İşe Alımlarda Yetkinlik mi Deneyim Mi?

Merhaba. Mizah haber sitesi olan Zaytung’da trajikomik bir espri vardı. 30 yaşına kadar tecrübesi yok diye işe alınmayan genç 30 yaşından sonrada yaşlı diye işe alınmayarak kariyerine devam etti diye. Peki bu esprinin günümüzde bire bir gerçeklikte yaşanmadığının kanıtı var mı ve deneyimi yok diye alınmayan kişilerin içindeki yetkinlikleri nasıl keşfedeceğiz?

İşe alımlarda yetkinlik mi deneyim mi önemlidir konusu son zamanlarda yeterince irdelenmektedir. Bir işe alımcının günün sonunda aslında aklında ki tek soru işareti mülakata gelen ‘’O’’ kişi bu işe uygun mudur değil midir sorusudur. Hal böyle olurken adayda aranan yetkinlikler veya şu kadar yıl tecrübe olayları hep bu kapıya çıkmaktadır. Aranan tecrübe demişken buraya da bir parantez açmak istiyorum. İlanlarda belirtilen deneyim yılının net tarifi yoktur. Yani özellikle Türkiye’de belirli kalıpları kırmak zordur. Örneğin en az 5 yıl deneyimi olsun denilen bir ilana 4.5 yıl deneyimi olan kişi başvurmasın mı? Veya 7 yıl, 9 yıl, 13 yıl gibi absürt ara rakamlarda deneyim yılı isteniyor. Mesela neden 10 yıl değilde 9 yıl tecrübesi olsun? Olayı bu açıdan irdelediğimizde varılmak istenen sonuç bahsettiğim gibi sadece o adayın o işe uygun olup olmadığı ve o işi yapıp yapamayacağının ölçülmek istenmesidir.

Aslında bu iki farklı kriterde ilgili pozisyona, pozisyonun gereklerine göre değişkenlik gösterir. Kurumun stratejilerine, hedeflerine göre bazen yetkinlik bazen deneyim ön plana çıkar. Her pozisyon, her görev, her şirket, her hedefe göre değişebileceği gibi zamana göre de değişkenlik gösterebilir.

Her işveren tecrübeli eleman çalıştırmak ister. Kariyer portallarında yayınlanan ilanların büyük çoğunluğunda da bu karşımıza çıkar. Üst düzey pozisyonlar için evet, deneyim çok önemli bir faktör fakat yeni mezunlar için yetkinlikler önem kazanmaktadır.

Peki bana göre işe alımlarda yetkinlik mi önemlidir yoksa deneyim mi? Bu tartışmada ben yetkinliklerin 1-0 önde olduğunu düşünüyorum. Tabi ki pozisyona ve şirkete göre bu kriterler değişmekle beraber her zaman için yetkinlik > deneyim olmalıdır. Çünkü çok spesifik meslekler dışında her işi minimum 2 ay maksimum 6 ayda öğretirsiniz. Örneğin ‘’personel özlük’’ alanında sıfırdan yetiştirmek için bir İK aldınız diyelim. Bu İK’ya tüm SGK mevzuatını, iş hukukunu, bordro yapmasını, yasal işten çıkışları, resmi kurumlarla yazışmaları ve diğer tüm süreçleri 7-8 ayda çok rahat öğretirsiniz ama o kişinin içinde İK olmak için gereken belli başlı yetkinlikler yoksa bir nevi o cevheri işleyemezsiniz. Genel olarak da deneyim olmadan yetkinliğin pek bir anlamı olmuyor, yetkinlik ve davranışlar geliştirilebilir. Sıfırdan başlandığını düşünürsek ilk adım yetkinlik, çalışma hayatı arttıkça zaten deneyim kazanılmış oluyor.

Sonuç olarak bir çok İK’cı bir çok departman müdürü birçok işveren ve birçok iş arayanlar için bu sorunun net ve tek doğru cevabı yoktur. Yetkinlik; bilgi, duygu ve düşüncenin davranışa dönüşmüş halidir ve geliştirilebilir, yetkinlik olduğunda da doğal olarak deneyimi getirir. Eğer sıfır tecrübesi olan yeni mezun birinden deneyim istenmeyeceği için işe alımlarda yetenekleri ölçülmelidir, deneyimli kişiler içinse yetkinlik+deneyimleri iş görüşmesinde sorgulanmalıdır.

Saygılarımla,

iKMania

İnsan Kaynakları Drone Olabilir Mi? / Human Resources Can Be Drone?

Merhaba. İş yoğunluğu ve yavaş yavaş tez yazma aşamasına girdiğim için uzun zamandır yazma eyleminden uzak kalmıştım. Bu yazınsal açlığımızı bugün ilginç bir konuyla giderelim. Öncelikle konu başlığı olarak bana ilham veren Ege Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları Yüksek Lisans’ta dersler veren Tamer Keçecioğlu hocama çok teşekkür ederim.

Sizce İnsan Kaynakları Drone Olabilir Mi? İK ile Drone ne alakası var demeyin. Bu büyük metaforda bahsi geçen konu tabi ki soyut anlamdadır. Şimdi burada detaylı olarak drone nedir nasıl uçurulur tarifine giremeyeceğim. Bu soyut kavramda ki metafora girmeden bir teçhizat olarak drone’un sahip olduğu bazı özelliklere bakalım.

Drone; yenilikçidir. Çağının ötesinde bir buluş sayılabilir. İK’da gerek iş kanunu bakımından, gerek endüstriyel ilişkiler bakımından gerekse performans, işe alım, kariyer yönetimi, yetenek yönetimi gibi süreçlerde de her daim yenilikçi olmalıdır.

Drone bulunduğu konumdan üste çıkarak bakış açısını genişletir, tıpkı İK'nın vizyoner olması gibi Drone'da olaylara geniş açıdan bakılmasını sağlar.

Bunun dışında Drone kamera göreviyle birlikte amacına göre kullanılırsa navigasyon görevi görür, İK'da tıpkı Drone gibi hem işletme açısından hem işveren açısından hem de çalışanlara bir nevi navigasyon olup yol göstermelidir.

Drone Taşıyıcıdır. Amazon, Pizza Pizza gibi firmalar Drone'ları yük taşıma da kullanmaya başladı. Eğer İK Drone olabilirse işçi-işveren arasında köprü görevi görüp ikisi arasında kaynak paylaşımı, hedef paylaşımı ve bilgi taşıma işlemi görebilir.

Dünyada ilk defa konunun patenti Ege Üniversitesi Yüksek Lisans öğrencilerinde bulunmak üzere sizde bu metafor hakkınızda aklınıza gelen bilgileri yorum kısmında paylaşabilirsiniz. Eğer bu metaforu yayarsak her zaman ABD’deki HR alanında gelişmeleri Türkler olarak takip ediyorken belki de ilk defa ABD’deki HR’lar Türkiye’den çıkan bir İK uygulaması hakkında bilgi sahibi olabilirler. #drone #hr #human #resorces #can #be #drone

Saygılarımla,
iKMania

Tamer Keçecioğlu ve İnsan Kaynakları Üzerine

Merhaba. Bilindiği üzere günümüzde İnsan Kaynaklarının çatısı eski zamanlardan gelen bakış açısı neticesiyle ‘’personelcilik’’ altında yer almaktadır. İK’nın ana mutfağı olan Personelcilik yanında Stratejik İnsan Kaynakları yapılanmasını ve bu kavramı bilimsel temellere oturtarak yeni nesil İK yetiştiren en önemli akademisyenlerin başında Tamer Keçecioğlu gelmektedir. Özellikle Ege Bölgesinde yolu İK ile kesişmiş herkesin ismini en az bir kez duyduğu büyük hocalardan bir tanesidir. Şuanda Ege Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi ve Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans programında aktif derslere devam etmektedir. Özellikle ilk dönem dersi olan İnsan Kaynakları Yönetimi adlı derste her hafta İK’dan davet ettiği konukları ve ders sonrası çekilen selfie’lerle meşhurdur kendisi. Bu tür uygulamalı derslerle yeni nesil İnsan Kaynakları çalışanların yollarına ışık tutmaktadır.

Ege Üniversitesinin en değerli hocalardan birisi olan Yard. Doç Dr. Tamer Keçecioğlu’nu ve İK adına yaptıklarını anlatmaya ne benim kıdemim ne de bir paragraf yazı yeter. Kendisini tanımlayacak en önemli cümleyi kurmak istersem eğer; ’’ben daha 1988 yılında dünyaya anca geldiğimde kendisi 1990’ların başında İnsan Kaynakları alanında akademik çalışmalar  ve bilimsel projeler yazıyordu.’’

İK alanında büyük bir isim olan Yard. Doç Dr. Tamer Keçecioğlu geçtiğimiz günlerde 2 güzel projeye daha imza attı. Whatsapp Messenger programı üzerinden Ege Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetim ve Yönetim Geliştirme Yüksek Lisans programından mezun olan veya halen öğrenci olanlar için iletişim platformu Whatsapp’tan İK Yüksek Lisans/Ege Üniversitesi grubunu kurdu. Networking ve iletişim benim en fazla değer verdiğim kaynaklardan birisidir. Bu platform sayesinde hem Ege Üniversitesinden mezun olanların birbiriyle tanışma şansı hem de grupta beyin jimnastiği, yeni proje ve fikirler, güncel gelişmeler ve İK’ya dair her şeyin konuşulup tartışıldığı bir ortam yaratılmıştır. Ege Üniversitesi İnsan Kaynakları Yüksek Lisans öğrencilerine özel kurulan bu grup dışında birde ‘’Ege-İK’’ adlı başka bir platform daha kurulmuştur. Bu grupta da genellikle Ege Bölgesinde İnsan Kaynakları profesyonelleri başta olmak üzere İK’ya gönül vermiş İK Gönüllüleri bulunmaktadır.

Uzun lafı kısası eğer siz de Ege Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetim ve Yönetim Geliştirme Yüksek Lisans programından mezun olmuş veya hali hazırda öğrenci olarak okuyorsanız ve İK’nın en önemli konu başlığı olan network sağlamak için İK Yüksek Lisans/EGE Üniversitesi whatsapp grubuna katılmak istiyorsanız benimle iletişime geçebilirsiniz.

Saygılarımla,
İK Gönüllüsü

Yetkinlik Bazlı Mülakat Rehberi

Merhaba. İnsan Kaynaklarının göze kulağa en hoş gelen kısmı hiç kuşkusuz ki bir çoklarına göre mülakat ve işe alım kısmıdır. Yapılması en keyifli aktivitelerden birisi olan işe alım tarafı aynı zamanda en riskli tarafı da oluşturmaktadır. Doğru işe doğru çalışan alınamayınca oluşabilecek hasar Balans Skor Kartında İK tarafına eksi puan olarak yazılmaktadır. Haneye yazılan bu eksi puanın yanında turnover oranının yükselmesi, işveren markasının hasar alması, ekstra SGK ve bordro tarafında oluşan maliyet de işe yanlış alınan kişilerin oluşturduğu hasardır. Hal böyle olunca mülakatlarda en doğru adayı seçmek için sistematik bakış açıları yaratılmaktadır. Bu sistematik bakış açısının en güzide örneğini de de ‘’yetkinlik bazlı mülakat rehberi’ oluşturur.

Peki yetkinlik bazlı mülakat ne demektir? Mülakatların çok çeşitli teknikleri vardır. Değişen dünyada iş yaşamı da değişim rüzgarlarından etkilenmiş ve artık mülakatlarda klasik yapılandırılmamış mülakatlar yerine yapılandırılmış yetkinlik bazlı ve davranışsal değerlendirme şeklinde mülakat teknikleri kullanılmaktadır. Yaptıklarım yapacaklarımın teminatıdır sözünden ilham almış bir tekniktir. Açık uçlu sorularla adayın yetkinliğinin olup olmadığı ölçülmektedir.

Literatürde bir diğer adı STAR Tekniği olarak geçmektedir. STAR kelimesi, ingilizce State (Durum), Task (Görev), Action (Davranış/Hareket), Result (Sonuç) kelimelerinin baş harflerinin birleşiminden oluşur.

S-  Situation  / Durum : Daha önce karşılaştığınız bir zorluğu anlatın.
T - Task  / Görev : Bu durumda ne yapmanız gerektiğini düşündünüz, neyi amaçladınız?
A - Action / Hareket : Neler yaptınız?
R-  Result / Sonuç : Sonuçları ne oldu?

Her ne kadar yıllardan beri süre gelen süreçlerle mülakat soruları belli bir şablona oturtulsa da mülakat denilen olgu tamamen subjektif kararlara dayanmaktadır. Şöyle ki 2 kişinin 1 adayı değerlendirdiği görüşmelerde bile birisi adaya olumlu işe alındı, diğeri olumsuz işe alınmadı diyebilmektedir. Sonuçta değerlendirdikleri kişi aynı kişi ve aynı yetkinliktedir ama kişilerin bakış açısı farklıdır.  

İşte bu tarz subjektif kararları minimize ederek en doğru sonuçlara ulaşabilmek adına Star tekniği güzel bir mülakat tekniğidir. Yetkinlik bazlı mülakatlarda yöneltilebilecek sorular pozisyona göre değişiklik gösterir. Ancak mülakat öncesi sorulabilecek soruları gözden geçirerek hazırlanmak mülakatın daha başarılı geçmesini sağlayacaktır. Soruları cevaplarken unutulmaması gereken nokta mutlaka somut, yaşanmış olaylardan örnekler verilmesi gerektiğidir.

Yetkinlik Bazlı Mülakatın Olumsuz Yönleri

Dünyadaki hiçbir sistem mükemmel değildir ve her sistem kendisini yenileme ihtiyacı hisseder. Bu teknikte diğer klasik görüşmelerin aksine son derece gerçekçi sonuçlara ulaştırsa da bazı olumsuz yanları olabilir. Örneğin; yeni mezun bir aday ile karşı karşıya kaldıysanız, kendi yetkinliklerini tanımlayabilecek tecrübeye sahip olmadığından akıcı bir mülakat süreci geçiremezsiniz. Bir başka örnek; yetkinlik bazlı mülakatlara daha önce defalarca girmiş tecrübeli bir aday ile mülakat gerçekleştirecekseniz, aday bu mülakata daha önceki tecrübelerinden yola çıkarak yanlışlarını da düzelterek daha hazırlıklı gelebilir ya da mülakatı yapan kişinin STAR tekniği hakkında çok bilgisi ve pratiği olmadığı takdirde yine akıcı bir mülakat geçirilememektedir. Günümüzde oldukça fazla kullanılan bu teknik, mülakat görüşmelerinin ilerleyişini belirlemektedir.

Star tekniğinin görüşmede başarılı şekilde uygulanması için adaya yaşadığı olayın baştan sona anlatılması sağlanmalıdır. Bunu yapabilmek elbette zor ve tecrübe gerektirebilir.

STAR Teknikleri

Tam star, sahte star, kısmi star olarak çeşitleri olan star tekniğinde; aday tüm durumlar hakkında bilgilendirme yapıyorsa tam star yaşadığı olay hakkında doğru bilgilendirme yapmıyorsa sahte star ve aday s,t,a ve r durumlarından herhangi birini eksik olarak belirtiyorsa kısmi star olarak adlandırılıyor.

Kısmi Star

Adayın anlatımında, s/t, a veya r'den herhangi biri eksiktir. Takip soruları ile eksik olan kısım tamamlanmalıdır. Sorulan soruların varsayımsal olmamasına, adayın gerçekten yasadığı bir örneği anlatmasını sağlayacak şekilde yöneltilmesine dikkat edilmelidir. Örneğin "yoğun stres altında nasıl çalışırsınız?" sorusu yerine "stres altında çalışmak zorunda kaldığınız bir duruma örnek verir misiniz?" sorusunun tercih edilmesi gerekir. Yönlendirici sorulardan da mutlaka kaçınılmalıdır.

Sahte Star

Adayın yasadığı durum hakkında doğru bilgiler anlatmaması ile ortaya çıkar. Olan şeyi değil olması gereken senaryoyu anlatır.

Tam Star

Aday yaşadığı olayla ilgili eksiksiz bilgilendirme yapıyorsa tam star olarak geçer.

Son olarak aşağıda örnek müşteri temsilciği pozisyonu için kendimin hazırladığı rehberi görmektesiniz. Sizde buna benzer bir rehber hazırlayarak mülakatları olabildiğince objektif değerlendirme kriterlerine oturtabilirsiniz. 

Saygılarımla,
iKMania