3. BÖLÜM

YETKİNLİK BAZLI PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ

3.1. Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Sisteminin Yararları

Merhaba. Ege Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans bitirme tezi olan Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama adlı bitirme tezini paylaşıyorum. Tez toplamda 80 sayfa olduğu için bölümlere ayırarak yazma kararı aldım. 

Türkiye'de performans yönetim sistemi üzerine araştırma ve çalışma yapılan bu tezde öncelikle yetkinlik kavramı ve yetkinlik türlerini tanımlamakla başladım. Tezin ilk bölümü olan yetkinlikler kavramından sonra 2. Bölüm olan Performans Kavramının tanımı ve özellikle SMART özellikli performansı açıkladım. Bu bölümde de işletmelerde Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Sistemi nasıl kuruluru anlatacağım.  

Performans değerlendirmenin faydaları işletme içi ve işletme dışı olmak üzere genel olarak 2 skalaya ayrılmaktadır. Yetkinlik bazlı performans değerlendirmenin işletme açısından en önemli kıstaslarından birisi performansa gore ücretlendirme sisteminin oluşturulmasıdır. Çalışan, yetkinliklerine ve iş sonuçlarına gore değerlendirildiğinde bulunduğu pozisyon ve yetkinlikleri karşılayabildiği noktada farkında olunmasını, onurlandırmayı ya da ödüllendirmeyi isterler. Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirmenin çalışanlar için yararları incelendiğinde elde edilen en önemli bulgular arasında şu kıstaslar yer almaktadır.  (Dweyer, 2003)

                Çalışanlar için yararları şunlardır:

-         Yetkinliklerini ve bunun sonucunda performanslarını arttırmaya yönelik motive edici katkısı vardır.

-         Performans değerlendirme görüşmeleri sonucunda üst amirleriyle iletişim kanalları açılır.

-   Yetkinlik bazlı performans sonucunda kendilerine verilen geri bildirim neticesinde kariyer gelişmelerine katkısı olur.

Yöneticiler için yararları şunlardır:

-         Çalışanlarına performans sonucunda koçluk ve mentörlük imkanı sağlanır.

-      Ödül ve ceza sistemi kurularak verimliliği yetersiz olan çalışanlarla iletim kurularak verimliliği arttırılır.

-         Ast – üst ilişkilerinde iyileştirme yapılarak takım çalışmasına katkısı olur.

-       Amirlerde kendi takımlarının performans sonuçlarına gore kendi yetkinliklerini geliştirme imkanı sağlanır.

3.2. Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Sisteminin Zararları

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirmenin işletmelere yararları olduğu kadar zararları da bulunmaktadır. Bu potansiyel dezavantajlara baktığımızda karşımıza çıkabilecek yegane unsur değerlendirmeyi yapan değerlendiricinin çalışanın davranış ve yetkinliğinden ziyade karakterini değerlendirmesidir. Bunun sonucunda adil bir değerlendirme yapılmaması halinde takımdaki motivasyon bozulur. Günümüz işletmelerinde tam taçhizatlı Performans Değerlendirmenin yapılamamasının en büyük nedenleri arasında performansın “korku kültürü” olarak kullanılması ve değerlendirilenlerin değerlendiricilerin objektif bir değerlendirme yaptıklarına inanmamaları Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirmenin en büyük zararlarından birisi olmaktadır. (Keçecioğlu, 2014)

Bir diğer zararın başında da, üstün astı değerlendirdiği durumlarda astın alınganlık yaparak çalışma ilişkilerine zarar vermesi olmaktadır. Türk toplum yapısı gereği eleştiriyi kabullenemeyen bir sosyolojik yapı olduğu için değerlendiricinin çok kötü veya kötü puan vermekten kaçınarak objektif bir değerlendirme süzgecinden kaçmasıdır. (Helvacı, 2002)

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirmenin bir diğer en büyük zararlarının başında da sistemin sağlıklı bir şekilde uygulanabilmesi için uzun bir zaman dilimine ve maddiyata gerek duyulmasıdır. (Sabuncuoğlu, 2000)

3.3. Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Sisteminin Aşamaları

Yetkinlik bazlı performans değerlendirme sistemi oluşturmak için öncelikle şirketlerin kendi kurum kültürlerine uygun KPI’ları belirlemesi gerekmektedir. İşletme açısından kritik öneme sahip bu başarı KPI’ları belirlendikten sonra performans kriterlerinin oluşturulması ve uygulanacak sistem için işletme kültürü oluşturulması gerekir.

İşletmelerde sıfırdan uygulanacak olan Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme sistemi için atılacak temel adımların başında da yetkinliklerin belirlenmesi ve yetkinlik sözlüğü oluşturulmalıdır. Oluşturulan bu yetkinlik sözlüğü sonucunda da değerlendirme kriterlerinin belirlenmesi gerekmektedir.

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Sistemi oluşturulurken izlenecek yol haritası şunlardan oluşmaktadır. (Keçecioğlu, 2014)

1.       Fiili departman listesi oluşturulur.

2.       Departman ve unvan tanımlamaları yapılır, görev listesi oluşturulur.

3.       Görev listesi oluşturulduktan sonra görev tanımları da oluşturulur.

4.   Görev tanımları sonrasında işletmedeki departmanlar, unvanlar ve pozisyonlar belirlendikten sonra o pozisyonda çalışan veya çalışacak işgörenler için Yetkinlik Sözlüğü oluşturulmalıdır.

5.       Değerlendirme kriterleri bir diğer adıyla KPI’lar pozisyon bazlı belirlenir.

6.    Pozisyon bazlı beklenen yetkinlikler ve değerleme kriterleri saptandıktan sonra değerleme yapacak değerlendiriciler belirlenir.

7.    Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme yol haritası oluşturulur ve değerlendirme yapılırken kullanılacak formlar belirlenir, performansı değerlendirilecek yetkinlikler saptanır ve değerleme periyotları belirlenir.

Saygılarımla,

iKMania