Yetkinlik Kavramı ve Yetkinlik Türleri: Temel Yetkinlikler


Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama. Yetkinlik Kavramı ve Yetkinlik Türleri

MerhabaEge Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans bitirme tezi olan Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama adlı bitirme tezini paylaşıyorum. Tez toplamda 80 sayfa olduğu için bölümlere ayırarak yazma kararı aldım. 

Türkiye'de performans yönetim sistemi üzerine araştırma ve çalışma yapılan bu tezde öncelikle yetkinlik kavramı ve yetkinlik türlerini tanımlamakla başladım. Tezin ilk bölümünü yazının devamında okuyabilirsiniz.

1. BÖLÜM

YETKİNLİK KAVRAMI VE YETKİNLİK TANIMLARI


1.2.1 Temel Yetkinlikler

Temel yetkinlikler, sektörlere ve dahi işletme içerisinde departmanlara göre bile farklılık gösterse de her bir çalışan için bulunması gereken temel olarak 5 veya 6 yetkinlik türü bulunmalıdır.

İşletmelerde de yetkinlik bazlı performans değerlendirme sistemi kurulmadan önce İnsan Kaynakları tarafından yapılacak en önemli iş ve atılacak ilk adım o şirkete özgü Yetkinlik Sözlüğü oluşturmaktır.

Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı 14.07.2015 tarihli Pozisyon Bazında İş/Görev Tanımları genelgesinde yer alan tanımlar şu şekildedir:

Hesap Verebilirlik: Sözlü konuşma ve eylemlerinde tutarlı davranışlar sergiler, yaptıkları eylemden sorumlu ve tutarlı davranır.

İşbirliğine Açıklık: İşlerin yapılışı sırasında işbirliğine ve takım çalışmasına açıktır. Başkalarının işbirliği ihtiyaçlarına maksimum seviyede cevap verir.

Kalite Odaklılık: Her zaman için hizmet ve ürün kalitesini en üst seviyede tutar.

Problem Çözme: Çözüm odaklı yaklaşım gösterir ve sorunların çözülmesine yardımcı olur.  

Profesyonellik ve Uzmanlık: İşinde en üst seviyede bilgi ve deneyime sahiptir. İşinin gereklerini yerine getirirken profesyonel tavır sergiler.

Sonuç Odaklılık: İşin ifası sırasında istenen ve arzu edilen sonuçların elde edilmesine odaklanır. İşlerini sonuca, önem ve önceliklerine göre sıralar, arzu edilen çıktıların maksimize edilmesine çalışır.

Strese Dayanıklılık: Kişisel stresini işine yansıtmaz, problemler ve yaşanan sorunlarla ilgili stresle başa çıkmasını bilir.

Uyumluluk: İşletme içindeki takım arkadaşları ile ahenk ve uyum içerisinde çalışır.

1.2.1.1 Çalışanlar İçin Temel Yetkinlikler

Çalışanlar için sahip olunması gereken temel yetkinlikleri incelediğimizde ise Keçecioğlu ve Kelgökmen’in temel yetkinlikleri ‘’bir kişinin değişik durumlarda, daha sık ve daha iyi sonuçlar almasını sağlayan karakteristik özelliklerdir.’’ Şeklinde literatürde tanımladığını görmekteyiz (Keçecioğlu ve Kelgökmen, 2004). Yetkinlikler; bilgi, duygu ve düşüncenin davranışa dönüşmüş halidir ve geliştirilebilir. Bu nedenle işletmelerde işe alacakları çalışanlar için belirleyeceği temel yetkinlikler kendi vizyon, misyon ve hedefleri doğrultusunda belirlenmelidir.

Yetkinlik Yönetimi sonucunda işletmelerde İnsan Kaynakları Mimarisini oluştururken en önemli temel adımı temel yetkinlikler oluşturmaktadır. İşletmenin ulaşmak istediği hedefe göre belirlenen temel yetkinlikler ve oluşturulacak yetkinlik kılavuzuyla birlikte fayda sağlayan bazı artı ipuçları vardır. (Keçecioğlu, 2014) Bu ipuçları;

Yetkinlik Sözlüğü ile iş ve görev analizi oluşturulur,
Yetkinlik Sözlüğü ile yetkinlik bazlı mülakatlar yapılır,
Yetkinlik Sözlüğü ile Polivalans tablosu oluşturulur ve yetenek yönetimi yapılır,
Yetkinlik Sözlüğü ile yetkinlik bazlı performans değerlendirme sonuçları özümsenir.

İşletmelerdeki Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi için oluşturulacak Yetkinlik Yönetiminde atılacak en temel adım olan bu temel yetkinlikler kavramı çatısı altında yer alan bazı temel yetkinlikleri de inceleyecek olursak eğer;

İletişim
Gerekli bilgiyi zamanında ve doğru bir biçimde iç/dış müşterilere aktarır
Kendisini açık ve anlaşılabilir bir dille ifade eder.

Toplam Kalite Yönetimi
Müşteri memnuniyetini sağlamak için kişisel sorumluluk alır.
Müşteri beklentileri ötesinde hizmet vermek için çalışır.

Takım Çalışması / Paylaşma
Şirket hedefleri doğrultusunda gerçekleştirilen yeni çalışmalara destek olur.
Diğer departman /birim ve çalışanlarla güçlü ve paylaşımcı işbirliği kurar ve bu işbirliğini sürdürür.

Yenilikçilik
Teknolojik gelişmeleri izler, işini daha iyi yapabilmek için yeni fikirleri araştırır ve uygular.
Yenilik ve gelişim için fikir ve çözümler üretir.

Sonuç Odaklılık
Konulan hedeflere ulaşmak için planlı bir şekilde çalışır.
İşini yaparken karşılaştığı engelleri ve problemleri aşarak sonuca ulaşır.

Güvenilirlik
Sözleri ve düşünceleri ile tutarlı davranışlar sergiler.
Verdiği sözleri tutar ve tüm taahhütlerini yerine getirir.

Verimlilik
Sürekli olarak işini daha iyi ve verimli yapmanın yollarını araştırır.
Tüm kaynakları verimli ve akılcı şekilde kullanır ve israfı önler.

1.2.1.2 Yöneticiler İçin Temel Yetkinlikler

Sahip olunan temel yetkinlikler hem idari kadroda görev alan yöneticiler için hem de alt kademede bulunan işçiler için sahip olunması gereken özelliklerin başında gelmektedir. Yöneticilik gibi kritik pozisyonda görev alan çalışanlar için sahip olunması gereken bu temel yetkinlikler hem işletme başarısı açısından hem de yöneticilerin kendi performansları açısından kritik bir süreci oluşturmaktadır. (Arı 2006)
Tablo 1: İnsan Kaynakları Uzmanından Beklenen Yetkinlikler


Olumlu davranış göstergeleri şunlardır:
 

Örgütün ve halkın kullanımı için sözlü, yazılı, elektronik ve diğer iletişim şekillerini kullanarak kısa ve öz bilgiler sağlar

Çalışanların bakış açılarnını aktif ve empatik bir şekilde dinler.

Bütün paydaşlara kritik bilgi sağlar

Belirsizliği yok etmek için daha fazla bilgi edinmeye çalışır

Efektif olarak yapıcı geri bildirimlerde bulunur

Etkin iletişimler sağlar

Tüm işletme paydaşlarının bakış açılarına anlayış gösterir

Efektif ve verimli toplantılar yapılmasını sağlar

İletişim teknolojileri ve sosyal medyayı etkin kullanır.

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

Yetkinlik Kavramı ve Yetkinlik Türleri

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama. Yetkinlik Kavramı ve Yetkinlik Türleri

MerhabaEge Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans bitirme tezi olan Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama adlı bitirme tezini paylaşıyorum. Tez toplamda 80 sayfa olduğu için bölümlere ayırarak yazma kararı aldım.

Türkiye'de performans yönetim sistemi üzerine araştırma ve çalışma yapılan bu tezde öncelikle yetkinlik kavramı ve yetkinlik türlerini tanımlamakla başladım. Tezin ilk bölümünü yazının devamında okuyabilirsiniz.

1. BÖLÜM

YETKİNLİK KAVRAMI VE YETKİNLİK TANIMLARI


Yetkinlik, sözlükteki kelime anlamı olarak ‘’yetkin olma durumu, olgunluk ve mükemmeliyet’’ olarak ifade edilir.

İngilizcesi ‘’competence’’ olan yetkinlik kavramını psikologlar yeteneğin ölçülmesi ve kişinin performansının kendi özellikleri ile temsil edilip edilemeyeceği şeklinde; yönetim teorisyenleri, bireysel performansın geliştirilmesiyle örgütsel hedeflerin nasıl en iyi şekilde başarılacağı gibi fonksiyonel analiz tanımı şeklinde; insan kaynakları yöneticileri, işe alma, yerleştirme, eğitme, değerleme, terfi, ödül sistemleri ve personel planlama yöntemleri ile birlikte stratejik yönleri gerçekleştirmede kullanılan teknik bir araç şeklinde ele almışlardır. (Çınar, 2017)

İnsan kaynaklarının günümüzdeki süreçlerinde çok önemli kor noktasını oluşturan yetkinlik kavramıyla iş ve görev analizleri oluşturulur, işe alımlarda adaylardan istenen yetkinlikler belirlenir, polivalans tablosu gibi yetenek yönetimleriyle yetkinlik modeline göre terfi süreçleri oluşturulur ve yeteneğin en önemli çıktısı olarak performans değerlendirme sistemi kurulur.

Yetkinlik kavramının tarihçesini araştırdığımızda David McClelland’ın 1973 yılında yayımlanan eseri olan 'Testing for Competence Rather Than Intelligence' (Zeka Yerine Yetkinliği Ölçmek) makalesinde kullanıldığı görülmektedir. İnsan Kaynakları alanında bugünde devam eden yetkinlik tanımında temellerini David McClelland’ın attığı üzere yüksek performans gösteren çalışanları diğer işgörenlerden ayırmak için kullanmıştır.   Ayırt edici unsur olarak önerilmiş ve yeni bir teknik olarak kullanılmaya başlanmıştır. McClelland tarafından geliştirilen yetkinlikler, liderlik veya esneklik gibi yüksek performans unsurlarını yansıtan bir kavramdır. Bu açıdan yetkinlikler, yüksek performans düzeyinin tutarlı ve etkin bir şekilde yaratılmasına olanak sağlayan davranışları, bilgi düzeyini ve tutumları kapsar.

Literatüre baktığımızda da Richard Boyatzis yetkinlikler tanımını 1982 yılında “Bir işte etkin ve/veya üstün performans sonuçları veren, kişiye ait temel özelliklerdir” şeklinde tanımlamıştır. (Boyatzis,1982)

İnsan kaynaklarında “yetkinlik” bazlı model ve uygulamalarını, temel yetkinlikler kavramı etkilemiştir. Aslında temel yetkinlikler, hızla değişen ve rekabetçi bir ortamda organizasyonların ayakta kalabilmelerine yönelik olarak ileri sürülmüşse de, bu yetkinliklerin temelini organizasyonların insan kaynağının oluşturması nedeniyle kısa sürede İnsan Kaynakları süreçlerinde de etkisini göstermiştir. (Arı 2006)

Günümüzde organizasyonların faaliyet gösterdikleri ortamlar çok hızlı bir rekabet ve değişim özelliğine sahiptir. Bu durum organizasyonları ve insan kaynakları yönetimi uygulamalarını çalışanların yetkinlikleri üzerinde odaklanmaya yöneltmiştir. Bireyin işinde üstün performans göstermesine sebep olan bilgi, beceri, tutum ve yetenekleri, yetkinlikler olarak tanımlanmaktadır. Artık organizasyonlar, yetkinlik temelli insan kaynakları uygulamalarını kullanarak performanslarını yükseltme çabaları içine girmişlerdir.

1.2 Yetkinlik Türleri

İşletmelerde yetkinlik bazlı performans değerlendirme modeli oluştururken sistemin temel yapı taşını oluşturan en önemli unsur yetkinlik yönetimi ve yetkinlik sözlüğünün oluşturulmasıdır. Yetkinlik sözlüğü oluştururken atılacak birinci adım olarak işletmenin kendi vizyon ve misyon çatısı altında temel değerler eşliğinde Yetkinlik Kılavuzunun oluşturulması gerekmektedir. Bu kılavuz oluştururken de yetkinlikler kendi içinde türlere ayrılmalıdır.

Yetkinlik türlerine bak 3 alt dala ayrıldığını görmekteyiz. David McClelland'ın (1973)’deki çalışmasından sonra, Prahalad ve Hamel yetkinlik kavramını daha detaylı ele almış ve kendi içinde türlere ayırmıştır. “Temel yetkinlik” ve “Örgütsel yetkinlik” terimleri ilk kez işletme literatürüne bu araştırmacılarla girmiştir (Prahalad, Hamel, 1990).

Günümüzde ister Türk ister çok uluslu şirketler olsun çalışanlarda bulunması gereken 3 yetkinlik türü şöyle belirlenmiştir. (Keçecioğlu, 2014)

1-) Temel Yetkinlikler: Hem idari hem de mavi yaka işçi ayırt etmeksizin tüm iş görenlerde bulunması gerekir ve temel yetkinliklerin sayısı en fazla 4 veya 5 olmaktadır. Her işletme kendi kurum kültürüyle doğru orantılı olarak temel yetkinlikleri farklı olarak belirleyebilir. Her kurumun bir nevi taklit edilemeyen DNA’Sı olan kurum kültürü sonucunda kendi çalışanları için belirleyeceği temel yetkinliklerin çıkış noktası işletmenin kendi vizyon ve misyonundan gelen hedeflerden oluşmalıdır. Örgütsel misyon, vizyon, değer ve hedefler sonucunda temel yetkinlikler çerçevesi belirlenir. İşletmenin iş yaptığı sektörlere oranla da temel yetkinlikler değişir. Örneğin hizmet sektöründe ki bir firmayla üretim sektöründe faaliyet gösteren bir firmanın çalışanlarından istediği temel yetkinlikler benzerlik göstermekle beraber kesinlikle aynı olmayacaktır. (Keçecioğlu, 2014)

2-) Yönetsel Yetkinlikler: Yönetsel performans için dikkate alınan faktörlerin büyük bir çoğunluğu, gerçekten ölçülebilir olmalıdır. Bunun nedeni, yöneticinin astlarına liderlik etmede ve bütün departmanın etkin çalışmasını sağlamada birinci düzeyde sorumlu olmasıdır. Yöneticiler bunu yapmak için bazı özel becerilere sahip olmalıdır. Bu özel beceriler iki bölümde ele alınabilir (Paperin, 2000). Firmaların performansı, sahip olduğu yüksek potansiyelli yöneticilerinde bulunan yetkinliklere bağlıdır. Bu nedenle yönetsel yetkinlikler daha çok idari kadroda yer alan orta, üst ve tepe yöneticilerde bulunması gerekmektedir. Yetkinlikler öğrenilip geliştirilen bir kavram olduğu için yetenek yönetimi yapılan ve terfi ettirilmek istenen çalışanlar içinde temel yetkinler yanında bazı yönetsel yetkinliklerin bulunması veya bu yetkinliklerin arttırılması istenebilir. Eğer işletmeler kendi Yetkinlik Sözlük veya Kılavuzlarını yapıp istedikleri yetkinlikleri açıkça tanımlayıp kişiler tarafından görülebilmelerini ve anlaşılabilmelerini sağlarsa, bireyler bu doğrultuda ve kendisinden beklenen düzeyde bu  yönetsel yetkinlikleri geliştirecektir (Levenson, Van der Stede, Cohen,  2006).

3-) Fonksiyonel Yetkinlikler: İşletmelerde ki işgörenlerin daha çok mesleki ve teknik bilgilerini ifade eden bir yetkinlik türüdür. Fonksiyonel bir diğer adıyla mesleki yetkinlikler işletmeden işletmeye farklılık gösterebildiği gibi aynı işletmenin farklı departmanlarında bile farklılık gösterirler. (Fidan, 2012)

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

Youtuber’lık Bir Meslek Midir?



Youtuber’lık Bir Meslek Midir?

Merhaba. Youtuber’lık ve streaming gamerlık sizce meslek midir? Bu sorunun cevabına geçmeden önce öncelikle TDK’ya baktığımızda ‘’ bir kimsenin kendine temel çalışma alanı edindiği, geçimini sağlamak için yaptığı sürekli iş.’’ Olarak mesleği tanımladığını görmekteyiz. Buradan çıkan sonuçla yapılan bir işin meslek olması için kapalı bir ofiste 8-6 çalışılması zorunludur diye bir yargıya varamıyoruz.

Yeni neslin tv alışkanlığı artık çok değişti. Artık 15 - 32 yaş arası hiç kimse Tv-8 de Acun izleyerek vaktini öldürmüyor. Bunu neden söylüyorum. Çünkü değişen iş yaşamı koşullarında henüz kabul edilmese de artık youtuber’lık (streamer, twitch yayıncısı, gamer) diye meslek kavramları bulunmaktadır. Ve günümüzde yaşı 30 altı olan bir çok kişi akşam eve geldiğinde TV izlemek yerine youtube veya twitch izlemektedir.

30 yıl sonra insanların %70'i şu anda olmayan mesleklerde çalışacak. İK olarak da geleceği iyi okumamız lazım. Bundan 10 yıl önce de ne youtuber ne twitcherlar ne de twitter fenomenleri vardı. Şimdi ise online gaming, e-spor, youtuber’lık ve streamer meslekleri var.

Yaşi 40'in üzerinde olanların ve yazıda geçen teknik kelimeleri anlamayanların anlayacağı dilden söylemem gerekirse artık elin oğlu 8-6 SGK'li işte çalışmak yerine Youtube veya twitch'de oyun oynayarak para kazanıyor, geçimini sağlıyor ve mesleği bu.

Örneğin ‘’Jahrein’’ nickli twitch üzerinde yayın yapan gamer bir yayıncıya yayınında 15.ooo TL bağış yapılmış. Twitch’de dünya çapında streamer dediğimiz yayıncı kişilerin canlı yayında PC oyunları oynadığı ve o yayını izleyen kişilerin bağış atma usulüyle maddi destek yaptığı yayın kanalına verilen isimdir.

Youtube’da da benzer şekilde oyun, komik video, vlog, makyaj vb. aklınıza gelebilecek çok çeşitli tematik konularda içerik üreten ve üretilen bu içeriklerin izlenme katsayısı oranıyla paralel olarak sponsorlarla anlaşma sağlayan ve tanınır olup ürettiği içerikler (videolar) belli bir izlenme sayısını geçtikten sonra anlaşma yaptıkları sponsorların reklamlarını kendi videolarına ürün yerleştirme olarak reklam yapan ve bunu sürekli maddi kazanca döken kimselere denilmektedir.

Her işin kaymağını %5'lik dilim yer geri kalan %95'lik kesimde o %5'lik dilime gıpta ederek geçirir. Aynı şey bitcoin için geçerli. O işin kaymağını ilk çıktığı zamanlarda alanlar yedi ve atı alan Üsküdar’ı çoktan geçti.

Dediğim gibi bugün her yeni günde 100 kişi ben youtuber olarak bu işe gireceğim dediğinde içlerinden 1 kişi yırtar gider. Mesela ‘’Pintipanda’’ nickli oyun oynayarak para kazanan başka bir arkadaşında aylık geliri 20.ooo TL yı geçiyor.

Meselâ en son youtuber Ruhi Çenet adlı bir kişi gelirini açıkladı. 2012 den beri son 6 yılda sponsorluk gelirleri hariç 500.000 TL ye yakın para kazanmış.

Konu hakkında yazılanlar için ilgi duyan 40 yaş üstü kişilere google'da Enes Batur, Ruhi Çenet, nasıl youtuber olunur ve twitch nedir key wordlerle araştırma yapabilirler.

Mesela İŞKUR bile artık nasıl youtuber olunur İŞKUR kursu açmakta gerisini siz düşünün.

Yazının sonunda özellikle instagram'da ''fenomen'' dediğimiz kişilere de değineyim. 2. derece kaynaktan aldığım bilgiye göre bu fenomenlerin yaptıkları sözleşmede fenomen'e attırılacak bir story'nin bedeli 25.ooo - 45.ooo TL arasında değişmektedir. 

Saygılarımla,
iKMania



0 yorum: