Değerler Neden Önemlidir?



Değerler Neden Önemlidir?

Merhaba. Hiç oturup kişisel değerleriniz nelerdir diye düşündünüz mü? Eğer bu soruya ‘’evet’’dediyseniz 2. Soruyu sorayım. Peki kişisel değerlerinizle uyumlu bir hayat yaşıyor musunuz?

Asında değerler kavramını çok kısa şöyle tanımlayabilirim; bize hayat boyu yol gösteren pusulalar diyebiliriz. Eğer ki bu pusulayı iyi kullanırsak gitmek istediğimiz noktaya doğru bir şekilde ulaşabiliriz, eğer kullanamaz isek koca hayat denizinde bir o yana bir bu yana savrulup dururuz.

Değerlerin gördüğü bu pusula görevi de hayatımızın her alanında bizi etkilemektedir. Evlenecek eş seçiminde, çalışılacak işte…Örneğin ilk 5 çekirdek değerleri arasında “Katkıda Bulunmak”, “Paylaşmak”, “Destek Olmak” olan birisi bire on kâr ile aslında insanların ihtiyaç duymadıkları bir ürün pazarlamaya dair bir iş -ne kadar para kazandırırsa kazandırsın- günün sonunda o iş onu mutsuz edebilir. Veya ‘’sadakat’’ ve ‘’evlilik’’ değerine sahip birisinin ilişkide bulunduğu eşi/arkadaşı/sevgilisi bu değerlere sahip değilse günün sonunda çiftlerin karşılıklı değerleri örtüşmediği için mutsuzluk kaçınılmaz olacaktır.

‘’Çocuk yaşlardan itibaren aile yaşantımız, kendimizle ilişkimiz, sosyal dünyayla ilişkilerimiz, toplumsal normlar, kültürel deneyimlerimiz, aldığımız eğitimler vb. durumlar aracılığıyla birçok iç ya da dış uyarıcıya maruz kalırız. Bu uyarıcılar, duyularımız ile algılanır ve beynimiz algılanan verileri işler. Bu işlenen verilerden yargılarımız ve inançlarımız doğar. Değerlerimiz de inanç ve yargılarımızın alt kırılımları olarak yaşla beraber gelişir. Hayatımız boyunca (farkında olmasak bile) geliştirdiğimiz inanç ve yargılardan doğan bu değerler bizim tüm önemli kararlarımızı etkiler.’’

Değerlerimiz, hayatı deneyimlerken oluşan inanç mekanizmalarımızın bir sonucudur. Onlar siz farkında olsanız da olmasanız da arka planda hayatınızın senaryosunu yazar, ta ki siz onları keşfedene kadar. Bir diğer deyişle, değerlerinizi değiştirebilirsiniz ama onları sıfırdan yaratamazsınız; onlar zaten inanç kalıplarınızın bir sonucu olarak bilincinizin gizli köşelerinde hayatınızı yönetmek üzere pusuya yatmış durumdadır.

Eğer siz de değerlerinizi öğrenmek ve konu hakkında çalışma yapmak isterseniz http://ikmania.net/2018/03/31/buradan-basla/ linkinden iletişime geçebilirsiniz.

Saygılarımla,
Anıl GÜÇLÜ - İnsan Kaynakları Uzmanı / Eğitmen / Profesyonel Koç


0 yorum:

PWC Değişen Bireysel Performans Yönetimi Araştırması 2017 – 2018

PWC Değişen Bireysel Performans Yönetimi Araştırması 2017 – 2018
Merhaba. Dünyaca ünlü PWC firmasının Türkiye’de yapmış olduğu Değişen Performans Yönetimi Araştırma sonuç raporunu yayınladı. İzmir’de Swiss Otel’de düzenlenen bir panelle de araştırma sonuçlarını İK’larla paylaştıkları bir etkinlik düzenlediler. 139 kurum, 153 katılımcı ve 15+ sektör çalışanı araştırmaya katılmış. Detaylı raporu PWC’nin kendi sitesinden edinebilirsiniz.

Yaklaşık 51 sayfalık raporda dikkat çeken konu başlıkları olarak gözüme çarpanları inceleyecek olursak eğer;

* Türkiye’deki kurumların  
%66’sı Performans Yönetimi uygulamalarının etkinliğini konusunda ciddi soru işaretleri taşıdıklarını belirtmiştir.

* Katılımcıların %48’ine göre performans yönetimi çalışan bağlılığına olumlu etki etmiyor diyenlerin oranı olmuş.

* Katılımcıların %60’ı, sürecin çalışanların yaratıcılığı ve girişimciliğini desteklemediğini belirtmişler.


Ankete katılanlara göre sistemin önündeki en büyük temel engeller olarak da;

*
Katılımcılara göre yöneticiler performans yönetimini «işlerinin doğal bir parçası gibi değil genel olarak tamamlanması gereken bir İK süreci» gibi görüyorlarmış. Katılımcıların %74’ü yöneticilerin bu sürece daha çok zaman harcaması gerektiğini düşünüyor.

Buradan çıkarılan sonuca göre ‘’performans değerlendirmeyi’’ yapmış olmak için  yapmak sonucu çıkıyor. Bunun sonucunda bizi şu soruya yönlendiriyor? ‘’Performans değerlendirme İK’nın mı yöneticinin mi sorumluluğundadır?’’

* Kurumların yalnızca %27’si diğer İK süreçleri ile entegre bir sistem kullandıklarını belirtmişler. Dijitalleşen dünyada ve bu teknoloji çağında artık kağıt, kalem ve sayfalarca formlar kullanmak yerine mobil uygulamalı veya elektronik ortamda hazırlanan bir sistemin tasarlanması gerekmektedir.  


* Katılımcıların %77’sine göre sürecin başarıya ulaşmasının önündeki en büyük risk «yapmış olmak için yapmak». Hem hedeflerin belirlenmesinde, hem değerlendirme ve geribildirimde ‘duygusallık’ ağır basıyormuş. Kurumların%64’ü, yöneticilerin zor /olumsuz geribildirimleri vermede isteksizlik sergilediğini düşünüyormuş. 
Buradan çıkan en önemli sonuçta yabancı özellikle ABD menşeli performans sistemlerini copy-paste olarak uygulamak yarardan çok zarar getirmektedir. Performans sistemi çok büyük oranda kültür işidir. Ankete katılanların %64’ü de bu kültür işini doğrular nitelikte olmuş.
* Süreci iyileştirmek için kurumların %56’sının ilk odağı performans kültürünü yerleştirmekmiş.

Performans değerlendirme sistemi olmayan işletmelerde ‘’performans’’ sözcüğü dostu düşman yapmaktadır. Hele birde performans değerlendirme cümle içerisinde kurulduğunda bu kültürü oturtmanın ne kadar zor bir süreç olduğu anlaşılıyor. Öyle ki hakkını vererek bir performans değerlendirme sisteminin kurulması 6 ay ile 2 yıl arasında değişir. Bu 6 ay sadece sürecin tasarlanması, 2 yıllık sürede sürecin işlemesi ve performans kültürünü o şirkette oturtulmasından geçiyor. Ankete katılan %56’lık kısımda bu düşünceyi doğrular nitelikte görüş bildirmiş.

Sonuç olarak 153 katılımcıyla yapılan anketten blok notuma aldığım çıktılar şu şekildedir:


- Performansta geri bildirimde gamification yani oyunlaştırma güzel bir çare olabilir. 

- Like butonuyla çalışan bir performans yönetim kültürü oluşturmak gerekir. Burada bahsettiğim like ''facebook like butonundan'' ziyade değerlendirme skalası 3'e çekilip daha çok performansa olumlu katkı sağlayacak bir sistem oluşturulabilir.

- Performans değerlendirmede veya geri bildirimlerden sonra alınan aksiyon planlarında ''koçluk'' sistemi oluşturmak gerekmektedir. 

- PWC'nin ve diğer bazı büyük şirketlerin yaptığı gibi radikal bir kararla puanlama sistemini kaldırmak gerekebilir. Puanlama sistemini kaldırmak demek performansın hiç değerlendirilmeyeceği manasına gelmemektedir. 

- Performans değerlendirmede daha akışkan bir sistem kurmak lazım. Yılda sadece 2 defa değerlendirme yapmak yerine daha akışkan bir sistem tasarlamak lazım.

- Son olarak da bu teknoloji çağında artık kağıt kalem formlar yerine mobil uygulama ve gamicifation yani oyunlaştırma sistemiyle daha teknolojik, modern ve çağdaş online sistemler tasarlanabilir. 

Son dipnot: Yüksek lisans tezim performans üzerine olduğu için bu konuda biraz fazla okuma, literatür tarama ve uygulanan çeşitli sistemleri inceleme fırsatım oldu. Türkiye'de performansla ilgili yaşanan en önemli sorunlar olarak bunu ''korku kültürü'' üzerine inşaa etmemek, x şirketinde uygulanan sistemi copy-paste etmemek ve yapmış olmak için yapmamak gerekmektedir.

Saygılarımla,
iKMania




0 yorum: