Yetenek Yönetimi Örnek Uygulamaları


Yetenek Yönetimi Örnek Uygulamaları

Merhaba. İK 2018 trendleri arasında son zamanlarda en önemli İK uygulamaları arasında yetenek yönetimi kavramı yer almaktadır. Başka bir yazıda çok daha detaylı yetenek yönetimi kavramını tanımlayabiliriz ama burada hap bilgi şeklinde bu süreç nasıl yapılır, aşamaları nelerdir birebir uygulanan prosedürler şeklinde örnekler verebiliriz.

Şirket isimleri gizlenmiş bir şekilde şuanda küresel ve Türkiye çapında uygulanan uygulamalara geçmeden önce önemle şunu da bir kez daha hatırlatmak isterim. Buradaki bilgileri direkt copy-paste olarak almak ve şirkete uygulamak bir başarı getirmeyecektir.

İK bir kültür işidir, copy-paste ile yürümez!


Örnek Uygulama-1: 
Tanımlama

Yetenek Adayı: Yetenek havuzuna yani talent pool’a alınması beklenen kişilerden geçmiş 3 yılda 2 defa role model ya da excellent performance gösteren çalışanlardan belirlenir.

Performans: Hedefler + ‘’Growth Values’’ (%50-%50) olarak belirlenmiştir.

Yetenek: Performans sonucu, hard skills (eğitim, deneyim, vb.) passion (yeni roller almaya ne kadar istek ve heyecan duyuyor) , commitment (kuruma ve kurum değerlerine ne kadar bağlılık sergiliyor) değerlemesi yüksek çalışanlar.

Değerlendiren: İK+Yönetici+Bir Üst Yönetici Yapıyor (varsa) değerlendirme yapar.

Araç: Performans değerlendirme sistemi uygulanır.

Gelişimin İzlenmesi

Temel liderlik programları / fonksiyona özel liderlik programları (commercial leadership, financial leadership, vb.)

Gelişim programları açan ve takip eden merkezi bir ekip

Yetenek Gelişim Programları Süresi: 2 yıl sürmektedir.

Bu programlar için kontejyan açılıyor. Ülkeler kontejyana uygun sayıda adayı programa dahil ediyorlar (%3)

Deneyimli liderler için gelişim programları (Örn. experienced finance leaders gibi) (<%2)

Deneyimli yönetici/liderlerde daha çok bireysel gelişim ihtiyaçlarına yönelik destekler oluyor. (Kongre, seminer, strech assignment, rol değişikliği, koçluk, mentorlük, vb.)

Elde Tutma

Kişiler programı tamamladıktan sonra önceki pozisyonlarına dönüyor.

Şirkette açılan tüm fırsatlar duyuruluyor. Gelişim programlarını tamamlamış kişiler genellikle açılan pozisyonlara başvurarak terfi ya da farklı role geçme fırsatı yakalıyor.

Kariyer haritası tanımlanıyor, yetkinlik gelişimine inanılıyor.

Yetenek yönetimi yaklaşımı: ‘’There’s no career path, there’s career progression.’’

Yedekleme planları yapılıyor.

Örnek Uygulama-2:
Tanımlama

  • PP matriksi kullanılıyor. Performans-Potansiyel 
  • Potansiyeli değerlendirmek için standart bir soru listesi var. Bu sorulara yöneticinin verdiği cevaplarla bir sonuç oluşuyor. 
  • 6 aydan daha kısa süredir çalışanlar ‘’yeni’’ olarak ayrı bir kutuda gösteriliyor. Kıdemi bitesiye kadar değerlendirme yapılmıyor.
  • Performans ve potansiyel değerlendirme sonrası oluşan sonuçlar 9 Box üzerine yerleştiriliyor. 
  • Kişilerle 9 Box’ta nerede yer aldığı paylaşılmıyor.
Gelişimin İzlenmesi

9 box’ta sol üstte yer alan kaynaklar gelişim faaliyetlerine katılıyor.
*Eğitim
*Proje çalışması
*Rotasyon 
En fazla proje çalışmaları ve rotasyondan yararlanılıyor. Eğitimin tüm gelişim planının %10’unu geçmiyor.

Elde Tutma

Kariyer rotalama değil, yedekleme planları yapılıyor. Yedekleme ihtiyacına göre kişilerin gelişim programları yapılıyor.

Atama, terfi kriterleri yok. Bu konuda da esnek olmak hedefleniyor.

Kişiler katıldıkları eğitim ve gelişim çalışmalarıyla ‘’yetenek’’ olduğunu indirekt anlıyor.

Tüm pozisyonlar açık ilan ediliyor.


Örnek Uygulama-3:
Tanımlama

  • Yılda 1 defa planlama (people planning) toplantısı yapılıyor. 
  • Yedekleme ve kariyer gelişimi bir arada planlanıyor. 
  • Her departman yöneticisi kendi departmanındaki kaynakları 4 renkle kodluyor ve yedekleme tablolarını sunuyor. 
*Düşük performans
*Yetkin profesyonel
*Yüksek potansiyel
*Ayrılma riski olan kritik kaynak

Müdür ve üzeri her çalışan için her yıl 360 drece değerlendirme yapılıyor.
‘’Talent’’ olduğuna karar verilen adayların yedekleyeceği kutular ve onları yedekleyecek olanlar belirleniyor. 
Gelişimin İzlenmesi

  • Liderlik gelişim etkinlikleri 
  • Yetkinlik bazlı eğitimler 
  • Kurum kültürü ve iş yapma ilkelerine göre eğitimler 
  • Mentorlük 
  • Koçluk
Elde Tutma

  • Tüm terfi ve atamalar yılın belirli bir zamanında yapılıyor. 
  • Kendisi için talent profile formu doldurulmuş ve onaylanmış her çalışan ile yöneticisi bire bir görüşme yapıyor. 
  • Tüm açık pozisyonlar global olarak duyuruluyor. 
Örnek Uygulama-4: 
Tanımlama

İşe başlayan mühendisler için tanımlı bir yol vardır.

Yeni mezun mühendis (en az 1 yıl + performans puanı)
Mühendis (en az 3 yıl + performans puanı)
Kıdemli mühendis (en az 3 yıl + performans puanı)

360 derece değerlendirme
Gelişim merkezi (burada potansiyel net olarak belirleniyor)

Mühendisler için 2 tane kariyer haritası çıkarılıyor.

     Lider rotası:                                                                                                        Uzman Rotası:                

Birim yöneticisi                                                                                                        Teknik Lider
Müdür                                                                                                                            Kıdemli Teknik Lider  
Direktör şeklinde yükselme şansı bulunmaktadır.                                   Chief Engineer

Gelişimin İzlenmesi

Pozisyonlara atama ile ilgili tanımlı kriterler vardır.
Projeler ve ilave sorumluluklar talent pool adaylarına yüklenir
Temel liderlik eğitimleri verilir (delegasyon, koçluk becerileri gibi)
Yeni başlayan için koçluk uygulaması yapılır 
Elde Tutma

Açık tüm pozisyonlar çalışanlara duyuruluyor.
Yıllık görüşmeler yapılmaktadır.

Örnek Uygulama-5: 
Tanımlama

  • Staj, part-time çalışma ve proje fırsatları 
  • İşe alım sürecinde değerlendirme 
  • Performans değerlendirme sonuçları (%50 yetkinlikler, %50 hedefler) 
  • 9 Box Performans Izgarası 
  • 360 derece değerlendirme 
  • Yedekleme planları uygulanmaktadır. 
Gelişimin İzlenmesi

Herkes pozisyon için tanımlı yetkinlik setinde gelişime hizmet edecek eğitim ve gelişim çalışmaları
Farklı proje çalışmaları
Rotasyon fırsatları
Elde Tutma

Pozisyonların ilan edilmesi
Yıllık görüşmelerle olmaktadır.
Uygulamalarda Ortaklıklar

Araçlar: 9 box, assessment center (değerlendirme merkezi) uygulamaları, kişilik analizleri, yetkinlik ve performans değerlendirme sonuçları
Değerlendirme ve Seçim: Komite/grup ya da bölüm yöneticisi
Kariyer planı&yedekleme planı
İletişim, paylaşım, kariyer görüşmeleri
Gelişim planları

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama



Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama


Merhaba.

Ege Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans bitirme tezi olan Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama adlı projeyi paylaşıyorum. Tez toplamda 80 syfa olduğu için bölümlere bölerek paylaşıma açacağım.

Saygılarımla,
iKMania



0 yorum:

İşkur İşbaşı Eğitim Programı 2018


İşkur İşbaşı Eğitim Programı 2018

Merhaba. İşkur kendi kişisel görüşüm açısından kariyer portalları arasında kariyer.net ile birlikte en faydalı sitelerinden başında gelmektedir. Belki bilmeyenleriniz vardır, anlatalım. İşkur devletin resmi bir organıdır ve istihdam sağlaması açısından kendi bünyesinde İşbaşı Eğitim Programı olarak adlandırılan bir istihdam programı açar.
İşveren ve İK’lar açısından hem de çalışan veya iş arayanlar için konuyu 2 başlıkta ele almamız gerekirse;

İş arayanlar için

İşbaşı Eğitim Programı Nedir: İşbaşı eğitim programı İşkur ile İşkur’a kayıtlı iş yerleri arasında tecrübeli personel yetiştirmek için eğitimin uygulamalı olarak iş yerlerinde verildiği bir kurs ve staj programıdır.

İşbaşı Eğitimde Ücret Verilir Mi?: Kurs boyunca işe gelinen her gün boyunca ücret verilir. Genelde asgari ücret tutarında ücret verilmektedir. Ayrıca program süresince 30 gün üzerinden İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigorta Primiyle, Genel Sağlık Sigortası Primleri İŞKUR tarafından ödenmektedir. Bu da şu işe yarar. GSS ile sadece sağlık hizmetinden faydalanabilirsiniz emekliliğe etki etmez.

İşbaşı eğitim programı haftada en fazla 6 gün düzenlenebilmektedir eğer haftalık 6 gün olarak düzenlenmiş bir programa katılırsanız aylık ona göre ücret alırsınız. 

Yapılan son mevzuat değişikliğine göre; öğrenci olmayan ve işsizlik maaşı almayan kişiler için kursa devam ettikleri gün boyunca günlük 61,65 TL alırlar. Bu da ay bazında 1603 TL eder. Eğer öğrenciyseniz günlük 46,23 TL alırsınız.

Programa Kimler Katılabilir?: 15 yaşını doldurmuş bütün işsizler ile birlikte ön lisans dâhil bütün üniversite öğrencileri ile açık öğretimde okuyan bütün öğrenciler bu programa katılabilir. Üniversite öğrencileri zorunlu stajlarını işbaşı eğitim programı kapsamında yapabilmektedirler. Ancak; programın uygulandığı iş yerinin sahibinin birinci ve ikinci derece yakınları ile eşinin o iş yerinde programa katılması mümkün değildir.

Program Süresi Ne Kadardır?: İşbaşı Eğitim Programında en fazla günde en az 5 saat olarak işveren ile katılımcının kabul etmesi, günde 8 saati ve haftada 45 saati aşmaması kaydıyla Pazar günleri hariç, günün herhangi bir zaman diliminde uygulanabilmektedir. Dolayısıyla öğrenciler de ders saatlerinden arta kalan zamanlarda ve günlerde programa katılabilmektedir.

İşverenler Programa Alacakları Kişileri Nasıl Belirler?: İşverenler İşbaşı Eğitim Programına alacakları kişileri kendileri bulabilecekleri gibi, İŞKUR’a başvurup Programdan yararlanmak isteyenler arasından seçme yapabilir. 

İşveren ve İK’lar için

Herhangi bir işletmenin İEP’ten yararlanabilmesi için en az 2 SGK’lı çalışanın olması gerekmektedir. En az iki çalışanı olmak kaydıyla işverenler toplam çalışan sayılarının %30’una kadar katılımcı talep edebilir. Katılımcı sayısının tespitinde tüm kesirler bir üst sayıya tamamlanır.

İEP’e başlayacak katılımcı sayısı, programın başlama tarihi itibarıyla aynı il sınırları içerisinde, aynı işverene bağlı işyerlerinde programın başladığı tarihe ait fiili çalışan sayısını gösteren belgede yer alan çalışan sayısı üzerinden belirlenir.

Örnek: 14 çalışanı varsa; (14 x %30) = 4,2 à 5 katılımcı alabilir.
 4 çalışanı varsa; (4 x %30 = 1,2 à 2 katılımcı alabilir.

Kurs bitiminde kursiyerleri en az %50 istihdam garantisinin verilmesi ve 90 günden az olmamak kaydıyla en az program süresi kadar istihdam taahhütü verilmesi gerekmektedir.

Program başlangıcından önceki son 1 ayda adayın 1 gün bile olsa SGK’sının yatırılmaması gerekmektedir. Ayrıca emekliler ve işverenin 1. Derecede akrabası, hasımı programa katılamaz.   

Kursiyerlere 2018 için herhangi bir işsizlik maaşı almayan ve öğrenci olmayanlar için işe geldikleri gün kadarıyla 61,65 TL, öğrenciler için (AÖF ve okulu donduranlar dahil olmak üzere) 46,23 TL, işsizlik maaşı alanlar içinse 30,82 TL ücret alırlar. İşkurun verdiği ücretin yanı sıra işverenler isterse asgari ücretin 1/3’ünü aşmamak kaydıyla ekstra ücret çalışanlara verebilirler.

Örneğin; 61,65 * 26 = 1603 TL (İşkur hafta tatilini 1 gün olarak baz alıyor. İşe gelinen gün kadarıyla da aylık asgari ücrete denk geliyor)
46,23 * 26 = 1202 TL (Öğrenciler için)
30,82 * 26 = 801 TL (İşsizlik maaşı alanlar için)

Programa başvuru için işverenden,

1-) İşveren taahhütnamesi,
2-) Ön talep formu
3-) İmza sirkülerinin aslı veya noter onaylı örneği
4-) İşveren türüne göre; ticaret sicil gazetesi, vakıf senedi, dernek tüzüğü, birlik veya oda kaydı belgesi, dernek ve vakıflar için iktisadi işletmeye ait belgeler (aslı görülmek kaydıyla örneği)
5-) Katılımcıdan sorumlu personelin iletişim bilgileri
6-) İşkur sözleşmesi (3 nüsha olması gerekmektedir)
7-) Son 1 yıllık çalışan sayısını gösteren belge,
8-) Son 3 aylık işyerinin SGK hizmet listesi ve Tahakkuk Fişi gerekmektedir.

İşbaşı Eğitim Programları en fazla 3 ay düzenlenebilir.  Üretim ve imalat sektörü içinse 6 ay düzenlenebilir. Alt sınır yoktur.

Programlar en fazla haftada 6 gün, günde en az 5 en fazla 8 saat olmak üzere haftalık en fazla 45 saat olarak düzenlenir

Günde en az 5 saat düzenlenmesi şartıyla, haftada bir gün bile program düzenlenmesi mümkündür.

Resmi tatil günlerinde –önceden belirtilmek şartıyla- İEP düzenlenmesi mümkündür.
Vardiyalı çalışma düzenlenmesi mümkündür. Yalnız vardiyalı sistemde işkurlu çalıştırmak için sürekli gece vardiyası veya aynı vardiyada olmaması gerekmektedir. En geç 2 haftada bir vardiya değişimi olması halinde İeplilerde vardiyalı olarak çalıştırılabilir.

Çalışan Sayısı Kontrolü

İşverenin, programın bittiği tarihteki çalışan sayısının programın başladığı tarihteki çalışan sayısından düşük olmaması gerekmektedir.

Örnek:
10.03.2017 Program başlangıcı; 14 çalışanı varsa
10.06.2017 Program bitişi; en az 14 veya üzeri çalışan olmak zorundadır.

İşverenin programın bittiği tarihteki fiili çalışan sayısının, programın başladığı tarihteki fiili çalışan sayısından düşük olduğunun tespiti halinde; işveren bu tespit tarihinden itibaren 1 ay içerisinde programın başladığı ve bittiği tarih arasındaki fiili çalışan sayıları arasındaki farka karşılık gelecek sayıda kişiyi istihdam ettiğini 1 aylık sürenin bitiminden itibaren en geç 5 işgünü içinde il müdürlüğüne işe giriş bildirgesi ile birlikte bildirmezse işveren ile bu bir aylık sürenin son gününden itibaren 12 ay süreyle kurs ve program düzenlenmez.

İstihdam yükümlülüğü, programın ¼’lük süresi sonunda programa devam eden katılımcı sayısı üzerinden hesaplanacak; ¼’lük süre sonunda programda katılımcı kalmamış olsa dahi istihdam yükümlülüğü devam edecektir.

İstihdamlar programın düzenlendiği işyerinde olacağı gibi farklı işyerinde de gerçekleştirilebilir. Ancak her durumda istihdamların mutlaka programın düzenlendiği meslekte olması gerekmektedir.

6645 Sayılı Kanun

İşkur İşbaşı Eğitim Programının bir diğer önemli artısı da 6645 sayılı teşvik olmaktadır.  
* 31.12.2017 tarihine kadar başlayan işbaşı eğitim programını tamamlayan; 18 yaşından büyük, 29 yaşından küçük olanlardan program sonrasında üç ay içinde işe alınması durumunda işe alan işverenler imalat sanayi sektöründe faaliyet gösteriyorsa 42 ay, diğer sektörlerde faaliyet gösteriyorsa 30 ay süre ile SGK işveren primi İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanmaktadır.

Öncelikle sigortalıların brüt kazançlarının tamamı üzerinden beş puanlık prim indirimi hesaplanacak, ardından sigortalının asgari ücrete olan kazançları üzerinden hesaplanan kalan sigorta prim işveren hissesine isabet eden primlerin tamamı İşsizlik Sigortası Fonundan karşılanacaktır.

Ayrıca, Programa katılan kişilere İŞKUR’un yaptığı ödemeler dışında programın düzenlendiği işveren tarafından yapılan ve aylık asgari ücretin yarısını geçmeyen fiili ödemelerin gelir vergisi kanunu gereğince vergi matrahından indirilmesi imkânı getirilmektedir.

Saygılarımla,
iKMania


2 yorum:

2018 Asgari Ücret Kime Ne Fayda Sağladı?


2018 Asgari Ücret Kime Ne Fayda Sağladı?

Merhaba. Öncelikle 2018 asgari ücret tutarı AGİ dahil 1603 TL oldu. En düşük AGİ ise 152,21 TL oldu. Aslında bu yazının yazılış amacı yeni asgari ücret parametrelerini anlatmak değildir. Çünkü google’a 2018 yeni asgari ücret yazdığınızda tüm parametreler içeren yazıların çıkması Yaklaşık (0,37 saniye) sürüyor. Burada anlatmak istediğim konu farklı.

Yazıya başlamadan önce şu dipnotu da düşeyim. Ekonominin en temel prensiplerinden birisidir, sayılar üzerinden değil, oranlar üzerinden konuşmak gerekir.

Asgari ücret 1603 lira olduğu için bugün 1000 lira olan kira 1500 liraya çıktı, 40 liraya aldığın kıymanın fiyatı 60 lira oldu, 2.60’a bindiğin İzban 2.83’e çıktı derken alım gücü en iyi ihtimalle aynı kalır. Yazının yazılış amacı olarak; aslında amaçlanan şey alım gücünü arttırmak olmalıdır, yani 1.404 lira alan adama 1603 TL vermek vermek değil, 1.404 TL’nin değerini arttırmak ve enflasyonu azaltmak olmalıdır.

Öncelikle iktisadi bir terim olan nominal ücret ve reel ücreti tanımlamak gerekir. En basit tabiriyle nominal ücret brüt maaş gibidir. Kağıt üstünde ki paradır, göz boyar ve yalancıdır. Reel ücret ise daha farklı olarak enflasyonun etkilerinden arındırılmış ücrettir. Neyse onu ve gerçeği gösterir. Yapılması gereken de nominal ücreti değil, reel ücreti artırmak olmalıdır. Yoksa asgari ücreti 1603 değil 5000 TL yap istersen. Satınalma gücü artmadıkça bir işe yaramaz. Doların bir kaç ayda 30% değer kaybettiği ülkede yıllık enflasyon oranı 8% olmadığı için enflasyon oranı altında yapılan her zam aslında paranın alım gücünü düşürmektedir.  

Çok kısa şöyle örneklemek gerekirse. Ekonomide tek bir mal olduğunu varsayalım. O da domates olsun. Kilosu da 10 lira olsun. Sen 1400 lira maaşla ayda 140 kg domates alabilirsin. 12 ayda 1680 kg domates eder. Maaşın 2000 lira oldu diyelim. İlk ay yine 10 liradan 200 kg domates alırsın. Ancak, bütün tarım politikanı ithalat üzerine kurduğun, tohumundan gübresine ithal ettiğin, saçma sapan vergi politikalarıyla akaryakıttan vergi aldığın ülkede, artan talep yüzünden o domatesin kilosu 20 lira olur. 11 ay boyunca ayda ancak 100 kg, 12 ayda toplamda anca 1300 kg domates alabilirsin. senin maaş 2000 olur ama bir önceki yıl 1680 kg aldığın domatesten bu yıl sadece 1300 kg alırsın.

Çözüm asgari ücreti artırmak değil. İç üretimi artırmaktır. Domates üretemesen bile sanayi veya teknoloji malları üretip karşılaştırmalı üstünlüğe sahip olmak, ihracatı öyle bir artırmak ki, karşılığında yaptığın ithalatın gayri safi yurt içi açığı negatif yönlü etkilememesi, yani dış ticaret fazlası vermek olmalıdır.

Son olarak şöyle bir veri verelim: Nisan 2017 raporuna göre geçen yılın aynı ayına oranla asgari ücret %7.9 arttı (1404 tl oldu) buna karşın enflasyon %11.87 arttı, alım gücü de % 3.5 düştü.

Yani veriden de görüldüğü üzere enflasyon oranı altında yapılan her zam zam değildir ve nominalde maaşını arttırsa bile alım gücünü azaltmaya yöneliktir.

Asgari ücret AGİ dahil! 1603 TL olacağına, KDV %3 olsa ya?

Saygılarımla,
iKMania

4 yorum: