6111 Teşvik Kanunu

       Merhaba. 6111 sayılı Kanun’un 74. Maddesi ile 31/12/2020 tarihine kadar işe alınan her bir sigortalı için geçerli olmak üzere, bu maddenin yürürlük tarihinden itibaren özel sektör işverenlerince işe alınan ve fiilen çalıştırılanların; işe alındıkları tarihten önceki 6 aya ilişkin Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalılar dışında olmaları, aynı döneme ilişkin işe alındıkları iş yerinden bildirilen prim ve hizmet belgelerindeki sigortalı sayısının ortalamasına ilave olmaları ve bu maddede belirtilen diğer koşulları da sağlamak kaydıyla, 5510 sayılı Kanunun 81. maddesinde sayılan ve 82. maddesi uyarınca belirlenen prime esas kazançları üzerinden hesaplanan sigorta primlerinin işveren hisselerine ait tutarı, işe alındıkları tarihten itibaren İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanır.

Süresi                                  : 01.03.2011 ile 31.12.2020 tarihine kadar  işe alınan her sigortalı

Kapsamı     

            

Torba Kanunla getirilen teşvik düzenlemesi;

1. 18 yaşından büyük kadınlar,

2. 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkekler,

3. 29 yaşından büyük erkekler,

4. Mesleki yeterlik belgesi sahipleri,

5. Mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi veya Türkiye İş Kurumu’nca düzenlenen iş gücü yetiştirme kurslarını bitirenler,

6. Mesleki yeterlik belgesi veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretim ya da Türkiye İş Kurumu iş gücü yetiştirme kurs bitirme belgesine sahip olmayanlar,

7. İşverene bağlı işçi olarak çalışmakta iken 01.03.2011 tarihinden sonra mesleki yeterlik belgesi alanlar veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi bitirenler,

8. İŞKUR’ a kayıtlı işsizler arasından işe alınanlar,

9. İŞKUR’ a kayıtlı olmadan işe alınanları, kapsamaktadır.

Şartları             

Bu teşvikten, 01.03.2011 ila 31.12.2015 tarihleri arasında;

a) 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkekler ile 18 yaşından büyük kadınlardan;

1) Mesleki yeterlik belgesi sahipleri için 48 ay süreyle,

2) Mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi veya Türkiye İş Kurumunca düzenlenen iş gücü yetiştirme kurslarını bitirenler için 36 ay süreyle,

3) (1) ve (2) numaralı alt bentlerde sayılan belge ve niteliklere sahip olmayanlar için 24 ay süreyle,

b) 29 yaşından büyük erkeklerden (a) bendinin (1) ve (2) numaralı alt bentlerinde sayılan belge ve niteliklere sahip olanlar için 24 ay süreyle,

c) (a) ve (b) bentleri kapsamına girenlerin Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsizler arasından işe alınmaları halinde ilave olarak 6 ay süreyle,

ç) 5510 sayılı Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında çalışmakta iken, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra mesleki yeterlik belgesi alanlar veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi bitirenler için 12 ay süreyle,

d) 18 yaşından büyüklerden bu fıkranın (a), (b) ve (ç) bentlerine girmeyenlerin Türkiye İş Kurumuna kayıtlı işsizler arasından işe alınmaları halinde 6 ay süreyle uygulanır

Mesleki yeterlik belgesi sahipleri,

Mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi veya Türkiye İş Kurumu’nca düzenlenen işgücü yetiştirme kurslarını bitirenler,

Mesleki yeterlik belgesi veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretim ya da Türkiye İş Kurumu işgücü yetiştirme kurs bitirme belgesine sahip olmayanlar,

İşverene bağlı işçi olarak çalışmakta iken 01.03.2011 tarihinden sonra mesleki yeterlik belgesi alanlar veya mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi bitirenler,

İŞKUR’ a kayıtlı işsizler arasından işe alınanlar,

İŞKUR’ a kayıtlı olmadan işe alınanları, kapsamaktadır.

YENİ İŞE ALINAN SİGORTALILARDAN DOLAYI TEŞVİKTEN YARARLANMA ŞARTLARI

Geçici 10. maddede öngörülen teşvikten yeni işe alınan sigortalılardan dolayı yararlanılabilmesi için,

Sigortalının;

01.03.2011 ila 31.12.2015 tarihleri arasında işe alınmış olması,

İşe giriş tarihi itibariyle 18 yaşından büyük olması,

İşe alındığı tarihten önceki altı aylık dönemde Sosyal Güvenlik Kurumu’na verilmiş aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı olmaması,

Fiilen çalışması,

İş yerinin;

Yasal ödeme süresi geçmiş prim ve idari para cezası borcunun bulunmaması,

Sigortalının, ortalama sigorta sayısına ilave olarak işe alınmış olması, gerekmektedir.

Ortalama sigortalı sayısı,

Sigortalının işe başladığı iş yerinde işe giriş tarihinden önceki altı ayda Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmiş olan toplam sigortalı sayısının, aynı dönem aralığında Kurum’a bildirim yapılmış ay sayısına bölünmesi suretiyle bulunacaktır.

Dolayısıyla, sigortalının işe başladığı iş yerinde işe giriş tarihinden önceki altı ayda Kurum’a bildirilmiş olan toplam sigortalı sayısının, aynı dönem aralığında bildirim yapılmış ay sayısına bölünmesi suretiyle bulunan sigortalı sayısına ilave olarak işe alınmış olması halinde, maddede aranılan diğer şartlarında gerçekleşmiş olması kaydıyla geçici 10. maddede öngörülen teşvikten yararlanılabilecektir.

ÇALIŞMAKTA İKEN MESLEKİ YETERLİK BELGESİ ALANLAR İLE İŞ GÜCÜ YETİŞTİRME KURSLARINI BİTİRENLERDEN DOLAYI TEŞVİKTEN YARARLANMA ŞARTLARI

                4447 Geçici 10. maddede öngörülen teşvikten, çalışmakta iken mesleki yeterlik belgesi alanlar ile mesleki ve teknik eğitim veren ortaveya yüksek öğretimi ya da Türkiye İş Kurumu’nca düzenlenen işgücü yetiştirme kurslarını bitirenlerden dolayı yararlanılabilmesi için,

Sigortalının 01.03.2011 ila 31.12.2015 tarihleri arasında mesleki yeterlik belgesini almış/işgücü yetiştirme kursunu bitirmiş olması,

 Belgelerde belirtilen meslek ya da alanlarda işe alınması veya çalışıyor olması

 Fiilen çalışması,

 İşyerinin yasal ödeme süresi geçmiş prim ve idari para cezası borcunun bulunmaması, gerekmektedir.

TEŞVİKTEN YARARLANMA SÜRESİ

4447 sayılı Kanun’un geçici 10. maddesinde öngörülen teşvikten,

Yeni İşe Alınan Sigortalılar Yönünden;

Sigortalının işe giriş tarih itibariyle 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkek ya da 18 yaşından büyük bayan sigortalı olması durumunda,

Mesleki yeterlik belgesi sahibi ise, 48 ay süreyle,

Mesleki ve teknik eğitim veren orta veya yüksek öğretimi veya Türkiye İş Kurumu’nca düzenlenen işgücü yetiştirme kursunu bitirmiş ise, 36 ay süreyle,

Mesleki yeterlik belgesi sahibi değil ise veya işgücü yetiştirme kursunu bitirmemiş ise, 24 ay süreyle,

Sigortalının işe giriş tarihi itibariyle 29 yaşından büyük erkek sigortalı olması durumunda, mesleki yeterlik belgesi almış veya işgücü yetiştirme kursunu bitirmiş ise,24 ay süreyle,

Sigortalının (a) ve (b) bentleri kapsamına girmesinin yanı sıra Türkiye İş Kurumu’na kayıtlı işsizler arasından işe alınmış olması halinde, yukarıda belirtilen sürelere ilave olarak 6 ay süreyle,

Sigortalının işe giriş tarih itibariyle 18 yaşından büyük olmasına rağmen, mesleki yeterlik belgesi almamış veya işgücü yetiştirme kursunu bitirmemiş, ancak Türkiye İş Kurumu’na kayıtlı işsizler arasından işe alınmış olması durumunda, 6 ay süreyle,

Çalışmakta İken Mesleki Yeterlik Belgesi Alanlar İle İşgücü Yetiştirme Kurslarını Bitirenler Yönünden;

Sigortalının çalışmakta iken 01.03.2011 ila 31.12.2015 tarihleri arasında mesleki yeterlik belgesini almış/işgücü yetiştirme kursunu bitirmiş olması durumunda, 12 ay süreyle, yararlanılabilecektir.

Söz konusu teşvikten, her bir sigortalı için yalnızca bir defa yararlanılabilecektir. Dolayısıyla, geçici 10. maddede öngörülen teşvikten yararlanılmış olan bir sigortalının teşvikten yararlanma süresi sona ermeden işsiz kalması halinde, sonradan girdiği işyeri işverenince, geçici 10. maddede öngörülen teşvikten yararlanılması mümkün olamayacaktır.

Ancak, işe giriş tarih itibariyle 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkek ya da 18 yaşından büyük bayan sigortalı olması nedeniyle geçici 10. maddede öngörülen teşvikten yararlanılmış sigortalıların teşvikten yararlanma süresi sona ermeden işsiz kalmaları, ardından yeniden işe alınmaları ve mesleki yeterlik belgesini/işgücü yetiştirme kursunu bu dönemde almaları/bitirmeleri halinde, bahse konu sigortalılardan dolayı geçici 10. maddede öngörülen teşvikten yeniden yararlanılabilecektir. Bu durumda teşvikten yararlanılmış olan ilk süre ikincisinden düşülecek ve söz konusu sigortalıdan dolayı maddede öngörülen süreden fazla yararlanılması mümkün olamayacaktır.

Teşvik Tutarı

4447 sayılı Kanun’un geçici 10. maddesine istinaden, kapsama giren sigortalının, 5510 sayılı Kanun’un 81. maddesinde sayılan ve 82. maddesi uyarınca belirlenen prime esas kazançları üzerinden hesaplanan sigorta primlerinin işveren hisselerine ait tutarı, işe alındıkları tarihten itibaren İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacaktır.

Buna göre; teşvik miktarı işyerindeki tehlike-sınıf derecesine göre hesaplanan kısa vade sigorta kolu oranına göre %19,5 ila %25 arasında olmaktadır. Örneğin kısa vadeli sigorta kolları prim oranının %1 olan işyerinde işveren hissesi % 19,5 olduğundan kapsamdaki sigortalıların SPEK miktarlarındaki işveren hissesi tamamıyla Fon tarafından karşılanacaktır.

Ancak aynı sigortalı için 5510 sayılı Kanun’un 81. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendinde belirtilen ve adına kamuoyunda beş puanlık işveren hissesi denilen sigorta primi teşvik uygulanması durumunda söz konusu destek unsuru, 5510 sayılı Kanun’un 81. maddesinin birinci fıkrasının (ı) bendi uygulandıktan sonra kalan sigorta primlerinin işveren hisselerine ait oranı üzerinden, bu maddede belirtilen esaslar dikkate alınarak uygulanır.

Bununla birlikte söz konusu teşvik Yasa gereği “gelir ve kurumlar vergisi uygulamalarında gider veya maliyet unsuru” olarak dikkate alınmayacağından bu tutar gider yazılamayacaktır.

SGK SİSTEMİNDE TEŞVİKTEN YARARLANMA USULÜ

                25/2/2011 tarihli ve 27857 birinci mükerrer sayılı Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 6111 sayılı Kanunla 4447 sayılı Kanuna eklenen geçici 10 uncu madde ile; 1/3/2011 tarihinden itibaren işe alınan sigortalılar yönünden yeni bir işveren hissesi sigorta primi teşviki getirilmiş olup, anılan maddede öngörülen şartları sağlayan işverenler 2011/Mart ayı aylık prim ve hizmet belgesinden başlamak üzere sözü edilen sigorta prim teşvikinden yararlanabileceklerdir.

SGK BİLDİRİM ŞEKLİ

Söz konusu, sigorta primi işveren hissesi teşvikine ilişkin başvuru işlemleri e-Bildirge ana menüde bulunan “4447/Geç.10.md. Sigortalı Giriş” seçeneği vasıtasıyla yapılabilecek olup, başvuru işlemleri neticesinde işverenler 2011/Mart ayı aylık prim ve hizmet belgelerini 06111 sayılı Kanun numarasını seçerek gönderebileceklerdir.

SONUÇ

                6111 sayılı kanunla sgk işveren hissesine ilişkin teşvik ile yapılan düzenleme ile 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkekler ile 18 yaşından büyük kadınların önceki düzenlemede olduğu gibi teşvik kapsamında sayılmasının yanında bu teşvik ile 29 yaşından büyük erkeklerin teşvik kapsamına alınmış, 5510 sayılı Kanun’un 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında çalışmakta iken, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra mesleki yeterlik belgesi alanlar veya mesleki ve teknik eğitim veren orta öğretim ile meslek yüksek okulunu bitirenlerin yararlanmaları söz konusu olmuştur.

                Ayrıca teşvikten yararlanılabilmesi için kapsama giren sigortalıların, ortalama sigortalı sayısına ilave olarak işe alınmış olmaları ve işyerinin yasal ödeme süresi geçmiş prim ve idari para cezası borcunun bulunmaması gerekmektedir.

                18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük erkekler ile 18 yaşından büyük kadınların işe alınması ve ayrıca mevcut işçilere ilaveten yeni alınacak işçilerin sigorta primi işveren hissesinin tamamı, İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır.

Ayrıca, ihale konusu işler dışında kalan işyerleri için, hem beş puanlık prim indiriminden ve hem de 4447 sayılı Kanun’un geçici 7 ve 9. maddelerinde öngörülen teşviklerden de aynı dönemde yararlanma imkanı getirilmiştir.

Saygılarımla,

iKMania

SGK Prim Tavan Ücretinin Aşırı Artmasının  Sonuçları

Merhaba. SGK tavan matrahının aşırı artırılması ve önceden 6.5 olan katın 7.5 kata çıkarılmasının ne gibi sonuçları var merak ediyor musunuz? Merak ediyorsanız eğer anlatalım.

Öncelikle SGK taban-tavan matrahı nedir bunu kısaca açıklayalım. Devlet hem çalışanlardan hem de işverenlerden SGK primi denilen ücret kesintileri yapmaktadır. Bu kesinti tutarı işçiler için toplamda (İşsizlik sigortası dahil) %15 iken işverenden %22.5 oranındadır. Eğer işverenin SGK’dan cezası yoksa ve primleri düzenli ödüyorsa %5 tutarında indirim yapmaktadır. Sonuç olarak hem çalışanlardan hem de işverenden kesilen bu payların hesaplandığı prime esas kazanç matrahı için taban ve tavan tutarı belirlenmiştir. Ay içindeki toplam kazançlar ne olursa olsun bu taban ve tavan tutarı sınırı dâhilinde hesaplama yapılmaktadır. Nihayetinde bir işçinin 1 ayda alacağı en düşük maaş asgari ücret olacağı için SGK taban fiyatı da asgari ücretin günlük ücretine denk gelmektedir. Yani 2017 yılı için;

SGK Aylık Kazanç Alt Sınırı:	1.777,50 TL
SGK Aylık Kazanç Üst Sınırı:	13.331,40 TL
SGK Günlük Kazanç Alt Sınırı:	59,25 TL
SGK Günlük Kazanç Üst Sınırı:	444,38 TL

Neredeyse ülkenin %90’ı için alt sınırda yani taban sınırında sorun yok. Bugün bizi ilgilendiren esas nokta tavan ücretinin 6.5 kattan 7.5 kata çıkarılmasında yatmaktadır.

SGK Tavan Oranı Ne Demektir?

Normalde SGK primi brüt ücret üzerinden belirlenen bir rakamdır.  Brüt ücretin %15'ü kadardır ancak bir tavan ücreti denilen kavram vardır. Yani sizin maaşınız ayda 15.000 TL'de olsa 13.331,40 TL’nin %15’ünü ödersiniz. Buradaki kritik nokta aylık maaşınız 13.331,40 TL’yi geçtiği anda yaşanmaktadır.  Yani prim kesintisi yapılırken brüt maaşı 1.777,50 TL’ye eşit veya bunun üzerinde olan kişiler için aylık 0,15 (%15) çarpımıyla prim kesintisi yapılıyordu. Kafanız karıştıysa şöyle örnek verelim;

Örnek: X sigortalıya 2017/Ocak ayında;

▪          10.000,00 TL Brüt maaş,

▪          2.000 TL ikramiye,

▪          2.000 TL bonus/prim verildi diyelim.

▪          Sigortalının Ocak ayındaki aylık toplam brüt kazancı 14.000,00 TL olmaktadır.

▪          Sigortalı çalışan üst sınırı aşan 13.331,40 TL tutarındaki matrahı Ocak ayında prime tabi tutulamayacaktır ve aylık kazancı 14.000,00 TL üzerinden değil üst sınır olan 13.331,40 TL’nin %15’i hesaplanarak SGK primi ödeyecektir.

Yani aylık siz 50.000 TL brüt maaşta alsanız SGK, tavan ücretten yani (2017 için 13.331,40 TL) den maaş alıyormuş gibi prim alır, çünkü emekli maaşının bir üst sınırı vardır. Böyle bir tavan konması mantıklı, zira emekli olduğunuzda alacağınız tavan bir maaş vardır. Yani emekli maaşınızda SGK size bol keseden emekli maaşı vermeyecektir.

Sonuç olarak toparlarsak eğer, brüt maaşı 13.000 TL’den  fazla olan her çalışanın maaşından geçen seneye göre 200 TL ile 300 TL civarı daha fazla SGK kesintisi olacaktır.

Aylık 10.000 TL brüt maaş ile yıllara göre ele geçen toplam net maaşlar.

2016: 77.761,56
2015: 79.830,84
2014: 79.868,65
2013: 80.239,55
2012: 80.348,54

Resim kaynağı için www.iskanunu.com

Saygılarımla,
iKMania

Ücretlendirme, Yan Haklar Yönetim Sürecini Farklı Algılanmasının Nedenleri

Merhaba. İnsan Kaynaklarının en önemli süreçlerinden birisi olan ve çalışanların emekleri karşısında aylık aldıkları ücret ve bu ücrete ilaveten yan haklar yönetimi de önemli hususlardan birisini oluşturmaktadır.

Yöneticilerin Ücretlendirme, Yan Haklar Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

Yöneticiler günümüzde ki işletmelerde adil bir ücretlendirme sistemi yapıldığına inanmıyorlar. Çalışanların performanslarını etkileyen en önemli unsurun maaş skalası ve bunun yanında uygulanan yemek, servis, özel sağlık sigortası, taşıt, kıyafet yardımı gibi etmenlerin önemli olduğunu, bu süreçte de İnsan Kaynaklarından önce iş değerleme yapılmasını ve kişilerden bağımsız olarak iş gruplarından yola çıkılarak daha adil sistem kurulmasını istiyorlar.

Çalışanların Ücretlendirme, Yan Haklar Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

Çalışanların işletmeden beklediği ve en çok tatminsizlik yaratan konuların başında gelen ücretlendirme ve yan haklar süreçlerinde de genel olarak bir memnuniyetsizlik yer almakta. Çalışanlar ücretlendirme ve yan haklar (yemek, servis, özel sağlık sigortası, cep telefonu, şirket aracı) sisteminde işletmelerin ne kadar adil davrandıkları hakkında soru işareti barındırıyorlar. Çoğu iş yerinde, şirket tasarrufu çalışan ücret ve yan haklarından önce gelmektedir diye görüş bildiriyorlar. Bunun yanı sıra ülkedeki ücretlendirme politikalarından son derece rahatsızlar. Çünkü devletin belirlediği asgari ücreti işverenler baz alarak hareket etmektedir. Oysa ki devlet işverene işe başlangıç ücreti olarak sadece asgari ücret verilecek diye bir yasal şart koymamıştır ama işverenlerde ki genel algı bu şekildedir. Ayrıca üst yönetici ile çalışan arasında ki ücret farkının çok olması çalışanlar açısından bu İnsan Kaynakları sürecinin de yetersiz uygulandığı algısı yaratmaktadır.

Çalışan olarak ücretlendirme ve yan haklar konusunda İnsan Kaynaklarından beklentilerin başında ise adil bir sistemin yaratılmasını istiyorlar. İş kollarındaki pozisyonların; görev tanımlarına göre herkese eşit maaş verilmemesini, bölümler arası adillik sağlandıktan sonra, performansa dayalı ücretlendirme olması gerektiğini istiyorlar. Şirket hangi sektörde olursa olsun, o şirketin olanaklarını müşterisinden önce kendi çalışanlarına sunulmasını, işverenlerin daha vicdanlı davranmasını ve üstlerine düşen sorumluluğu yerine getirmelerini, İnsan Kaynakları çalışanlarının da bu konularda her daim işverenlerin vicdanlarının sesi olmasını ve onlara rehberlik etmesi gerekliliğini istiyorlar. Devletin ise şikayete dayalı olmayan, otokontrole dayalı daha etkin bir denetim sistemini kurmasını istiyorlar.

İşverenler Ücretlendirme, Yan Haklar Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

İşverenler açısından maddiyatsal anlamda en önemli hususlardan biri olan ve bir gider kalemi olan ücretlendirme ve bu süreçte uygulanan uygulamalar kritik önem taşımaktadır. Beklentilerin aksine işverenler açısından da ülkede uygulanan asgari ücret politikasında ciddi adaletsizlik olduğuna inanıyorlar. Ülkenin genelinde adil bir sistem olmadığını düşünüyorlar fakat bunun yanında kendi işletmeleri açısından yüksek performans gösteren ve işletmeye katma değer sağlayan çalışanlarına iyi bir ücret skalası vermeyi ve bunun yanında işçiye yan haklar sağlamanın her iki taraf açısından karşılıklı kazan-kazan ilkesiyle bağdaştığını vurguladılar.

Devletin Ücretlendirme, Yan Haklar Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

Devlet bu süreçte gerek iş hukuku davalarına bakan hakimler aracılığıyla, gerek SGK müfettişleriyle gerekse devletin kamuoyu gücü adına yaptırım gücü olan diğer devlet kurumlarıyla her zaman işçi lehine yorum yapmaktadır. Özellikle ülkede uygulanan asgari ücret uygulamasına işverenlerin tam ve katı suretle itaat etmesi gerekliliğini ve özellikle işçilerin sigortasını asgari ücretten yatıran işverenlerin sistemde çok büyük yaralar açtığını düşünüyorlar. Diğer İnsan Kaynakları süreçlerinde bir çok paydaş sağduyu ve ortak akılla çözümcü ve ortak paydada buluşabilirken iş ücretlendirme ve yan haklar yönetimine geldiğinde ufak farklılıklar barındırmaya başladılar.

Saygılarımla,
iKMania

Değerlerle Yönetimde İnsan Kaynaklarının Rolü

Merhaba. Günümüzde İnsan Kaynaklarının organizasyon içindeki rolü giderek değişiklik göstermektedir. 1970’lerden kalan bakış açısıyla ‘’personel yönetimi’’ olan bu rol modern zamanlara gelindiğinde yerini ‘’Stratejik İnsan Kaynakları’’ fonksiyonuna bırakmıştır. Hem işçi hem de işveren arasında birebir köprü vaziyetinde konum alan İnsan Kaynakları bu fonksiyonel yön olarak çok kritik bir köprü konumundadır. Bu kritik süreci özellikle işe alımlarda çok net anlaşılmaktadır. İşe aldığı ve alacağı personeli kurumun kültürüyle uyuşması ve örgütsel kültür çatısı altında yer alması en önemli faktörü olmaktadır.

Herhangi bir işletmede İnsan Kaynakları mimarisinde bulunulurken ‘’değerlerle yönetim’’ kavramı ve İnsan Kaynaklarının bu kavramı yönetirken işletmenin başarısında ‘’sürdürülebilirlik'’ faktörünü iyi yönetmesi gerekmektedir.

Değerler, bireyler tarafından içselleştirilmiş, paylaşılan inançlar ya da grup normları olarak ifade edilmektedir. Başka bir ifade ile değerler; bir sosyal grup veya toplumun kendi varlık, birlik, işleyiş ve devamını sağlamak için üyelerinin çoğunluğu tarafından doğru, gerekli görülen ortak düşünce, amaç, temel ahlaki ilke ya da inançlardır.

Örgütsel değerler ise örgüt üyelerinin çeşitli durum, eylem, uygulama, nesne ve bireyleri iyi ve kötü biçimde değerlendirme ve yargılamada kullandıkları ölçütler olarak tanımlanmaktadır. Değerler, örgütsel sorunların çözümünde makul ve uygun olarak kabul edilen çözüm biçimlerini göstermektedir.

Farklı özelliklerdeki işçilerin ve çalışanların barındıran bir örgütte örgüt kültürünün örgüt üyeleri tarafından benimsenebilmesi için tüm çalışanların kabul edebileceği yüksek birtakım değerleri içermesi gerekmektedir. Örgütsel kültür, baskın olan tek bir kültürün değerlerinden çok ortak değerlerin ağırlıkta olduğu bir yapıya sahip olmalıdır.

Örgütsel Değerler

İnsan Kaynakları işletmelerde değerlerle yönetim mimarisini oluşturmadan önce bazı değer kavramlarını tanıması gerekmektedir. Bireysel olarak bazı değer kavramları şunlardır;

Dürüstlük:

Şeffaflık:

Takım Çalışması:

Hesap Verilebilirlik:

Saygı:

Disiplin:

Bireye Saygı:

Yenilikçilik:

Takım Çalışması:

Liderlik:

Her işletmede belli başlı değerler yukarıdaki gibidir. Peki kurumların bu sahip olduğu değerler ile İnsan Kaynaklarının ilişkisi nasıl olmalıdır?

Değerlerle yönetilen şirketlerde temel değerler örgütü harekete geçiren ana ilkelerdir. Bu değerler günlük hayatın her aşamasında ve işletmenin iş yapış şeklinde kendini göstermektedir. Kötü işletmelerde bu tip değerler pek işlevsel özellik kazanmamaktadır. İşletmelerin vizyon ve misyon kavramıyla örtüşen değerler kavramı yeterince içselleştirilmediği ve yaşama aktarılmadığı sürece bu firmalarda bazı sorunlar yaşanmaktadır.

Temel değerleri işletme yaşamına aktarmak için neler yapılmalıdır ve çalışanlar değerlere nasıl sahip çıkacaklardır?

Bu soruların cevabı aslında bu değerleri belirlemek için yola çıkış şeklinde yatmaktadır. Bir kurumda temel değerleri geliştirmenin en iyi yollarından biri, tüm karar vericileri gibi uygulayıcıları da sürece dahil etmekten geçmektedir. Yani bir organizasyonun her kademesinden çalışanın değerlerin oluşturulmasına katılması gerekmektedir. Öncelikle uygulamalı bir proje çalışmasıyla bir değerler cetveli oluşturabilir.

Başlangıçta 8-10 kişilik bir proje ekibi kurarak aşağıdaki sorulara cevap aranmalıdır.

• Organizasyonun amacı ne?

• Bu grubun amacı ne?

• Müşterilerimiz kimler?

• Kurumsal değerleri nasıl belirleyeceğiz?

• Kurumsal değerler kimleri etkileyecek?

•Bu değerleri ne şekilde kullanacağız? Ne şekilde yaşama geçireceğiz?
• Sürdürülebilirliği ne şekilde sağlayacağız?

Değerleri belirleme aşamasında sorulması gereken en önemli sorulardan biri de “İnsanlar ne tür bir organizasyonda motive olurlar?” sorusunda yatmaktadır. Bu soruya cevap verebilmek için organizasyonun özelliklerini yazarak işe başlayabilirsiniz. Bu özellikler size temel değerleri belirlemenize yardımcı olacaktır. Değerlerin belirlenmesinde niteliksel veya niceliksel yaklaşımlar kullanılabilir. Niteliksel metodolojilere Olumlu Sorgulama yöntemini örnek gösterebilir. Niceliksel yaklaşım olarak CTT (Corporate Transformation Tools) bu alanda kullanılan en popüler araçlardan biridir. Her iki yaklaşımı birlikte kullanmak uygulamada görülen bir başka yöntemdir.

Bu temel değerler belirlendikten sonra İnsan Kaynakları ne yapmalıdır?

• Değerlerin işe alım süreçlerinde gözlemlenmesi. Burada göze çarpan en önemli faktör yetkinlik bazlı mülakatların yapılması ve doğru işe doğru personelin alınmasıdır.

• Kurum içi ve kurum dışı iletişimde sık sık gündeme getirilmesi. Burada da koçluk ve mentorlük ortaya çıkmaktadır.

• Bu değerlerle uyumlu davranış normları geliştirilmeli ve adeta çalışanların ruhlarına işlemelidir.

• Değerlerin eğitimlerde gündeme getirilmesi.

• Temel değerlerin performans değerlendirme sistemine entegrasyonun sağlanması.  

İşe Alımda Değerlerle Yönetim

İşe alım ve mülakat aşamasında adayların kendi değer yargılarıyla işletmenin değer yargıları aynı çatı altında buluşmalı ve kurum kültürüne uygun kişiler seçilmelidir. Örneğin kurum değer yapısı itibariyle modern bir görüntüye sahip ve belirli günlerde motivasyon çalışması adı altında ‘’Happy Hours (Çay Saati)’’ uygulaması yapılan bir işletmeye muhafazakar bakış açısına sahip bir personel alınması durumunda 2 farklı değer yapısı uyuşmayacaktır. Bunun gibi kavramlar ve değerler ışığında spesifik pozisyonlarda dahil olmak üzere kurumun değer yapısı ile çalışan değer yapısı uyumlu hale getirilmelidir.

Genel olarak adayların özbenliği dediğimiz ve buz dağının görünmeyen kısmını temsil eden değerler yapısına ulaşılmaya çalışırken mülakatlarda yetkinlik bazlı mülakat yapıları kullanılmalıdır. Bu tür mülakatlarda kullanılan STAR tekniği ile adayların State (Durum), Task (Görev), Action (Davranış), Result (Sonuç) özellikleri ölçülür ve iş analiz sorularının yanı sıra etik değerleri de sorgulanmaktadır. Yetkinlik Bazlı Mülakat sorularında ‘’Etik Değerlerin’’ irdelenmesiyle ilgili örnek sorularda şunlardan oluşmaktadır.

ETİK DEĞERLER SORULARI

1. Yapacağınız iş için, değerlerinizden taviz vermeyi düşündüğünüz bir durumla karşılaştınız mı? Bunu nasıl çözdünüz?

2. Şirket içi bir bilgiyi gizli tutmanızın istendiği bir durumu anlatınız. Bu durum karşısında ne yaptınız?

3. İşinizde, ahlaki olarak neyi yapmanın doğru, neyi yapmanın yanlış olduğu konusunda karar verirken zorlandığınız bir durumu anlatınız . Sonuçta kararınızı ne yönde verdiniz?

4. Hiç değerlerinizden taviz vermeyi düşündüğünüz oldu mu? Bunu nasıl çözümlediniz?

5. Bir bilgiyi gizli tutmanızın istendiği bir durumu anlatınız.

6. Elinizde diğer insanlara açıklayamayacağınız bilgilerin olduğu bir diğer durum anlatınız.

Bu tür sorularla adayın kendi kişisel değer yargıları ile kurumun değer yargılarının ne kadar örtüştüğü ortaya çıkarılır ve buz dağının görünmeyen kısmı sorgulanarak doğru işe doğru aday seçilmesi sağlanır.

Koçluk ve Mentörlük İle Değerlerle Yönetim

Genel olarak çalışanlara işletme değerleri aktarılırken koçluk ve mentorlük faaliyetlerinden yararlanılması gerekmektedir. Kurum içinde yer alan personellerin o kurumun kültürünü ve dahi değerlerini benimsemesi uzun süreli stratejik yatırımı gerektirmektedir. Bu yatırım araçlarından da en faydalı olanları koçluk ve mentorlük aşamalarından gelmektedir.

Genel olarak koçluk ve mentorlük kavramının tanımını da yapacak olursak eğer,

Koçluk; koçlukta süreç ve ilişki belli bir süreyi kapsar. Tavsiye verilmez, direkt yönlendirme yapılmaz, yorum yapılmaz. Koç, soru-sorgulama, düşündürtme yoluyla danışanın kendisini bulmasını sağlar.

Mentorlük; mentor, uzun vadelidir. Süreç ve hedef odaklıdır. Tavsiye, deneyim aktarımı, geri bildirim, soru-sorgulama, modelleme yöntemleri uygulanır. Hedef odaklıdır.

Şirketlerde de kendi kurum kültürlerini çalışanlara yansıtmak için gerek profesyonel koçluk hizmetinden yararlanmalı gerekse de şirket içinde üst ve tepe yöneticilere sertifika aldırıp profesyonel koçluk yaptırmalıdır.

Değerlerle Yönetim ve İşveren Markası

Değerlerle yönetimde sürdürülebilir İnsan Kaynakları başarısının belki de en önemli getirisi işletmenin sahip olduğu İşveren Markası yönetimidir. İşveren markası en basit anlatımla “bir şirketin çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanması” anlamına gelmektedir. Genellikle şirketler en iyi yetenekli çalışanları takımına katmak isterlerken, yetenekli çalışanlar ise  en iyi olduklarını düşündükleri şirketlerde çalışmak isterler. Beklentisi yüksek olan yetenekleri cezp etmek ve bağlılık yaratmak son derece zor bir süreçtir. Bu durumun farkında olan şirketler arasında “En çok çalışılmak istenen şirket” olmak için kıyasıya bir rekabet söz konusudur ve bu rekabet günümüzde İşveren Markası yani (Employer Brand Summit) kavramına götürmektedir.

Değerlerle yönetim ve işveren markası ilişkisini de incelediğimizde İşveren Markasının yüksek olması İnsan Kaynaklarının başarısına endekslidir.

Çalışan devir oranının (turnover) düşük olması işletmenin marka değerini yükseltmektedir.

Yan ve sosyal hakların iyi ve doyurucu olması işveren markasını yükselten bir kriterdir.

Değerlerle Yönetim ve Personel Devir Hızı

Değerlerle yönetimde ve İnsan Kaynaklarının değerlerle yönetimdeki en önemli başarı kriteri personel devir oranının (turnover) en aza indirilmesinde yatmaktadır. Öncelikle kısaca personel devir oranını da tanımlayacak olursak eğer, bir işletmede çalışanlar ne kadar süre çalıştığını, işletmede ne kadar sıklıkla işten çıkışların yaşandığını ve ayrılan çalışanların yerini ne kadar sürede doldurulabildiğini ifade eden sayısal terime turnover oranı denilmektedir.

Bir işletmede turnover oranı ne kadar 0’ya yaklaşırsa o kadar iyidir ve bu oranı minimumlarda tutabilen İnsan Kaynakları işini iyi yapıyor demektir.

Personel devir oranının formülüze tanımını da yapacak olursak eğer;

İlk önce bilmemiz gereken şey ortalama çalışan sayısıdır.

Ortalama Çalışan Sayısı Formülü: Dönem Başı + Dönem Sonu / 2

                                        Örneğin: (150 + 250) / 2 = 200 ( ortalama çalışsan sayısı)

Personel Devir oranı (turnover oranı) için belirli dönemde işten çıkan personel sayısını bilmemiz gerekmektedir.

Turnover formülü = İşten Çıkan / ((Dönem Başı+Dönem Sonu) / 2) * 100

                 Örneğin; 5 / ((20+16) / 2) * 100 = 27,78 (%28 Turnover oranına sahipsiniz)

Değerlerle Yönetim ve Personel Devir Hızı ilişkisinde İnsan Kaynaklarının faktörünü ve bunun yanında turnover oranının işletmede ne gibi etkiler yarattığını da inceleyecek olursak eğer; işçiler ve işverenler açısından ne derece önemli olabileceğine bir göz atalım;

Turnover Etkileri

- Kişilerin kariyer hedeflerini sekteye uğratması,

- Kıdem ve ihbar tazminatlarının mali getirisi,

- İşsizlik sürecinin ekonomik ve psikolojik problemler yaratması,

- CV’lerde kısa süreli deneyimlerin dolu olmasından dolayı işe alımcı gözünde sebatsız personel adayı olarak görünmesi ve toplumsal itibarın sarsılması,

- Turnover işletmelerin itibarını zedeler, sürekli yeni personellerle çalışması gerektiğinden kar azalır ve işler aksar, ayrıca sürekli yeni personelle çalışılmasının bir problemi de oryantasyon ve eğitim maliyetlerinin yükselmesidir,

- Diğer olumsuzluklar ise iş gücü kayıpları yaşanması ve portföy müşterilerini kaybedebilir.

Turnover Proaktif Önlemleri

-Belirli aralıklarla çalışanlara memnuniyet anketi yapılarak personellerin nabzı yoklanmalıdır.

- İşten çıkışlarda muhakkak çıkış mülakatları yapılmalı, bunlar raporlanmalı ve strateji üretirken bu mülakatlar göz ardı edilmemeli,

- Sağlıklı oryantasyon plan ve eğitimleri yapılmalı.

- İnternet sitelerinde hapis olan vizyon, misyon ve kurum kültürünü tekrar gözden geçirmeli ve iş yaşamına adapte edilmeli.

- Doğru işe doğru personellerin alınması sağlanmalı,

- Personellerde bilgi yedeklemeleri yapılmalı,

- İşletme içi rotasyon imkanının geliştirilmeli,

- Personel performans değerlendirme ölçümlerinin sağlıklı yapılması ve performans yönetim ışığı altında işçilere kariyer yönetimi yapılmalı, gerekli eğitimlerin verilmesi, performansı kötü olan çalışanlara rotasyon yapılmalıdır.

Sonuç

Değerlerle Yönetim kavramına İnsan Kaynaklarının katkısının incelendiği bu araştırma sonuçlarına göre yapılacak bazı çalışmalarla işletmelerde değerlerle yönetim kavramı oturtulabilir ve sürdürülebilir bir başarı sağlanabilir.

Personel devir hızı çalışmaları, işveren markası çalışmaları, koçluk ve mentorlük çalışmaları, işe alımlarda yetkinlik bazlı mülakatların yapılması ile İnsan Kaynakları kendi yetkinlik alanına giren sınırlarda değerlerle yönetim kavramını oturtabilir ve sürdürülebilir bir başarı çıtası yakalayabilir.

Saygılarımla,
iKMania