İK Bunun Neresinde?


İK Bunun Neresinde?

Merhaba. Günümüzde İnsan Kaynaklarının bir çok alt süreci bulunmaktadır. İK ana çatısı altında bir İK’dan performans yönetim, işe alım, oryantasyon, kariyer planlama, ücret yönetimi, bordrolama ve özlük, iş hukuku mevzuatları işlemleri beklenmektedir. Peki İK’nın kelime anlamı olan bu toz pembe kavramlarla gündelik yaşam gerçekleri ne kadar örtüşmektedir?

Öncelikle farkına varılması gereken en önemli şey Personel Özlükçülük ile İK birbirinden tamamen bağımsız şeylerdir. Eğer siz şirketinizde İK diye Personel Özlükçü bulunduruyorsanız o şirkette bırakın beyaz yakayı mavi yakaya bile herhangi bir oryantasyon hazırlanmaz, belirli bir işe alım sistemi oluşturulmaz, yetkinlik bazlı mülakatlar yapılmaz, kariyer planlama yoktur, keza Performans Yönetim Sistemi hak getire...Sadece personelcilikten gidip çalışanların yıllık izinlerini ayarla, yasal haklarını ver, icralarını takip et, PDKS’sını okut, SGK girişlerini yap, yemeğini ver, servisini ayarla, eksik gün varsa bunu belirt, puantajlarını takip et...Ee İK bunun neresinde? Hani çalışan motivasyonu, hani yetkinlik bazlı mülakatlar, hani ücret yönetimi, hani oryantasyon.

Burada ayrılması gereken kırmızı çizgi de bir İK’dan ne beklendiği, şirketlerin Personel Özlükçü mü yoksa İK’cı mı aradığında gizlidir. Bunun net tanımını yapmak gerekmektedir. Ben ne personel özlükçü arkadaşlar tanıdım herhangi bir mülakat tekniğinden habersiz ve hayatında mülakat yapmamış, tek işi muhasebeci gibi sayılarla oynamak. İşte anlatmak istediğim nokta da bu işleri yapan arkadaşlara da İK (Personel Özlükçü) denilmektedir.

Özellikle kariyer.net tarzı sitelerde yayınlanan ilanlara baktığımda adam muhasebecinin görev tanımı yapmış ama ilan başlığına İK Arıyorum demiş. Öyle bir İK yok! Kimi kendini bilen, aradığı şey yanlış olsa bile en azından  dürüst davranan işletmelere de saygı duyuyorum. Yani her ne kadar az sonra başlığını vereceğim ilanı hazırlayan bir İK en hafif tabiriyle meslektaşlarına ihanet etmiş olsa da ‘’Muhasebe ve İnsan Kaynakları’’ şeklinde verilen ilanlar işletmelerin ve işverenlerin İK’ya bakış açısını özetlemektedir. Yani adamın mantığında ben bir muhasebeci alayım, hem SGK girişlerini yaptırırım, hem SGK cezası yememek için eksik günler, iş göremezlik raporu, e-bildirge işlemlerini yapar, hazır eli değmişken de puantaj ve bordroda yapıp arada iki mülakata girse yeter diyebilmektedir. Literatürde böyle bir şey yok. Dünyada muhasebeciyle İK’nın yaptığı işleri aynı potada eritmeye çalışan başka bir ülke yoktur. Bana kalsa SGK olayları ve bordrolama işi de tamamen muhasebeye bırakılmalıdır. Sistemde bir çatlak var çünkü. Muhtasar beyannameyi sen yap sgk girişlerini ben yapayım. İşe adamı ben alayım çıkışını sen yap, kıdem ve ihbarını ben yapayım o yaptığım kıdem ve ihbarı adama sen ver. Karman çorman bir sistem. Bana kalsa puantaji bordro ve SGK mevzuatlarının hepsini muhasebeciye verdiririm, İK olarak da şirketlerde katma değer yaratacak diğer işlere yoğunlaşmasını öğütlerim. Bir İK elbet SGK giriş çıkışlarını bilmeli, puantaj ve bordro mantığını bilmeli yeri geldiğinde manuel bordro yapabilmeli ama bu demek değildir her İK bu Personel Özlük işlerinden sorumlu olsun.

Ben her zaman İK’ların da kendi kariyer planlarını yapmasını beklerim. Yani İK demek sadece İK demek değildir. Sen kim olmak istiyorsun? İşe alımcı mısın, bordro uzmanı mı, performans yönetim uzmanı mısın, idari işlerci mi, eğitim uzmanı mısın yoksa sadece İşe Alım Danışmanı (Recruitment Consultant) veya Headhunter mısın? Yukarıda saydığım şeylerde amacım tamamen Personel Özlükçünün ayrı bir kavram İnsan Kaynaklarının apayrı bir kavram olduğunu belirtmekti. Yani personel özlükçü birisine de İK denilmesine karşıyım. Bunun dışında her ne kadar İstanbul merkezli olsa da sistemli firmalarda spesifik pozisyonlar oluşturulmuştur. Yani ben birisinin Bordro Uzmanı olmasına karşı değilim bilakis sağlıklı sistem kurmak isteyen işletmeler görev tanımlarını spesifik olarak ayırmalıdır. Bu konuda eski dönemde çalıştığım şirket İK sistemini çok sağlıklı kurmuştu. İK’ya 5 kişi alıyorsan eğer SGK mevzuatı, puantaj ve bordrolama işini biri yapsın, biri Çalışan İlişkileri Uzmanı olsun tüm piknik, doğumgünü partisi, paintball turnuvalarını o ayarlasın, biri Performans Yönetim Uzmanı olsun ve tek işi performans yönetmek olsun, bir diğeri Eğitim Uzmanı olsun ki oryantasyondan eğitmen değerlendirme eğitimine ve hatta İSG eğitimlerine o baksın ve geri kalan biri de İK’cı olsun ki geri kalan oryantasyon, işe alım, kariyer yönetimi gibi gibi işlemlere konsantre olabilsin.

Son tahlilde toparlayacak olursak eğer gözlemlediğim kadarıyla İzmir’de İK denilen kavram tamamen personel özlükten oluşmaktadır. İşveren sadece, aldığım adam sorunsuz bordroyu yapsın, yıllık izinleri ayarlasın, yemeği versin servisi yürütsün, arada da iki adam alsın yeter gözüyle bakmaktadır. Performans yönetim sistemi, ücret yönetimi, kariyer yönetimi, eğitim analizi, iş değerleme, iş analizi ve görev tanımlama, çalışan memnuniyet anketi ve motivasyon çalışmaları, CV havuzu oluşturma ve yetkinlik bazlı mülakatlar, eğitim yönetimi ve oryantasyon çalışmaları hak getire. E peki İK bunun neresinde?

Saygılarımla,
iKMania

2 yorum:

Kurumsal Mail Nasıl Yazılır?



Kurumsal Mail Nasıl Yazılır?

Merhaba. İş yazışmaları ve gün içinde mesai saatinde şirket çalışanları arasında yapılan kurumsal mailleşmeler ayrı bir önem taşımaktadır. Özellikle üst yöneticilerinize mail atarken azami dikkat etmeniz gerekmektedir. Bende bu kurumsal mailleşmelerde yapılan hatalara aşırı takılan birisiyimdir.

- Doğru mail formatını öğrenin: Yan yana 2 tane dönerci açılsa o 2 dönercinin bile iş yapış şekilleri ve kurum kültürü birbirinden farklı olacaktır. İşte bu yüzden yeni girdiğiniz şirkette mailleşmelerde kullanılan formatı öğrenmeye bakın. Örneğin eski çalıştığım şirketlerin birinde CEO'nun emriyle yazı formatının Calibri 11 olması zorunlu hale getirildi. Bu formattan başka yazı tipiyle mail atan çalışanlara uyarı amaçlı geri dönüşler yapılıyordu.

- MSN dili kullanmayın: Hoş artık MSN tarihin tozlu sayfalarına gömülmüş olsa da whatsapp sayesinde msn dili diye bir şey vardır. Özellikle yaşı genç olan ve şirkete yeni gelmiş kişilere doğru mail formatı öğretilmelidir. Msn dili gibi maillerde naber, kib, by, slm katiyen kullanmayın. Mail başlangıçlarında en doğru kelime her zaman ''Merhaba''dır. Doğru format için bir örnek;

Merhaba xxx Bey/Hanım,

- Mailleri capslook açık atmayın: ABD'de çoğu şey elektronik sisteme geçtiği için maillerde kullanılan hepsi büyük harfle yazılar mobbing kapsamına girebilmektedir. Örneğin birisine ABC ABCDE ABCDEF diye büyük harfle attığınız mail daha sonra mahkemelerde mobbinge kanıt olabilmektedir ve psikolojide büyük harfler karşındaki kişiye bağırmak manasına gelmektedir.

- Maillerde samimiyeti iyi ayarlayın: Her ne kadar mail attığınız kişi can ciğer kuzu sarmanız olsa da orası bir iş yeridir. Kurumsal mailleşmelerde esprilerden, ve '':)'' işaretinden uzak durun.

- Maillerle flört etmeyin: Maksimum dikkat edilmesi gereken bir konu da budur. En son yargıtay kararında da onandığı gibi mesai saatlerinde şirket imkanlarını kullanarak maillerde flörtleşme haklı nedenle fesih sebebi olabilmektedir. Bununda gerekçesi basittir. Şirket imkanlarını kendi çıkarlarınız amacıyla kullanamazsınız. Çoğu firma da IT ve bilgi işlem birimi yapılan ve atılan tüm mailleşmeleri görebilmektedir. Bu yüzden sadece iki kişi arasında mailleşmeye güvenmeyip espri dozajını ve flörtleşmeyi iyi ayarlayın, yoksa maille flört fesih sebebi olabilir.

- CC'ye gizli ekleme özelliği: Maillerde ki yazışmalarda kısır günlerindeki muhabbeti yapmayın. Gizlice CC'ye eklenmiş CEO veya birim yöneticinizin olduğu bir mailde üstleriniz hakkında dedikodu ve gıybet yaptığınızın anlaşılması pek hoş karşılanmayabilir.

- Konuyu kısa ve net aktarın: Özellikle tepe yöneticilerin günü yoğun geçtiği için gönderdiğiniz maildeki destansı yazıları okumaya fırsatı olamayabilir. Maildeki maruzatınız neyse en net ve anlaşılır bir şekilde özetleyerek aktarın. Doğru mail formatlarının başında konu kısmına Hk. yazmak geliyor.

Doğru format için bir örnek;

Konu: İşbaşı Onayı Hk.

Merhaba X Hanım,

İşe alım süreci yürütülen xxx adlı adayın görüşmeleri olumlu sonuçlanıp birim yöneticisinden işbaşı onayı alınmıştır. Yeni personelin oryantasyona uygun şekilde ilerlenmesi konusunda desteğinizi beklemekteyim.

Saygılarımla,
xxx xxxx

İnsan Kaynakları Uzmanı

- Maili göndermeden önce 2 defa kontrol edin: Özellikle CEO’ya mail atarken yazdığınızı 2 defa kontrol etme ve sizin gözünüzden kaçan bir hata olabileceği içib birde iş arkadaşınıza kontrol ettirin.

- Fyi: İşyerinde üst ve tepe yönetimden gelen haber niteliği taşıyan mesajları bütün şirkete iletirken mailin başına veya sonuna yazılan harflerdir. Manası bilginize sunarım, bilginize demektir.

- İmla ve yazım hatalarına dikkat edilmesi konusuna ayrıca değinmek istemedim. Bu konuya dikkat edilmesini öğütlemek bile bana saçma geldi. Hadi bir kaç harfin yanlış yazılması hoş karşılanabilir ama her cümle başı yapılan yazım yanlışları ve imla, noktalama hataları hoş karşılanmayabilir.

Kurumsal mailleşmelerle ilgili aklıma gelenler şimdilik bunlar. Bende olduğu gibi bir çok çalışan ve özellikle müdürleriniz maillerdeki yazdığınız formatlara, kullandığınız günlük dile, yaptığınız imla ve yazım hatalarına takık birisi olabilir. İşte bu yüzden çalıştığınız şirkette iş arkadaşınızdan o şirkette kullanılan mail formatını öğrenmeye bakın ve kurumsal mail yazılırken genel kabul görmüş kuralları öğrenmeye çalışın. Yazıyı tamamen farazi bir örnekle tamamlayalım. Yazı tipinden giriş cümlesine ve kapanış cümlesine kadar formata dikkat etmeye çalışın.


Alıcı: xxx.xxxx@xsirketi.com
Bilgi CC: yyy.xyxy@xsirketi.com
Konu: Oryantasyon Planı Hk.

Merhaba Anıl Bey,

Toplantımızda aldığımız karar neticesinde oryantasyon prosedürünü revize edip bundan sonraki işe alınan personeller için yeni oryantasyon prosedürünü uygulamaya başlayabiliriz. Konu hakkında desteğinizi beklemekteyim.


P.S: Yeni oryantasyon planının revizeli hali ekte yer almaktadır.

Saygılarımla,
Anıl GÜÇLÜ

İnsan Kaynakları Uzmanı
Tel
Şirket İsmi
Mail İsmi

0 yorum:

Ücretin Korunması - İcra

   
Ücretin Korunması - İcra

Merhaba. İcra/Nafaka yazısı ilk elimize ulaştığında yapmamız gereken şey icra dairesi ya da aile mahkemesine cevaben bir dilekçe hazırlamaktır. Bu dilekçe icra dairesinden/aile mahkemesinden gelen yazının alındığı tarihten itibaren 7 gün içerisinde posta ile daireye gönderilmelidir. Dilekçenin içeriğinde işçinin o işyerinde çalışıp çalışmadığı bilgisi verilmeli, icra/nafaka yazısının içeriğinde bizden istenen bilgiler ile birlikte ücret haczi gereğince ücretine haciz konulduğunu ve alacağı ücretten kesinti yapılarak icra dosyasına yatırılacağının bildirilmesi gerekmektedir. Ücret haczi yazısında belirtilen borçlunun, ilgili işyerinde çalışmaması durumunda 7 gün içerisinde borçlunun ilgili işyerinde çalışan personel olmadığını, bu nedenle ücrete haciz konulamadığını belirterek icra dosyasına cevap verilmesi gerekmektedir.



      İCRA KESİNTİSİNİN HESAPLANMASI

4857 Sayılı Kanuna göre işçinin ücretinin dörtte birine kadar haciz konulabilir İcra kesintisi hesaplanırken İcra Müdürlüğü’nden gelen yazı esas alınır. İcra kesintisi, gelen yazıda bulunan “Alacak Miktarı” başlığı altındaki kriterlere uygun yapılmalıdır. Borçlunun net ücretinin dörtte birinin, yakacak yardımı, tazminat, ikramiye vb. tüm yan ödemelerinin tamamının veya yan ödemelerinin de dörtte birinin haczine karar verilebilir. İşveren belirtilen oran ve tutarda icra kesintisini yapmak zorundadır. İşveren borçlunun ücretinin net tutarının, dörtte birini bulur, “Alacak Miktarı” kısmında belirtilen kriterlere göre yan ödemelerin net tutarının tamamını veya net dörtte birini keserek ilgili İcra Müdürlüğü’ne gönderir.

AGİ icra hesaplamasına dâhil edilmemelidir.

Bazı durumlarda icrası olan personelin aynı zamanda nafaka kesintisi de bulunabilir. Bu durumda öncelik her zaman nafaka kesintisinde olmalıdır. İcra hesaplaması nafaka kesildikten sonra kalan net tutarlar üzerinden yapılmalıdır.

Aşağıda örnek icra hesaplamaları bulunmaktadır.

2.000 TL net ücret, 150 TL net yol yardımı bulunan personelden kesilebilecek icra tutarı “Alacak Kriteri” özelliklerine göre aşağıdaki şekillerde hesaplanmaktadır.


a) “Alacak Miktarı” Kriteri; Ücretin dörtte biri, yan ödemelerin tamamı,

           İcra = Net ücret / 4 + yan ödemelerin tamamı                        .                           

Ödenecek İcra Tutarı = 500 TL + 150 TL = 650 TL
b) “Alacak Miktarı” Kriteri; Ücretin ve yan ödemelerin dörtte biri
Ödenecek İcra Tutarı = 2150/4 = 537 TL
c) Aynı zamanda 500 TL nafaka kesintisi bulunan ve “Alacak Miktarı” Kriteri; Ücretin ve yan ödemelerin tamamı,

           İcra = Net ücret – Nafaka Miktarı / 4 + yan ödemelerin tamamı                        .                            

İcra Tutarı = (2.000-500)/4 + 150 TL = 525 TL

                                       Çalışanı İçin Birden Fazla İcrası Olanlar Ne Yapmalı

İcra dairesinden işyerine, çalışanlara ait maaş haczi geldiğinde, gelen tebliğ zarfının üzerine geliş tarihi mutlaka yazılmalı ve tebligat alındıktan sonra 7 gün içinde ilgili müdürlüğe cevap verilmelidir. Maaş haczi tebligatının alındığı tarihten itibaren borçlu işçinin ücretinden maaş ödemesi yaparken icra müdürlüğünün koyduğu oranda maaşını kesip, kesilen tutarın icra dosyasına yatırılması gerekir.

                                     Aynı Çalışana Ait Birden Fazla İcra Gelmesi Durumunda

İcra yazıları geliş tarihlerine göre sıraya konularak, sırada olan haczin borç tutarı, personelin aldığı maaş bilgisi ve kesintinin yapılmaya başlandığı tarih belirtilerek, elden veya iadeli taahhütlü olarak icra müdürlüklerine her biri için ayrı bilgi verilir. Sırada önde olan haczin kesintisi bitmedikçe, sonraki haciz için kesinti yapılamaz.

Haciz kesintileri devam ederken işçinin işten ayrılması durumunda da, devam eden ve sıradaki icra dairelerine, işçinin sgk işten ayrılış bildirgesi eklenerek işçinin işten ayrıldığına dair bilgilendirme yazısı gönderilmesi zorunluluktur.

İşyerinde çalışırken icra dairesinden maaş haczi olmayan bir personel için, işten ayrıldıktan sonra icra yazısı gelmesi durumunda yine icra müdürlüklerine süresinde bilgi verilmesi gerekmektedir.

İcra ve Nafaka Nereye Ödenir?

İcra kesintisi icra dairesinin icra yazısı içerisinde bildirdiği hesap numarasına, nafaka ödemeleri ise hak sahiplerinin hesaplarına ödenmelidir. Fakat icraya konu olan nafaka ödemeleri için yine icra dairesinin ilettiği hesap numarasına ödeme yapılmalıdır.

Ödemeler yapıldıktan sonra ödeme makbuzları mutlaka muhafaza edilmelidir. İcra ödemeleri ayrıca bir takip formu ile takip edilmeli, borç bitiminde ödeme sonlandırılmalıdır.

Kaynak için iskanunu.com'a teşekkürler.



Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi


360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi

Merhaba. 360  Derece Performans Değerlendirme sistemi postmodern sistemler arasında belki de en faydalısıdır. Klasikleşmiş diğer sistemlerde tek bir kişinin yaptığı değerlendirmelere nazaran 360’lık Derecede kişiyi amiri, kendisi, alt çalışanı, müşterisi değerlendirerek birden fazla done alınmaktadır.

Son yıllarda üzerinde çok sayıda araştırmanın yapıldığı bu yöntemde birden fazla değerlendirici yer almaktadır. Değerlendirme, amirlerin, yöneticilerin yanı sıra değerlendirenin kendisinin, iş arkadaşlarının, astlarının ve mevcut ise müşterilerin aynı zamanda yaptığı ve tüm sonuçların dikkate alınmasıyla gerçekleştirilen bir değerlendirme sistemidir.

Kısaca 360 derece performans değerlendirme sistemi, bir işgörenin davranışları ve bu davranışların etkileri hakkında o işgörenin üstlerinden, çalışma arkadaşlarından, parçası olduğu proje takımlarının diğer üyelerinden, müşterilerden ve tedarikçilerden bilgi toplandığı bir sistemdir.

İşgörenin performansının muhtemel tüm değerleyiciler tarafından incelenmesi 360 derece performans değerlendirme sisteminin diğerlerine göre daha etkili bir sistem olarak kabul edilmesini sağlamıştır.

360 derece geri besleme, çok değerleyici geri besleme, yukarıya doğru değerleme, işbirlikçi geri besleme, çoklu perspektif değerlemesi ve tam döngüsel geri besleme bu tip değerleme yöntemi için kullanılan isimlerden sadece bir kaçıdır.

360 Derece Performans Değerleme Sistemi Nasıl Uygulanır

Çalışanın profesyonel gelişimi için son derece faydalı olduğunu düşündüğüm bu insan kaynakları uygulaması özellikle kurumsal ve uluslararası şirketlerde etkin şekilde uygulanırsa olumlu sonuçlar verebilmektedir. Çalışanlardan rating ve boşluk doldurma yöntemi ile farklı ya da aynı departmanlarda birlikte çalıştıkları iş arkadaşlarını, direkt bağlı çalıştıkları yöneticilerini ve son olarak da kendilerini değerlendirmeleri istenir. İdeal olan şekliyle yılda 2 kere yapılan bu değerlendirmelerde çalışanların ilerlemeleri izlenir ve başarılarının atlanmaması ve eksik yönlerinin tespit edilerek farkındalık yaratılması hedeflenir. Bu şekilde performans farklı perspektiflerden daha net biçimde ortaya konmuş olur. Bu sayede hem işveren hem de çalışan birbirlerinden talep edebileceklerini daha iyi görmüş olur. 360 derece performans degerlendirmelerin özellikle 2 ve üzeri senedir çalışmakta olan kişilerin kariyer ilerlemelerine olumlu etki sağladığından bahsetmektedir.

360 Derece Performans Değerleme Sistemi Süreç Adımları

1.Amaca karar verilmesi
2.Veri toplama araçlarının tercih edilmesi
3.Sıralama araçlarının içereceği davranış/kavramlara karar verilmesi
4.Geri besleme yapılacak alıcılara karar verilmesi
5.Değerleyici ve değerlenenlerin eğitilmesi
6.Değerlenenlerin değerleyicileri seçmesi
7.Anketlerin dağıtılması
8.Geri besleme verilerinin analiz edilmesi
9.Geri beslemenin geri beslemesi
10.Sürecin tamamlanması
11.Sürecin tekrar edilmesi
360 Derece Geri Bildirim Yönteminin Avantajları
Kapsamlı ve objektif geri bildirim:

Birden fazla değerlendirme grubunun olması, verilen geri bildirimin daha kapsamlı ve objektif olmasını sağlamaktadır.

Yönetim ekibinin etkinliğini ölçmek:

Yöneticilerin yetkinliklerinin, astları ve iş arkadaşları tarafından değerlendirilmesine olanak vermesi, yöneticilerin gelişimini daha etkin bir şekilde izlemeye ve planlamaya olanak vermektedir. Organizasyon içindeki liderin ortama uymasını ve kendini geliştirmesini kolaylaştırır. Organizasyonun liderden ne beklediğini ortaya koyar

Çalışanın ya da belli bir takımın güçlü ve gelişmeye açık alanlarını belirlemek:

Belirli takımlar temelinde güçlü ve gelişime açık alanların tespit edilmesine ve departmanlar, fonksiyonlar, ekipler vb. bazında gelişim planları oluşturulmasına olanak vermektedir. Geri bildirim sağlayarak, çalışanların sistem içindeki yerlerini ve yaptıkları işin çevrelerindekiler tarafından nasıl algılandığını görmesini sağlar.

Gelişim ve eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve gelişim planlamasına girdi sağlamak:

Değerlendirme sonuçları, performans değerlendirmeleri ve eğitim ihtiyaç analizleri doğrultusundan yapılan gelişim ve eğitim planlarına kapsamlı veri sağlamaktadır.

Astların yöneticilere geri bildirim verebilmesi:

Özellikle, astların, üstler tarafından değerlendirildiği performans değerlendirme sistemlerinin yaygın olarak uygulamada olduğu göz önünde tutulduğunda, 360 Derece Geri Bildirimde astların üstlere geri bildirim vermesine olanak sağlamakta ve bu anlamda bu iki grup arasındaki iletişimi güçlendirmektedir. Ayrıca amirler çalışanların kabiliyetleri ve yetenekleri konusunda daha geniş bilgi sahibi olurlar.

Organizasyonda gelişim kültürünün oluşması:

360 derece geri bildirimlerle çalışanların birbirlerine geri bildirim sağlaması, çalışanlar arasındaki iletişimi geliştirirken, aynı zamanda gelişim odaklı bir kültürün oluşmasına da yardımcı olmaktadır. İşe göre çalışan yerine, çalışana göre iş yaratılmasına hizmet eder
360 Derece Performans Değerleme Sistemindeki Olumsuzluklar

Bu sistemde karşımıza çıkabilecek belki de en önemli sorun sistemi ve geri bildirimi hakkını vermeyerek kullanmaktır.

1-) Sistemin Türk Yapısına Uyum Sorunu.

Türkiye’de eleştiriyi pek kaldıramayan bir yapı olduğundan bir birim yöneticisinin altındaki çalışanlardan gelen düşük puanları gördüğünde vereceği reaksiyonlardır. Örneğin değerlendirme de;

1 kişi 5 puan
3 kişi 3 puan
2 kişi 4 puan
1 kişi 1 puan verdiğinde yönetici olumlu puanlara bakmak yerine o 1 puanın kimin verdiğinin peşine düşmemesi gerekir.

2-) Aşırı Kağıt İsrafı ve Bilgisayara Bilgi Giriş Yükü.

Geleneksel yöntemlerde iki kişi arasında tek bir form aracılığıyla gerçekleşen süreç, katılımcıların artmasıyla içinden çıkılması zor bir hal alabilir.

3-) 360 Derece Geri Bildirimde Şeffaflık Uygulanması.

Sistemde değerlendiren kişi yurdum insanı, değerlendiren kişi de yurdum insanı olunca şeffaf şirketlerde duydun mu X y’ye düşük puan vermiş veya Y hoşlandığı Z’ye kanaat notu kullanmış gibi muhabbetlerin önüne set çekilmelidir. Ayrıca çalışanlar birbirinden korkar hale gelip hata yapma endişesi ve düşük puan alma korkusuyla işlerin aksamaması gerekir. Olanı olduğu gibi değerlendirip eyyamcılık ve adam kayırma yapmamak gerekir.

Saygılarımla,
iKMania

1 yorum:

İşçiye Uyarı Verme İş Akış Şeması



İşçiye Uyarı Verme İş Akış Şeması

Merhaba. İş Hukukunda yazılı savunma alınmayan her şey yargıdan döner kavramı olduğu için iş yerinde yaşanan bir olay için işçiye uyarı verme örnek iş akış şemasını ekten aşağıdaki linkten indirebilirsiniz.
Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

İngilizce Mülakat Soruları


İngilizce Mülakat Soruları

Merhaba. Günler boyunca binlerce ilana yaptığınız başvurulardan biri nihayet sonuç verdi ve mülakata davet edildiniz. Ve işte o an da geldi. İş görüşmelerinde ‘’let's continue in english denilen’’ o sihirli an da andasınız!

Öncelikle baştan belirteyim Türkiye sınırları içerisinde yaşadığımız için grammer hatası yapacağım diye çok takılmayın. Eğer çok uluslu bir şirkette çalışmayacaksanız veya iş yerinde ingilizcenizi aktif kullanacağınız bir işse ingilizce seviyeniz hakkında abartmayın. Yani beginner seviyesiyle ben ıntermediate konuşurum demeyin.

Peki ingilizce mülakatta en çok sorulan sorular nelerdir?

Tell me about yourself. (Bize biraz kendinden bahseder misin?)
Tell me about your education. (Eğitim bilgilerinizden bahsediniz)
Describe your most difficult jobs (Size göre zor iş nedir? Tanımlayınız.)
Describe a situation in which you were successful (Size göre başarı nedir?)
What experience do you have in this field? (Bu alandaki iş tecrübelerinizden bahsedebilir misiniz?)
Why did you choose this career? (Neden bu kariyeri seçtiniz?)
What goals do you have in your career? (Kariyerindeki amaçların nedir?)
Describe a typical work week (Genel bir çalışma haftanızı anlatır mısınız?)
Why did you leave your last job?(Önceki işinizden neden ayrıldınız?)
Do you consider yourself successful? (Sizce başarılı bir insan mısınız?)
Tell me about a significant achievement in your life (Hayatınızdaki önemli bir başarınızı anlatınız.)
How do you handle stress and pressure? (Stres ve baskının üstesinden nasıl gelirsiniz?)
What do you know about this organization? (Bu organizasyon hakkındaki düşünceleriniz nelerdir?)
What can you do for this company? (Bu şirket için ne yapabilirsiniz?)
In your opinion, what are the most important elements for success? (Size göre başarıdaki en önemli element,kıstas nedir?)
Why are you interested in our company? (Neden bu firmada çalışmak istiyorsunuz?)
Why should we hire you? (Sizi neden işe almalıyız?)
Do you work well under pressure? (Baskı altında iyi çalışabilir misiniz?)
What do you know about our company? (Şirketimize dair neler biliyorsunuz?)
Do you prefer working individually or with a team? (Bireysel çalışmayı mı tercih edersiniz ekip çalışmasını mı?)
What are your strenghts? (Güçlü taraflarınız nelerdir?)
What are some of your weaknesses? (Zayıf yönleriniz nelerdir?)
Can you give me five words that best describe you? (Sizi en iyi tanımlayan 5 kelime nedir?)
What do people most often criticize about you? (İnsanlar en çok sizin neyinizi eleştirir?)
What type of work environment do you prefer? (Nasıl bir çalışma ortamını tercih edersiniz?)
What motivates you to do your best on the job? (İşyerinde sizi en iyi ne motive eder?)
What major problem have you had to deal with recently? How did you handle it? (Son zamanlarda karşılaştığınız bir problemden bahsedin. Bu problemi çözebildiniz mi?)
What has been your biggest professional disappointment? (Profesyonel açıdan en büyük hayal kırıklığınız neydi?)
What are your short term/long term goals? (Kısa süreli hedefleriniz nelerdir?)
What motivates you? (Sizi ne motive eder.)
Where do you see yourself in five years time? (5 Yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?)
What are your salary expectations? (Maaş beklentiniz nedir?)
How do you spend your spare time? (Boş zamanlarınızı nasıl değerlendirirsiniz?)

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

4857 Sayılı İş Hukuku İş Sözleşmesi Türleri



İş Sözleşmesi Türleri


MADDE 10

Nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere  sürekli iş denir. İş sözleşmesi kurulan personel ile, işin niteliği bakımından en çok 30 iş günü süren işler süreksiz, daha uzun süren işlere sürekli iş sözleşmesi kurulmalıdır.


MADDE 11

Başlangıcı ve bitimi belli olan akitlere belirli süreli, işin başlangıç ve bitiş tarihleri belirlenemiyorsa işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmeleri kurulmalıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

3 - Kısmî süreli ve tam süreli iş sözleşmesi

MADDE 13

4857 Sayılı Kanun'un 63. Maddesine göre azami haftalık çalışma süresi 45 saattir. Haftalık 45 saat çalışma süresine uygun yapılan işlere tam süreli; tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma ise kısmi süreli çalışmadır.

4 – Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi

MADDE 14

Yazılı sözleşme ile işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.

Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır. Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi çalıştırılsın veya çalıştırılmasın ücrete hak kazanır. 

İşçiden iş görme borcunu yerine getirmesini çağrı yoluyla talep hakkına sahip olan işveren, bu çağrıyı, aksi kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür. Sözleşmede günlük çalışma süresi kararlaştırılmamış ise, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır.

5 - Deneme süreli iş sözleşmesi

MADDE 15

Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

6 - Takım sözleşmesi ile oluşturulan iş sözleşmeleri

MADDE 16

Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin, oluşturulacak iş sözleşmeleri için hangi süre kararlaştırılmış olursa olsun, yazılı yapılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. Takım sözleşmesinde isimleri yazılı işçilerden her birinin işe başlamasıyla, o işçi ile işveren arasında takım sözleşmesinde belirlenen şartlarla bir iş sözleşmesi yapılmış sayılır. Ancak, takım sözleşmesi hakkında Borçlar Kanununun 110 uncu maddesi hükmü de uygulanır. İşe başlamasıyla iş sözleşmesi kurulan işçilere ücretlerini işveren veya işveren vekili her birine ayrı ayrı ödemek zorundadır. Takım kılavuzu için, takıma dahil işçilerin ücretlerinden işe aracılık veya benzeri bir nedenle kesinti yapılamaz.

Saygılarımla,
iKMania



0 yorum:

Eksik Gün Bildirimi


Eksik Gün Bildirimi Nedir?

Eksik Gün Bildirim Formu, işçinin SSK gün sayısı 30 günden az olursa düzenlenir. Eksik Gün Bildirim Formu; İşçinin raporlu, ücretsiz izinli, bazı günler çalışmamasından veya saatlik ( part-time ) çalışma yapmasından ( Puantaj ) vb. durumlardan dolayı düzenlenir.

10 ve üzeri kişi çalışan yerlerde bildirimin e-bildirge üzerinden yapılması yeterlidir. 10 ve altı çalışan yerlerde ise imzalı puantaj kaydı, ücretsiz izin dilekçesi, eksik günle ilgili rapor, PTT aracılığıyla taahhütlü / iadeli taahhütlü ( tavsiyem iadeli taahhütlü ) gönderilmesi gerekir. Eksik Gün Bildirim Formu'nun " Aylık Prim ve Hizmet Belgesi " veya " E-Bildirge " verme süresi içerisinde elden SSK 'ya teslim edilmesi gerekir.

Rapor veya ücretsiz izin dilekçesi gelecek aya sarkıyorsa bu belgelerin birer fotokopisinin saklanması gerekir. Çünkü gelecek ay da bu belgelerin birer fotokopisinin gelecek ayın formuna eklenmesi gerekir.

Eksik Gün Bildirim Formu süresi içerisinde verilmediği takdirde , bu bildirim sonradan verilse de kabul edilmemektedir . Sonuç olarak eksik çalışan işçilerin eksik çalışmaları SSK tarafından kabul edilmemekte ve eksik günlerin matrahına isabet eden primler cezalı ve faiziyle istenmektedir. Ayrıca, asgari ücretin brüt tutarının 1/8 i kadar idari para cezası uygulanmaktadır.

j) Aylık Prim ve Hizmet Belgesi ile birlikte ay içinde (30) günden az çalışan veya eksik ücret ödenen sigortalılara ilişkin;

1) İstirahatli olduğunu gösteren resmi kuruluşlara ait sağlık tesisleri veya işyeri hekimlerince düzenlenmiş hekim raporu,
2) Ücretsiz izinli olduğunu kanıtlayan izin belgesi, 
3) Disiplin cezası uygulaması, gözaltına alınması, tutukluluk haline ilişkin belgeler, 
4) Kısmi süreli çalışmalara ait yazılı iş sözleşmesi, 
5) En az işverenin imzasını havi puantaj kayıtları, 
6) Grev, lokavt, genel hayatı etkileyen olaylar, doğal afetler nedeniyle işyerinde faaliyetin durdurulduğunu veya işe ara verildiğini gösteren ilgili resmi makamlardan alınan yazı örneği,sigortalıların eksik gün bildirimine ilişkin bilgi formu Ek:8 ekinde ilgili Üniteye verilir veya Acele Posta Servisi (APS), iadeli taahhütlü ya da taahhütlü olarak gönderilir.

Eksik Gün Bildirimleri İçin Son Tarih Ne Zaman?

Eksik gün bildirmekle yükümlü olan işverenlerin “Eksik gün Bildirim Formlarını” ve eklerini ilişkin olduğu aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin verilmesi gereken sürenin sonuna kadar (takip eden ayın 23’üne kadar)  bağlı bulundukları Sosyal Güvenlik Merkezi/Sosyal Güvenlik İl Müdürlüklerine vermeleri gerekmektedir.
Eksik Gün Nedenleri
EKSİK GÜN KODU
SGK EKSİK GÜN NEDENLERİ
1
 İstirahat
3
Disiplin cezası
4
Gözaltına alınma
5
Tutukluluk
6
Kısmi istihdam
7
Puantaj kayıtları
8
Grev
9
Lokavt
10
Genel hayatı etkileyen olaylar
11
Doğal afet
12
Birden fazla
13
Diğer nedenler
15
Devamsızlık
16
Fesih tarihinde çalışmamış
17
Ev hizmetlerinde 30 günden az çalışma
18
Kısa çalışma ödeneği
19
Ücretsiz Doğum İzni
20
Ücretsiz Yol İzni
21
Diğer Ücretsiz İzin
22
5434 SK. ek 76, GM 192
23
Yarım çalışma ödeneği
24
Yarım çalışma ödeneği ve diğer nedenler

Saygılarımla,
iKMania


0 yorum: