4857 Sayılı İş Kanununda Geçerli Nedenle Fesih




4857 Sayılı İş Kanununda Geçerli Nedenle Fesih

İş hukukunda en çok karıştırılan konulardan birisi ''Geçerli nedenle fesih'' ve ''Haklı nedenle fesih'' kavramlarıdır. Bu ikisi arasındaki farkları başka bir yazıda detaylı inceleyeceğiz ama kabaca şunu belirteyim, haklı fesihte siz hiçbir tazminattan yararlanamazken geçerli fesihte usul şartlarına uyulmuşsa ihbar ve kıdeme hak kazanabilirsiniz. Peki geçerli fesih nedir ve maddeleri nelerdir?

Öncelikle

0 – 6 Aylık Çalışan İçin:                          2 Hafta
6 Ay – 1,5 Yıllık Çalışan İçin:                4 Hafta
1,5 – 3 Yıllık Çalışan İçin:                      6 Hafta
3 Yıl ve Üzeri Çalışan İçin:                     8 Hafta ihbar süreleri vardır.

Hizmet akdinin feshinde izlenecek yol

-Bildirimin yazılı olarak yapılması,
-Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi,
-İşçinin yeterliliği ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması gereklidir.
-İş Mahkemelerinde yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince, yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksızda olsa kazanabilir.

1 - Geçerli Nedenle Fesih

''Madde 18 - Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.'' Bu gerekçenin bulunmaması halinde işçinin açacağı davayı kazanması kaçınılmazdır.

İş Kanunu’ ndan iş güvencesi konusunda getirilen en önemli yeniliklerden biri geçerli bir sebebin açık ve kesin bir şekilde fesih bildiriminde yer almasıdır. Buna göre işverenin, hizmetine ihtiyaç duyulmadığı için ya da görülen lüzum üzerine gibi sebeplerle iş akdini feshetmesini geçerli saymamaktadır.

Geçerli bir sebep belirtmek zorunluluğu iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. Yani işyerinde 30 ya da daha fazla işçi çalıştırıyor olmalı ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle 6 ay veya daha fazla kıdem sahibi olan işçiler olmalı.

Personelin iş performansı, iş arkadaşlarıyla uyumu vb. gibi nedenlerle sorun yaşanması halinde üst yöneticisi veya personel sorumlusu tarafından durumun “tutanak” ile tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmesi gerekmektedir.  Ayrıca performansa göre çıkış sebebi gösteriliyorsa performans değerlendirme kayıtlarının olması iyidir hatta gereklidir ama gerçeği söylemek gerekirse çoğunlukla mahkeme nezdinde bu kayıtlar işverenin inisiyatifinde olduğundan pek de dikkate alınmamaktadır.  En azından benim bugüne kadar incelediğim mahkeme ve içtihadı birleştirme kararlarından edindiğim izlenim budur.

Örneğin; işe uyumsuzluktan dolayı çalışanın tazminatını ödeyerek iş akdini fesh ettiniz çalışanda kabul ederse fesih geçerli ama çalışan durumu mahkemeye taşırsa; tüm süreçleri yani tutanak, uyarı, ihtar uygun yürütmüş olsanız bile mahkeme işe iade kararı verebilir. En uygunu ikale anlaşması yaparak feshi gerçekleştirmektir.

1. İşçinin yeterliliğinden:

Önce hemen belirtmek gerekirse, işçinin yeterliliği, işçinin kişiliği ile ilgili olan nedenleri oluşturur. İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedenler İş Kanununun 25. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ya da başka bir deyişle haklı neden ağırlığında olmayan ama iş sözleşmesinin devamını olanaksız kılan ve işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.  Buna örnek vermek gerekirse: Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, işini yapmasını engelleyen hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı ve işyerinden kaynaklanan nedenlerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi haller sayılmıştır. Ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, bedensel ve zihinsel yetersizlikler veya sık hastalanması, yine işçinin depresif olması alkol, ilaç bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi geçerli sebeptir. Burada belirtilen yetersizlik halleri dışında, iş sözleşmesi, işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterleri hükümlerine işçinin uymadığı veya verimliliği ile ilgili beklentileri karşılamadığı hallerde de “geçerli nedenle” iş sözleşmesi feshedilebilecektir.

2. İşçinin davranışlarından:

İşçinin verimini olumsuz etkileyen işçinin yeterliliği ile ilgili geçerli sebepler işe yoğunlaşamama, işe yatkın olmama, benzer iş görenlerden daha az performansa sahip olma, sık sık hastalanma gibi sebeplerdir. İşçinin yeterliliğinin tespiti için iş yerinde performans değerlendirmeleri yapılmalıdır. Bunun için de işçinin görev tanımının yapılmış ve kendisinden beklenen iş anlaşılır şekilde açıkça yazılı olarak hazırlanıp çalışmaya başladıkları gün işçilere imzalatılmış olmalıdır. İş sözleşmesi, işyeri personele yönetmeliği, kurumsal çalışma kriterleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerine uyulmaması veya burada belirlenen verimliliği sağlamaması halinde de geçerli fesih sebebi oluşmuş olur. Örneğin işyeri yönetmeliğinde 60 yaşını doldurmuş ve emekliliğe hak kazanmış işçilerin iş sözleşmelerinin sona ereceği yazıyor ve bu kural istisnasız uygulanıyorsa bu sebep geçerli fesih sebebi sayılacaktır.

İşyeri verimini olumsuz etkileyen, işçinin davranışları ile ilgili sebepler, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren bakımından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği hallerde ortaya çıkar.

İşte bu noktada en çok karıştırılan ve dikkat edilmesi gereken nokta şudur. İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler de işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler de İş Kanunu Md.25’ te belirtilen ''haklı fesih'' sebeplerinin dışında sayılan sebeplerdir. Haklı fesih sebepleri, iş ilişkisinin çekilmez hal almasını gerektirmekteyken, geçerli fesih sebebi sayılan haller ise iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek duruma gelmesi yeterlidir. Geçerli sebepte savunma alınması gerekirken haklı sebepte savunma almaya da gerek yoktur.

İşçinin davranışından kaynaklanan sebepleri şöyle sayabiliriz:

- Amir veya iş arkadaşlarının özel eşyalarını karıştırmak.
- Arkadaşlarından borç para istemek.
- İş saatinde özel işi için internet kullanmak, özel mailler atmak (bu durumlarda bir kez yazılı ihtar yapılır ikinci de işten çıkarılabilir)
- İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak.

Örneğin, daha önce bu konuda kendisine uyarıda bulunulmuş olunmasına rağmen bilgisayarına dışarıdan getirdiği yabancı programlar yükleyerek virüs bulaşma ve işyerine zarar verme ihtimalini doğurması.

- İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek.
- Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak.
- İşini, uyarılara rağmen eksik, kötü ve yetersiz olarak yerine getirmek.
- İşyerinde iş ortamını ve iş akışını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye girmek.

Örneğin, mesai saatleri içinde e-posta kayıtlarından, aynı işyerindeki bir bayan arkadaşına edep dışı sözler ve resimler içeren mesajlar atmak.

- İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak.
- Sık sık işe geç gelmek.
- İşini aksatacak biçimde işyerinde dolaşmak. (En mizahi maddedir. İşyerinde boş beleş dolaşmayın demektir)
- İstirahat raporunu zamanında işyerine ulaştırmamak.
- İş arkadaşları veya amirleri hakkında uygunsuz sözler söylemek. Kavgaya karışmak.
- İşyerine ait araç – gereçleri ( fotokopi, faks vb. ) özel işlerinde kullanmak.
- İşverenden izin almadan işyerinde işverenin imkânlarını kullanarak ek iş yapmak.
- Haklı bir sebebe dayanmadan fazla mesai saatlerini kabul etmemek. Kişisel bilgi ve kayıtları zamanında işverene ulaştırmamak.
- İşyerinde konulan sigara içme yasağına uymamak ( sigara yasağı yasa hükmü gereği ise geçerliden de öte haklı fesih sebebidir ). Cinsel taciz anlamına gelebilecek rahatsızlık verici davranışlarda bulunmak.
- Yasaklanmış olmasına rağmen, bilgisayarına pornografik belge veya resim yüklemek.
- Kanunen yapılması zorunlu doktor muayenesine itiraz etmek. Çalışma saatlerinde, işi ile doğrudan ilgisi olmayan kitap, gazete vs. okumak vb.

İşçinin kişiliğine – davranışlarına bağlı geçerli sebeple fesihte ihtar verilmesi.

İşçiye ihtar verilmesini gerektiren açıkça bir hüküm yoktur ancak ispat yükü işverene düşmektedir. Herhangi bir işe iade davasında kullanılabilir. İşçi eğer fesih gerekçesinin iyi niyetli olmadığı iddiasında bulunursa işverenin yeterlilik veya davranışlarla ilgili sebep ortaya çıktığını ancak bunu fırsat bilerek işçiyi işten çıkartmayıp ihtar verdiğini, buna rağmen durumun tekrar ettiğini ileri sürerek iyi niyetli ve samimi bir fesih gerekçesi olduğunu ispatlayabilir.

3. İşletmenin Gereklerinden:

Ekonomik krizlerle işletmenin zora girmesi, sürüm ve satışın düşmesi, talep daralması, enerji sıkıntısı, dış pazarın kaybı, hammadde sıkıntısı gibi Dış nedenlerdir. Yeni çalışma yöntemi ile yeni teknoloji getirilmesi ve dolayısıyla işçi azaltılması, bazı bölümlerin kapatılması, küçülmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması Gibi İç nedenler. İşletmenin gerekleri işverenden kaynaklanan geçerli nedenlerdendir. Her işveren başarılı olmak ve işyerini en karlı şekilde yönetmek için kararlar vermekte özgürdür. Mahkeme, işletmede bazı departmanları kapatıp işçileri de çıkaran işvereni, niçin bu departmanları kapattığı veya küçülttüğü yönünden incelemez. İşten çıkarmaya gerekçe gösterdiği nedenlerin oluşup oluşmadığını yani o departmanın eski sayı ile çalışıp çalışmadığını inceler.
Bazı işlerin alt işverene devrinden dolayı iş akdinin feshi geçerli sebeple fesihtir.

4. İşyerinin Gereklerinden:

İşyerinin taşınması, daraltılması vs.

5. İşin Gereklerinden:

İş türünün değişmesi, teknolojik yenilikler getirilmesi. Bu son iki madde işyerinin ve işin gerekleri dolayısıyla işverenin geçerli bir sebeple işçi azaltmasını gösterir. İşyeri farklı bir il veya bölgeye taşınabilir, daha küçük bir yere taşınabilir, yeni teknoloji ile eleman istihdamını azaltabilir. Bunlar somut olarak ispatlanabildiği sürece geçerli nedenlerdir.

Bununla birlikte, işyerinin dışından ve içinden kaynaklanan bütün bu nedenlerle işverenin “ihtar” vermeden ve “savunma” almadan fesih yoluna başvurması da, Kanunun “gerekçesinde” işverenden “en son çare” olarak istenmektedir. Bu nedenle, “geçerli neden” kavramına uygun yorum yapılırken sürekli olarak fesihten kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması ön görülmektedir.

İş Kanununun ilgili maddesinde (İş K. Md.25) belirtilen haklı nedenlerle, çalışanın iş akdinin feshedildiği durumlardır ve aşağıdaki yol izlenir;

-Haklı sebeple işten çıkarma hakkı 6 iş günü içinde kullanılmalıdır ve 6 günlük süre işverenin yapılan davranışı öğrenmesinden itibaren geçerlidir.

-Olayın ortaya çıkmasını takiben, personelin işten çıkarılma gerekçesine konu olan olay “tutanak” ile tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmelidir.

-Kararın belirlenmesini takiben (disiplin kurulu varsa kurul kararı sonucu yada savunma sonrası inceleme sonucu) sonuç, ilgili personele yazılı ve gerekçeli olarak tebliğ edilir.

-Tüm bu işlemlerin 6 iş günü içinde yapılması gerekmektedir. Bu işlemlerin 6 iş günü içerisinde tamamlanmaması durumunda işverenin haklı sebeple fesih hakkı ortadan kalkar.

2. Deneme Süresi İçinde Fesih

İş kanununa göre iş sözleşmesi imzalandıktan sonra karşılıklı olarak 2 ay deneme süresi uygulanır.

Personelin deneme süreci tamamlanmadan önce yöneticisi ve İK tarafından deneme süresi değerlendirmesi nin yapılması oldukça faydalı olmaktadır.

Deneme süresi içerisindeki fesih işlemlerinde, fesih bildirim süreleri uygulanmaz.

Deneme süresi içindeki fesih bildirimi de personele, “fesih bildirim tebligatı” ile tebliğ edilmelidir.

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

4857 Sayılı İş Kanunu 25.Madde



4857 Sayılı İş Kanunu meşhur 25. Maddesi

Aslında bu yazının önemini vurgulamak için başlığı çeşitli varyasonlarla atmak isterim. Bunlar arasında ''Fesih, İş Sözleşmesinin Haklı Nedenlerle Feshi, Meşhur 25. Madde Nedir? , Hem İşten Kovulup Hem Tazminatsız Nasıl Kalabilirsiniz!'' gibi çoğaltabilirim. Peki en özet tabiriyle meşhur 25. madde nedir, neleri kapsar, her iki tarafın haklı fesih nedenleri nelerdir ve en önemlisi hangi şartlarda sözleşmeniz feshedildiğinde hem ihbar hem kıdemsiz kalırsınız bunları inceleyelim.

Yürürlükte olan 4857 Sayılı İş Kanunu 25. maddesi her iki tarafın haklı nedenlerle fesih durumlarını içeren bir kanun maddesidir.

Belirsiz süreli sözleşmeyi ihbar sürelerini beklemeden ya da belirli süreli sözleşmeyi sözleşme bitmeden feshetmek için haklı nedenler 3 başlık altında sıralanır.

Sağlık Sebepleri
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzer durumlar
Zorlayıcı sebepler

1-Sağlık Sebepleri

a-) İşçinin kusuruyla hastalanması veya sakatlanması.

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b-) İşçinin Kusuru Olmaksızın Hastalanması veya sakatlanması

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. Yani ciddi ölümcül bulaşıcı hastalığa yakalanmış işçinin sözleşmesi haklı feshe girmektedir. Bulaşıcı bir hastalığa yakalandığının anlaşılması için çalıştığı işin özelliği göz önünde bulundurulmalıdır. Hastalığın tespit edilmesi yeterlidir. Bu hastalığın işçiye nasıl bulaştığı, işçinin kusurlu olup olmadığının bir önemi yoktur.

Alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

2-) Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

a-) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

Örnek: İşe girişte size İTÜ Mühendislik diploma fotokopisini vermesi fakat bunun sahte olduğunun anlaşılması gibi.

b-) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

 c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

 d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

Burada izin almamış olsa da işçinin neden işe gelemediği çok önemlidir. Yolda gelirken açılmış bir çukura düşüp bayılan ya da yakının ya da kendi rahatsızlığı sebebiyle arayıp haber vermeyen işçi işten çıkarılamaz. Kısaca mücbir sebeplerden işçi çıkarılamaz.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

3-) Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

a-) İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

Hukukun mevzuat tanımını verdikten sonra yorumlara geçelim. İşverenlerin tazminatsız işten çıkarmada en çok kullandıkları madde 25/2'dir. Bunun nedeni sağlık sebeplerinin ve zorlayıcı sebeplerin pek de yoruma açık kapı bırakmamasıdır. Ahlak ve iyi niyet kurallarını daha detaylı incelediğimizde de şunlarla karşılaşırız.

Örnek olay; İşveren işçinin belirsiz süreli iş akdini kıdem, ihbar tazminatları gibi yasal haklarını vererek fesih etmek üzere işçiyi odasına davet eder. Odada işveren vekili olarak insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişi bulunmaktadır. Durum kendisine açıklandığında işten çıkarılmasına itirazı olmadığını zaten başka bir şirket ile prensipte anlaştığını, yeni işinin hazır olduğunu söyler. İşveren bu durumda işçiyi istifaya zorlar. İşçi yasal haklarından mahrum kalmamak için istifa etmeyi kabul etmez ve çıkarılmayı talep eder. İşveren işçinin başka bir şirketle iş görüşmesi yapmış olmasını İş Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş akdini tutanak tutmadan ve savunmasını almadan ve de hiçbir tazminatını ödemeden fesheder. Fesih işçiye noter kanalıyla adresine tebliğ edilir. İşveren Tanık olarak da odada bulunan insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişiyi gösterir.

Örnekte olduğu gibi İşçinin ayak diretmesi ve istifa etmemesi durumunda işçinin iş sözleşmesinin sona ermeden "başka şirketlerle görüşmüş olması" durumunu "şirkete sadakat ve bağlılık" ile ilgili olan iş kanunu 25/2 nin e fıkrası kapsamına girdiğini iddia ederek "tazminatsız" fesheder. Ancak "şirkete bağlılık" maddesi, işçinin şirket sırlarını başka şirketlere aktarıp aktarmaması ile ilgilidir. Başka şirketlerle görüşmüş olmasının "şirkete bağlılık" maddesi ile ilgisi yoktur.

Bu örnek olayda karşılıklı açılan davalar sonucunda karar işçi lehine çıkmış ve fesihin geçersiz olduğu belirtilerek ''tam kabul''le işe iade kararı çıkmıştır.

Saygılarımla,
iKMania


0 yorum:

İş Başvurularında Sosyal Medya ve Linkedin Kullanımı


Yeni nesil İk - İş başvurularında sosyal medya ve linkedin kullanımı

Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir demişler. Bu değişim rüzgarından da en iyi rüzgarın kendisini istediği yöne yönlendirmesini bekleyenler yararlanabilir. Sürekli innovasyona önem veren proaktif yaklaşım gösteren kişilerdir bunlar. Günümüzde de klasik özgeçmiş yerini ''görüntülü özgeçmişe'' , klasik mülakatlar ''yetkinlik bazlı ve davranışsal mülakatlara'' ve klasik iş başvurularından sosyal medya odaklı başvurulara geçiş yaşanmaktadır. Bu kadar uzun bir girizgahtan sonra esas konuya yönelelim.

- İş ararken sosyal medyayı nasıl kullanabilirsiniz?

Akla gelen ilk cevap kesinlikle linkedin olmalıdır. Aktif iş yaşamında olanlar veya prof. hayatlarında bir defa ''linkedin'' sitesini duymuşlardır. Facebook mantığında çalışan ama tamamen prof. bir ortam barındıran linkedin ''iş başvurusu ve sosyal medya'' kelimlerini aynı cümle içinde kullanılmasını sağlayan belkide en aktif sitedir. Burada tabi ki uzun uzun linkedin nedir diye anlatmayacağım ama ben size direkt linkedin faydalarından bahsetmek istiyorum. Linkedin kullanım alışkanlığı, linkedin'de yapılan hatalar gibi bilgileri daha sonra paylaşırız.

Öncelikle iş arayan bir birey olarak muhakkak en acilinden bir linkedin hesabı açmalısınız. Daha sonra bu hesabınıza prof. özgeçmişinizi detaylı aktarmalısınız. Özellikle şunu da vurgulamak istiyorum ki çalıştığınız işlerde sadece pozisyon adı yazmak yerine detaylı bir görev tanımı yazmanız sizin faydanıza olur. Varsa staj tecrübesi, sertifika ve okul bilgilerini yazabilirsiniz. Daha sonrada çalışmak istediğiniz firmaları takip etmelisiniz. Bunun yanında size çok özel bir tavsiyede bulunmak istiyorum ki ben az sonra anlatacağım uygulamayı gerek iş ararken gerekse de ik olarak çalıştığım zamanlarda sık sık kullanırım. Örnek olarak kariyer.net'de x şirketinde bir iş ilanı yayınlandı. O ilana kariyer.net üzerinden başvuru yaptıktan sonra google'a ''x şirketi insan kaynakları'' yazdığınızda ilk çıkan sayfalarda muhakkak oradaki ik'nın linkedin profili çıkıyor. Sizde meramınızı uygun bir üslupla anlatıyorsunuz. Örnek kalıp olarak ''merhaba x bey. sizinle kariyer.net üzerinden yayınlanan x pozisyonu ilanı için iletişime geçiyorum. Adım şu, okulum bu, şu kadar sene iş tecrübesine sahibim. Özgeçmişimi incelemeye değer bulduğunuz takdirde mail adresinize özgeçmiş bilgilerimi göndermek isterim. Vakit ayırdığınız için teşekkürler'' şeklinde kalıpla mesaj atıyorsunuz. Yaratıcılık önemlidir. Bana bu tarz sosyal medya kullanımıyla yeni nesil başvuru yapan adaylar işe ne kadar fazla istekli olduklarını hatırlatıyor ve karşı tarafta pozitif bir algı yaratabiliyorsunuz. Konu buraya gelmişken ve başlığımız sosyal medya kullanımı demişken bir noktayı kırmızı çizgilerle çizmek istiyorum. Yurtdışında işler farklı olabilir ama günümüzde karşı tarafın özel paylaşım alanına giren ''twitter, facebook'' gibi platformlardan da iş başvurusu yapmamak gerekiyor ve eğer ik'cı linkedin'de size herhangi bir dönüş yapmamışsa olayı taciz boyutuna getirmemek gerekiyor. Günümüz Türkiye şartlarında facebook kişilerin sosyal alanı olduğu için mesaj kutusuna düşen bir iş başvuru talebi ters tepebilir.

Son olarak linkedin'de yapılmaması gereken davranışlar neler onları inceleyelim.

Linkedin'i kesinlikle ''facebook'un kravatlı olanı'' kategorisinde kullanmayın. Yani cuma günleri hayırlı cumalar dilememek, absürt yiğit özgür karikatürleri paylaşmamak, linkedin profil resminizi facebooktan arak bir şekilde kullanmamak, olay ne olursa olsun siyasi içerikli paylaşımlar yapmamak, kedi-köpek videosu paylaşmamak, kan gölüne dönmüş gül karpostalı içerisinde özlü sözler paylaşmamak gibi örnekleri çoğaltabiliriz. Yani facebook, instagram, twitter'da ne paylaşıyorsunuz onun tam tersini yapmalısınız.



0 yorum:

Yeni Başlayanlar İçin Özgeçmiş Hazırlama Rehberi

Merhaba. Maksimum 2 sayfa uzunlukta olan bir kâğıt parçası sizi 45 dk. lık bir görüşmeye götürebilir, o 45 dk. görüşmede ömrünüz boyunca çalışacağınız işe vesile olabilir. İşte bu nedenle kelebek etkisi yaratacak olan o 2 sayfalık özgeçmiş hazırlama büyük bir özveri, titizlik ve dikkat istemektedir. Bizde bu yazımızda iş hayatına yeni atılacak tecrübesiz genç adaylara kılavuz olacak rehberi hazırlayalım. Özellikle öğrenciler ve yeni mezunlar bana bu konuda çok soru soruyorlardı. O soruyu cevaplandıralım.

Okuldan mezun oldunuz diplomanızı aldınız ve önünüzde bembeyaz bir kâğıt ve kalem duruyor. Peki, ben buraya ne yazacağım?

- Öncelikle olaya etkili bir ön yazı yazmakla başlayabilirsiniz. Ön yazı her çalışan için gerekli çok önemli bir araçtır. Peki deneyimsiz yeni mezun olarak ön yazıma ne yazacağım? Okuduğunuz okulu, varsa staj tecrübelerinizi, aldığınız sertifika, kurs, seminerleri yazabilirsiniz, okuldaki sosyal ve kültürel katıldığınız etkinlikleri belirtebilirsiniz, iş hayatına ne kadar arzulu olduğunuzu ve kariyer hedefinizi, hangi işi neden ve nasıl istediğinizi belirtebilirsiniz. 

- Yaratıcı bir özgeçmiş formatı bulun. Bu 2. maddeyi ilkiyle bağlantılı anlatıyorum. Özgeçmişinizin gerekirse ilk sayfasını çok güzel ve vurucu bir ön yazıya ayırın. Manas Destanı uzunluğunda olmayan ama tek cümleyle de sınırlı kalmayan ön yazıyı hazırlayın gerekirse özgeçmişiniz 2. sayfadan başlasın ve yeni mezunlar için elzem olan yaratıcı bir özgeçmiş formatı hazırlayın. Google'da basit bir aramayla infografik cv hazırlama sitelerini bulabilirsiniz. Bu yaratıcılık rakipleriniz arasından sıyrılmanıza neden olabilir. Devir proaktif devri. Videolu özgeçmiş hazırlayın. 1 dakikalık video içinde adınız, yaşınız, okulunuz, bölümünüz, yaşadığınız şehir, iş, staj, tecrübesi, sertifikalarınız, neden bu işi istediğiniz ve kariyer hedefinizi anlatın.

- Geldik o malum soruya: ''hiç iş tecrübem yok ki, ne yazayım?" evet üniversite de katıldığınız sosyal aktiviteleri, erasmus, work and travel yapmışsanız bunları, katıldığınız sertifika, kurs, seminerleri yazabilirsiniz. burada bir not, okurken part time çalıştığınız cafe, bar işlerini eğer hedeflediğiniz kariyerle örtüşmüyorsa yazmanıza gerek yok. yani sırf boşluk doldurmak için bu tecrübelerinizi yazmanıza gerek yok.

Son olarak özgeçmişinizde yapmamanız gereken hataları belirtelim. Bu ölümcül hatalar prof. içinde yeni mezunlar içinde geçerlidir. 

- İmla ve yazım hataları. Kulağa basit gibi gelebilir ama yazım hatalarıyla dolu bir özgeçmiş İK'cıda özensiz hazırlanmış bir özgeçmiş algısı yaratır ki bu elenmeniz için bir sebeptir. Nedeni basittir. Kendi geleceğini etkileyecek bir özgeçmiş yazmaya üşenen kişiye yarın iş verildiğinde de üşeneceği manasına gelir. (Konumuzla ilgisi olmasa da şunu önemle belirtmek isterim. Aynı şey şirkete geldiğinizde doldurduğunuz iş başvuru formu içinde geçerlidir. Adaylar bana soruyor, şunu yazmasak olmaz mı, sertifikalarım var ama üşendiğim için yazmadım, iş tecrübelerimi yazmasam olmaz mı! diye) Daha özgeçmiş hazırlarken ve şirkette iş başvuru formunu doldururken bu üşengeçlikleri yaptığınızda elendiğiniz zaman sorunu karşıda değil kendinizde arayın.

- Hatalı formatta hazırlanan özgeçmiş. Word 2003 dosyasını word 2013 açmayabilir ya da pdf formatı hazırlamak güzel ama her bilgisayarda pdf okuyucu olmayabilir. Biraz teknik konu ama dikkat edilmesi gerekir.

- Absürt cv isimleri kaydetmek. Örnek olarak ''özgeçmişim'' gibi öznesiz isimler kaydetmeyin. Bunun nedeni ik uzmanının mail adresine gelen bir özgeçmişi aramak istediğinde o ismi bulamamasıdır. İsim-soyisim şeklinde bir format belirleyin.

- Kulağa absürt gelebilir ama iş başvurularınızda kullandığınız mail adresine azami dikkat edin. Sorarım size, kim asi-stayla-93@hotmail.com mail adresine sahip birisiyle çalışmak ister. En yalın şekilde ad-soyadınızı içeren bir mail adresi alın ki kurumsal bir imajınız olsun.

- Fotoğraf seçimi. Bende bir nevi ucundan y kuşağı olduğum için yaratıcılıktan yanayım ve özgeçmişte selfie olur mu tartışmasında olmalıdan yana oy kullanıyorum ama bununda bir dozajı olmalı. Sevgilinizle çektirdiğiniz selfie olmamalı, yan profilden evin içinde güneş gözlüğüyle çektirdiğiniz resim olmamalı, kızlarımızın yatağın üstünde çektirdiği ya da kanepede uzanır pozisyonda çektirdiği resim olmamalı, arabasıyla çektirdiği resim olmamalı, boş mermer resmini özgeçmişinde profil resmi olarak kullanmamalı. İmam-cemaat ilişkisi olduğu için imam özgeçminizde selfie olabilir dediğinde hangi absürt durumlarla karşılaşacağımızı tahmin edebiliyoruz bu yüzden siz gene de takım elbiseli vesikalık tarzda bir resim koyabilirsiniz. 

Özellikle yeni mezunlar ve öğrenciler için özgeçmiş hazırlama tüyoları buna benziyor. Aklınıza takılan her soruda ya da cv danışmanlığı için benimle iletişime geçebilirsiniz. İş hayatınızda başarılar.

Saygılarımla,
iKMania

2 yorum:

Mobbing Rüşvet Gibidir İspat Edilmesi Zordur

Mobbing!



Mobbing Rüşvet Gibidir İspat Edilmesi Zordur

Merhaba. Mobbing rüşvet gibidir varlığı kolay kolay kanıtlanamaz demişler. Peki öncelikle mobbing ne demektir? Kavram olarak ingilizce “mob” kökünden gelmekte olup, “mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır. Sözcük latince “mobile vulgus”tan türemiştir. İş yaşamında psikolojik taciz olarak nitelendirebiliriz.

Mobbing Tarihçesi 

Türkiye’de ilk mobbing davası 2006 yılında Jeoloji Mühendisler Odası’nda çalışan Tülin Yıldırım tarafından açıldı ve davayı kazanan taraf oldu. Tek tük açılan ve kazanılmaya başlayan davalar diğer davalara referans oldu. Zamanla mobbing davalarının sayısı artmaya başladı. Bu davalar çok büyük bir oranda tazminat davası şeklinde açıldı ve açılmaya devam ediyor.

Mobbing Ne Demektir?

Öncelikle şu ince çizgiyi çekmek lazım: Bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için öncelikle sistematik bir şekilde devam etmeli ve amaç sizi sindirerek işten uzaklaştırmak olmalı. Mobbingi iş yerinde tartışmakla, iş yüküyle, terbiyesizlikle karıştırmamalı. Mobbing uzun bir dönem boyunca sürekli, sistemli ve sindirmeye yönelik olmalıdır. Sanırım buna 3 s kuralı diyebiliriz

Mobbing Ne Değildir?


Mobbingin ne demek olmadığını da şu anektodla anlatabiliriz herhalde. ABD’de gökdelenin birinde asansöre binen adam içeride yalnız bir kadın olduğunu görür ve aklından şu düşünce geçer, “Acaba bu kadına merhaba mı desem daha çok tazminat öderim yoksa hiç selam vermesem mi?” Çünkü tazminat davası takıntılı ABD’de, selam verse sarkıntılıktan, selam vermese saygısızlıktan kendisine bir dava açılma tehlikesi vardır. İşte bu örnekte olduğu gibi iş yerinizde her yaşadığınız olaya ‘’i like the mobbing mobbing’’ damgası yapıştıramazsınız. 3 s kuralını unutmayın; sürekli, sistemli ve sindirme amaçlı…


Mobbingin Hukuksal Boyutları

Mobbing davası nasıl açılır?

Mobbing’e uğradığını iddia eden işçi 4857 sayılı iş kanunu uyarınca iş akdini haklı sebepler ile feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. Bu dava işverenin ikametgâhındaki yer mahkemesinde veya işçinin işini yaptığı işyerinin bağlı bulunduğu iş mahkemesinde açılır. Dava dilekçesi davalı sayısından bir fazla hazırlanarak delil listesi ile birlikte iş mahkemesine verilir.

Mobbing davasının harcı kaç liradır?

Mobbingten dolayı iş aktinin feshedilip kıdem tazminatı alacağı davası nispi harca tabidir. Dava değerinin binde 68,31 harç olarak ödenir. Bu rakamın dava açılışında ¼’ü ödenir kalan kısım dava bitince kalanı tamamlattırılır.

Davayı açan kişi delil göstermek zorunda mıdır?

Davanın sonucun hakimin karar verebilmesi için iddiaların ispat edilmesi gerekir bu nedenle mutlaka delil gösterilmesi gerekmektedir.

Delil ve şahit gösteremeyen kişi mobbing davası açabilir mi?

Açabilir ancak davasını ispat edemez ise davası reddedilir.

Mobbing davasında davacı şahit göstermek zorunda mı?

Hayır ancak davasını başka deliller ile ispat edemez ise şahidi de olmadığı için davası reddedilebilir.

Dava ne gibi sonuçlarla bitebilir?

Açılan dava kabul edilebilir, reddedilebilir veya kısmen kabul edilebilir.

Davanın sonunda işe iade kararı çıkabilir mi?

Bu davada mobbingten dolayı iş akdini kendisi feshettiği için burada açılacak dava işe iade davası değil maddi, manevi tazminat talep edebilir.

Davacı kıdem tazminatı dışında maddi ve manevi tazminat talep edebilir mi?

Mobbing sonuç olarak hukuken aynı zamanda haksız fiildir. Bu fiilden dolayı maddi ve manevi tazminat talep edilebilir.

Genelde mobbing davaları ne kadar sürede sonuçlanır?

Somut uyuşmazlığa göre değişiklik gösterse de genelde yerel mahkeme kararı yaklaşık 10 ayda temyiz incelemesi(yargıtay aşaması) de yaklaşık 6-8 ayda tamamlanır.

Mobbingi nasıl kanıtlayabiliriz? 

Yazının başında belirttiğim gibi mobbing rüşvet gibidir kanıtlanması zordur. Bu yüzden en önemli bölümü en sona sakladım. İşyerinde mobbing ya da psikolojik şiddete uğradığınızı düşünüyorsanız durumunuzu ispatlamak için şu yollara başvurabilirsiniz:

En önemli kanıt yolu tanıklardır. Fakat pratikte, işyerinde çalışan kişiler işverene karşı kolay kolay tanıklık yapmak istemezler. Dava açarsanız tanık olmaları için arkadaşlarınızı ikna etmeye çalışabilirsiniz. Bunun yerine durumunuzu bilen ama işten ayrılan kişileri de bulup tanık gösterebilirsiniz.

Hakaret içeren ya da sizi küçük düşürmeye yönelik istekler içeren yazışmaları, karşılıklı mailleri kaydedin ve gerekirse çıktılarını alın. Günün sonunda söz uçar yazı kalır demişler ve elinizde yazılı belge olması işinizi kolaylaştırır. Bu konuya ilginç bir örnek. ABD’de büyük harflerle yazılan bir mail direkt mobbing kapsamına girmektedir. Çünkü büyük harfle yazmak kişiye bağırmak anlamına gelmektedir.

Mahkemede beyan etmek üzere yaşadıklarınızı mutlaka not alın. Başınıza gelenleri gün gün an an mobbing günlüğü gibi tutabilirsiniz. Yer, tarih, konu, zaman.

İşyerinden ya da işverenden zamansız telefon aramaları olduysa bunları not edin ve gerektiğinde GSM operatöründen dökümünü alın.

Mobbing nedeniyle psikolojik açıdan zarar gördüyseniz mutlaka bir üniversitenin adli tıp bölümünden ruhsal durumunuzla ilgili rapor alın. Bu tür raporlar önemli birer delildir.

Yaşadığınız psikolojik saldırıları mutlaka yakınlarınızla ve güvendiğiniz iş arkadaşlarınızla paylaşın. Onları mahkemede tanık olarak dinletebilirsiniz.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Alo 170 hattına şikayette bulunarak, yardım isteyin.

Saygılarımla,
iKMania






0 yorum:

Mülakatların Dili: Stres Mülakatları


Mülakatların Dili: Stres Mülakatları

Merhaba. Stres mülakatı; mülakat teknikleri içinde her iki tarafı oldukça geren belkide tek mülakat tekniğidir bu. Google'a ''stres mülakatı nasıl yapılır'' diye aratacak derecede kırmızı çizgiler içeren ve konunun uzmanları tarafından yapılması elzem bir mülakattır. Peki bu mülakat hangi meslekler için uygulanır? Polisler, özel güvenlik görevlileri, kredi kartı veya sigorta gibi aktif sıcak satış içeren mesleklere, çağrı merkezi çalışanlarına yapılır genelde. Yapılış amacı, yoğun stres içeren mesleklerde ani tepkilere karşı adayların nasıl davrandığını ve davranacağını öngörmek için yapılır.

Peki stres mülakatına tutulduğunuzu nasıl anlarsınız?

- Görüşmeye size söylenen saatten çok sonra alındıysanız,

- Mülakatı yapan İK sizinle ilgilenmeyip telefon veya başka bir şeyle uğraşıyorsa,

- Mülakat odasında sizin için bir sandalye yoksa,

- Mülakat esnasında yapılması imkansız bir görev verildiyse (örneğin ayakkabınızı çıkarmak gibi),

- Size ardı ardına sorular soruluyor ve cevaplamak için yeterli düşünme süresi tanınmıyorsa ve cevaplarınız yarıda kesilip farklı sorular soruluyorsa, panik yapmayın ve bilin ki stres mülakatındasınız. Tebrikler!



Stres Mülakat Soruları Nelerdir?

- Sizi neden işe alalım? Sizin CV'nizdeki özelliklerden daha fazlasını taşıyan bir çok aday bulunmakta.

- Başka bir firma için daha uygun olduğunuzu düşünmüyor musunuz?

- Bu işi istediğinize gerçekten emin misiniz?

- Şu elimdeki kalemi görüyor musun, bana bunu satmanı istiyorum!

- Neden bu kadar uzun süre iş aradınız?

- Bu özgeçmişle nasıl sizi alabileceğimizi düşünebiliyorsunuz?

- Bu görüşmenin negatif veya pozitif olup olmadığını belirtebilir misiniz?

- Sence sen kendini uzman mı yoksa memur olarak mı görüyorsun?

- Bir Office programı olmak isteseydin hangisi olurdun? Excel mi word mü?

- Eğer bu mülakatı şuan siz yapıyor olsaydınız ne sorardınız?

- Arkandaki duvar hangi renk?

 -Bekleme odasında duvarda hangi tablo ve resim asılıydı?



Stres mülakatıyla nasıl Başa Çıkılır?

Öncelikle yaratılan yapay stres ortamının tamamen mülakat tekniği olduğunu unutmayın. Stres mülakatında olduğunuzu anladığınız an heyecanınızı yansıtmamaya çalışın. Geriliminizi minimum seviyede tutun ve stres mülakatının gazına gelip karşı tarafa sert, agresif cevaplar vermeyin. Zaten bu mülakatın yapılış amacı sizin stres altında göstereceğiniz tepkiyi ölçmektir.

Son Olarak İK'cılara Bir Not:

Mülakat tecrübeleri fazla olan adaylar olduğu gibi ilk iş görüşmesine geldiğinde stres mülakatıyla karşı karşıya kalan adaylar da olabilir ve bu yeni genç adaylar sizin yaptığınız stres mülakatını yanlış anlayıp olayı kişiselleştirebilirler. Eğer adaya yapılan mülakat türüyle ilgili bilgi verilmemişse aday yaşadığı bu deneyimi sosyal medyada ve arkadaş çevresine yanlış aksettirip şirketinizin kurumsal imajını yaralayabilir. Bu duruma düşmemek ve yanlış anlama yaşamamak için prof. dizayn edilmiş stres mülakatı sonunda adaya kesinlikle feedback vermek çok önemli. Şu sorudan itibaren stres mülakatına tabi tutuldunuz bunun amacı yoğun stresle nasıl başa çıktığınızı görmek içindi gibi.

Saygılarımla,
iKMania

3 yorum:

İnsan Kaynakları Ne İş Yapar?

İnsan Kaynakları Ne İş Yapar?



Sokaktan geçen 100 kişiye bu soruyu sorsak 90'ı mülakat, işe alım, işte böyle komiklikler, şakalar cevabı verir sanıyorum. Hatta yeri gelmişken burada sokaktaki hazır 100 kişiye sorulmuşu da var.





Peki sizce İnsan Kaynakları gerçekten de ne iş yapar?

- En temel görevi işe alım (halk dilinde mülakatlar) olsa da bu sadece buz dağının görünen kısmıdır.

- İK günlük puantajları tutar ve ay sonunda sizin bordronuzu yapar. Her ne kadar daha küçük kobilerde (halk dilinde patron şirketi) dediğimiz yerlerde bordrolama işi İK'lara bırakılmışsa da daha büyük ve oturmuş kurumsal kimliğe sahip şirketlerde ''bordrolama'' işini ya muhasebe tutar ya da bunun için ''İnsan Kaynakları - Personel Özlük Birimi'' oluşturulmuştur.

- İK işten çıkış mülakatları yapar ve bunları analiz edip raporlar. Perşembe'nin gelişi Çarşamba'dan belli olduğu için işletme içi, işletme dışı çıkış nedenlerini araştırır. Bu da adayların işine yaramaktadır. Şöyle ki işten çıkışlar ücret yetersizliğinden geliyorsa bunu iyileştirir, çalışan memnuniyetsizliğinden geliyorsa oryantasyonu rezive eder, motivasyonu arttırır.

- İK çalışan ilişkilerini düzenler. Gene büyük şirketlerde bu işin uzmanları ayrıdır ve İnsan Kaynakları - Çalışan İlişkileri departmanlığı vardır. Yani o hep gıpta edilen İK'nın tek işi piknik organize etmek, halısaha turnuvası ayarlamak, yarışmalar düzenlemek demek değildir. Bu motivasyon araçlarının dışında çocuğunun hastalanmasına da İK bakar, bahçede çürümüş yastıkları değiştirmeye de İK bakar, yemekhanede ki yemekleri beğenip beğenmediğinin anketine de İK bakar, iş arkadaşınla kavga ettiğin duruma da İK bakar.

- İK oryantasyon planı hazırlar. İş hukukunda yer alan 2 aylık deneme sürecini refere ederek senin için en yararlı oryantasyon planını hazırlar.

- İK iş sağlığı güvenliğini oluşturur. Yani o inşaat alanında başına kasket giy denilmesinin bir nedeni olduğu için İK bunu da yapar.

- İK kariyer haritasını çıkarır. Şunları şunları yaparsan şu olursun, bunları bunları yaparsan bu şekilde terfi olursun diyerek senin kariyerini planlar ve yükselmen için süreçler açar.

- İK performansını değerlendirir.

- İK organizasyon şemasını düzenler.

- İK iş hukukunu ve sahip olduğun tüm hak edişlerini kanuna göre korur

- İK servisleri ayarlar, yemekhaneleri düzenler ki kurumsal firmalarda bu işlerde ''idari işler departmanı'' olarak ayrılmaktadır.

Kimilerine göre ''İnsan Kaymakları'' olan bu meslek bir çoklarına göre yan gelip yatma yeridir. Hatta kapının önünden geçerken kafayı içeriye uzatıp ne yapıyor ya bu İK denilmişliği vardır.



İnsan Kaynakları Yan Gelip Yatma Yeri Değildir!

Saygılarımla,
iKMania





0 yorum:

Ön Yazı Nedir, Nasıl Yazılmalıdır?



Ön Yazı Nedir, Nasıl Yazılmalıdır?

Merhaba. Ön yazı insanı vezirde eder rezil de eder dersem sanırım abartmış olmam. Eğer ki CV'niz bir futbol takımıysa ön yazınız da forvetiniz demektir. Gole giden en önemli araç olabileceği gibi maç sonunda hezimet yaşatmış ve saç baş yolduran bir şeyde olabilir. İş başvurularında ön yazı yazmanın neden bu kadar önemli olduğunu yukarıdaki 2 cümlede anlattığımı sanıyorum. Peki günümüzde değil iş hayatına daha başlamamış öğrenciler, prof. çalışanlar bile neden ön yazı yazmakta zorlanıyorlar?

Öncelikle ön yazı yazmanın kurallarını ve iyi bir ön yazının sahip olması gereken kriterleri madde madde belirtelim.

Ön Yazı nasıl yazılmaz?

- Birinci ve belkide en önemli madde kendinize özgü ve başvuru yaptığınız şirkete özel bir ön yazı yazın. Bu ne demek? Google'da çıkan ilk ön yazı örneğini copy-paste yapıp her gelen şirkete yollamayın. Neden? Her gelen başvuruda hep aynı kalıpta aynı cümlelerle yazılmış ön yazı belli bir noktadan sonra İK'cı da ters tepmekte ve ön yazının esas amacını gölgelemektedir. Kural-1 özgün bir ön yazı bulun.

- Ön yazı demek bir nevi CV'inizin özeti demektir. Yani CV'nizin tamamını ön yazıya aktarmayın ve elinizden geldiğince ön yazıyı kısa tutmaya bakın. Ön yazılarınız İK'cılar tarafından okunuyor evet ve ben ön yazılara olduğunca değer vererek okuyorum ama dediğim gibi biyografi yazmıyorsunuz, kısa ve öz yazın.

- Ön yazı bir espri mekanizması değildir ve sizde stand-up yapan bir showmen değilsiniz. Yani ön yazınıza ''beni tanıyınca çok seversiniz :)'' gibi cümleler yazmayınız en baştan elenirsiniz.

- Ön yazı da kendinizi överken abartıya kaçmayın. Gereksiz mütevaziliğe gerek yok ama abartı övgü cümleleri de başvurunuza egoist, megaloman damgası vurdurmasın.

- Yazınızda azami imla kurallarına dikkat edin. W, q, x'li cümleler kurmayın, sms dili kullanır gibi slm, kib, by yazmayın.

- Belli bir format uydurduktan sonra aynı yazıyı her başvurunuza copy-paste yapmayın. X şirketine başvururken yazınızda Y şirketi yanlışlıkla çıkmasın. Bu özensizlik ve algısı düşük bakış açısı yaratır ki elenmeniz için başlı başına bir kriter olmaktadır.

Ön Yazı Nasıl Yazılır?

Klasik yaparım, ederim demek yerine şu nedenle yaparım bu yüzden ederim gibi daha somut cümleler kurun. Eğer bir satışçıysanız sayısal veriler kullanın. Örneğin ''geçen projede satışları %15 arttırdım'' gibi.

Girizgah
Sayın yetkili, eğer isim biliyorsunuz Sayın Anıl GÜÇLÜ, değerli yetkili ya da riske girmeyerek en sadesi Sayın İK Yöneticisiyle başlayabilirsiniz.

Konuya Giriş
Hangi pozisyonla ilgilendiğinizi, bu ilanı nerede gördüğünüzü kısa cümleyle belirtin yeter. Unutmayın! Sadece Kariyer.netten iş başvurusu yapmıyorsunuz. İnsan Kaynakları çalışanının direkt mail kutusuna gidecek bir başvuruya ön yazı yazıyorsunuz diyelim. Böyle durumda;

''Sayın Yetkili/X Bey/Y Hanım, sizinle www.iskur.gov.tr kariyer portalı üzerinden yayınlanan İnsan Kaynakları Uzmanlığı ilanı hakkında iletişime geçiyorum.'' Gördünüz mü? Ne kadar da sade ve amaca yönelik bir giriş.

Gelişme
Dananın kuyruğunun koptuğu yer. En fazla 5 cümleyle kendinizi anlatın. Eğer yeni mezunsanız ve iş deneyiminiz yoksa kariyer hedeflerinizden, sahip olduğunuz sertifikalardan, bir profesyonelseniz toplam iş tecrübenizden, sahip olduğunuz yetkinlikleri özet geçerek anlatınız.

''X Şirketinde satış uzmanı olarak görev aldığım 5 yıl içerisinde, müşteri ile ilişkiler, %20 satış hacmini arttırma, müşteri ziyaretleri gibi yaptığım görevler ve aldığım sorumluluklarımın da yardımı ile, Satış Yöneticiliği görevini daha üstün bir performans ile yerine getireceğime inanıyorum.'' gibi

Kapanış
Ön yazının en kolay yazılabilen bölümü de burasıdır. Vakit ayırdığınız için teşekkür eder ve iyi günler dilerim. Saygılarımla. Özgeçmişimle ilgilendiğiniz için teşekkür eder, birebir mülakatta yetkinliklerimi anlatmak isterim gibi.

Örnek;
Sayın Yetkili, sizinle kariyer.net kariyer portalı üzerinden yayınlanan İnsan Kaynakları Uzmanlığı ilanı hakkında iletişime geçiyorum.

  İsmim Anıl GÜÇLÜ. Anadolu Üniversitesi İktisat mezunuyum. Bu pozisyona aday bir çalışanda ihtiyacınız olduğunu düşündüğüm çoğu özelliği taşıdığıma inanıyorum. İnsan Kaynakları alanında 3 seneye yakın bir iş tecrübem ve konu hakkında sertifikalarım bulunmaktadır.

Yetkinlikler olarak performans değerlendirme sistemi, işe alımın tüm süreçleri, oryantasyon planı hazırlama, turnover raporlama ve işe alım sayaçlarının hazırlanması, eğitim planlama, micro bordrolama, kariyer haritası hazırlama ve çıkış mülakatlarının raporlanmasını gerçekleştirmekteyim. Ayrıca Ege Üniversitesinde İnsan Kaynakları Yönetimi alanında yüksek lisansa başladım.

 İş tecrübelerim ve eğitim hayatımla beraber İnsan Kaynakları Uzmanlığının görev tanımında yer alan çoğu kabiliyete kavuştum. Hedefim doğrultusunda bana deneyim kazandıracak ve bendeki deneyimi de şirketime aktarabileceğim ve birlikte sinerji yaratacağımız bu pozisyona başvuru isteğimi belirtmek istiyorum.

Vakit ayırdığınız için teşekkür ederim;
Saygılarımla.

0 yorum: