Mülakatlarda Adayın Sorması Gereken Sorular

Mülakatlarda Adayın Sorması Gereken Sorular

Merhaba. Mülakatların sonunda sizinde sormanız gereken bazı sorular vardır. Soru sormak neden önemlidir? Çünkü soru soran insan ilgileniyor demektir. 45 dakikalık bir görüşme sonunda İK’nın ‘’bana sormak istediğiniz sorunuz var mı?’’ diye sorduğunda eğer yok cevabını verirseniz pozisyona ilgisiz olduğunuzu gösterir.

Görüşme sonunda sizin İK’ya soracağınız muhakkak cebinizde birkaç akıllıca soru olmalıdır. Çünkü soru sormadığınızda iyi karşılanmayacağı gibi sorduğunuz sorunun içeriği de kaliteli olmalıdır. Yani sırf soru sormak için de soru sormayın. 

Bunları sormayın

* Ne kadar maaş alacağım?

* Haftasonu mesaiye kalacak mıyım?

Bunları sorun

* Bu pozisyon için performansımı nasıl ölçüyorsunuz? 

* İlk 6 ay içinde benden başarı beklentileriniz neler? 

* Eğer işe kabul edilmezsem bunun en önemli nedeni sizce nedir?

* Eğer işe alınırsam şirketteki ilk önceliğim ne olmalıdır? 

* Oryantasyon planınız var mı ve ne kadar sürecek?

* Kariyer haritası ve planlaması yapıyor musunuz? Terfi alma şansım var mı?

* Eğer İK pozisyonunda başvuru yapıyorsanız turnover oranınız % kaçtır? Bu pozisyonda yer alan kişi neden ayrıldı? 

* Pozisyonla ilgili eğitimler düzenliyor musunuz ya da eğitim için farklı kurumlarla çalışmalar yapıyor musunuz?

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

İş Arama İzni



İş arama izni nedir?

4857 sayılı iş kanununda belirtilmiş olan, işçinin ihbar süreleri içerisinde günde en az 2 saat olarak kullanabilecekleri bir yasal izin türüdür.

İş kanunu madde 27’ye göre iş arama izni şu şekilde tanımlanmıştır;

Madde 27

‘’Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. 


İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.’’

İş arama izni nasıl kullanılır?

İş kanununa göre bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.

İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse bu iznini toptan kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi bunu ihbar süresi içerisinde yapmalıdır. 

Yargıtay kararına göre işçi kendi de istifa etse iş akdi de feshedilse iş arama iznini kullanabilmektedir. İşçinin kendi istifasında bile 2 saat iş arama iznini kullanması işçi lehine pozitif ayrımcılıktır.

Peki, ihbar süresi nedir?

İhbar süresi, halk diliyle anlatacak olursak işçinin işyerinde çalıştığı süre ile orantılı olarak işten ayrılması için hem patronun hem de işçinin birbirine önceden işten ayrılacağını ya da işten çıkartılacağını söylemesi gereken süreyi ifade eder.


0 – 6 Aylık Çalışan İçin
2 Hafta
6 Ay – 1,5 Yıllık Çalışan İçin
4 Hafta
1,5 Yıl – 3 Yıllık Çalışan İçin
6 Hafta
3 Yıl ve Üzeri Çalışan İçin
8 Hafta

Bildirim süresine işçi ya da işveren uymazsa diğer tarafa bildirim süresi kadar ücret tazminat ödemek zorunda kalır. İşveren bildirim süresinin ücretini peşin öderse iş akdi tüm hukuki sonuçları ile sona erdiğinden iş arama izni istenemez.

İş arama izni nasıl hesaplanır?

Örneğin ihbar süresi 6 hafta olan birini ele alalım. Bu süre içerisinde iş arama iznini kullanabilir. 6 hafta içerisinde çalışılan günlerde her gün 2 saat iş arama izni kullanabilir. Haftada 6 gün çalışılan bir gün tatil yapılan bir iş ise 6 * 2 = 12 saat, toplamda 12 * 6= 72 saat iş arama izni vardır.

Eğer bu izni toplu halde kullanmak isterse 72 / 7,5 = 9 gün iş arama iznini kullanarak erken işten çıkabilir. Bu sürede ücreti de yatar.

İşveren iş aramak için izin vermezse ne olur?

İşverenler kanuni bir hak olan iş arama iznini vermek zorundadır, bu hak ihtiyari değildir. İşverenlerin bu iznin verilmesinde işin yoğunluğu yanında hakkaniyet kurallarına riayet etmesi, iş bulmak için kullanılabilecek zamanlarda izin vermesi gerekir. İş aramanın mümkün olmadığı örneğin gece saatlerinde iş arama izni verilmesi doğru olmaz.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenmek zorundadır. Yani iş arama izni ücret almanıza engel değildir.

İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Yani başka bir deyişle iş arama izni süresinde çalışılan sürelerin ücreti üç katı ücret olarak ödenir.

Eğer işvereniniz bu hakkınızı kullandırmaz ise konuyu Alo 170 hattından Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyet edebilirsiniz. İşveren, iş müfettişlerince yapılacak denetimde puantaj kayıtları ile işçiye iş arama izninin kullandırıldığını ispatlamak zorundadır.



Saygılarımla,
iKMania


0 yorum:

40 Soruda İş Kanunu’ndan Doğan Tazminat Haklarımız



40 Soruda İş Kanunu’ndan Doğan Tazminat Haklarımız

Merhaba. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın hazırladığı başucu kitabı niyetine çok faydalı bir rehberdir.

KIDEM TAZMİNATI

1-Kıdem tazminatı nedir?

İşyerinde en az bir yıl süre ile çalışan işçiye kanunda belirtilen diğer koşulları da sağlaması durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesi devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında ödenen tazminata kıdem tazminatı denir.

2-Kıdem süresi nasıl hesaplanır?

İşçilerin kıdemleri, iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır

3-Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları nelerdir?

4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilerin iş sözleşmelerinin: 1. İşveren tarafından bu Kanunun 25 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, 2. İşçi tarafından bu Kanunun 24 ncü maddesi uyarınca, 3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulmuş olan kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; 5. 506 sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı 6 http://www.itkb.gov.tr bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Örnek: 01.01.2010 tarihinde evlenen kadın işçi en geç 31.12.2010 tarihine kadar evlenme nedeniyle işten ayrılmak için işverenine başvurmalıdır.

Örnek: Emekli olabilmek için sigortalılık süresi ile prim ödeme gün sayısını tamamlamış ancak yaştan dolayı bekleyenler sosyal güvenlik kurumundan bu durumlarını belgeleyen yazı alıp işverenlerine vermek suretiyle kıdem tazminatlarının ödenmesini işverenden talep edebilirler.

4-İşçi ve işveren yönünden iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle derhal fesh etme koşulları nelerdir?

İşçi yönünden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı şunlardır:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini fesh etme hakkı doğar.

İşveren yönünden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri sebebiyle işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı şunlardır:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması,
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi,
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması, durumlanda işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini fesh etme hakkı doğar.

5-Kısmi süreli çalışanlar kıdem tazminatı alabilirler mi?

Kısmi süreli(part-time) çalışan işçilerde tam süreli çalışan işçiler gibi gerekli koşulları sağlamaları durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilirler.

6-Hayatını kaybeden işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenir mi?

Ölen işçinin mirasçıları mahkemeden mirasçı olduklarını gösteren kararı alıp işverene vermek suretiyle ölen işçinin kıdem tazminatını alabilirler.

7-İşyeri devirlerinde kıdem tazminatından kim sorumlu olur?

İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. 12/7/1975 tarihinden evvel işyeri devrolmuş veya herhangi bir suretle el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur. İşyerleri devrinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6ncı maddesi hükmü de uygulanabilir.

8-Kıdem tazminatı nasıl hesap edilir?

İşe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. 4857 sayıl İş Kanunu’nun 32nci maddesinde yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılır. Kıdem tazminatının ödenmesinde işçiye sağlanmış ikramiye vb gibi ödemelerde hesaba katılır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken aşağıdaki ödemeler dikkate alınır:

• Çıplak ücret
• Yemek yardımı
• Kasa tazminatı
• Gıda yardımı
• Yakacak yardımı
 • Eğitim yardımı
• Konut yardımı
• Giyecek yardımı
• Erzak yardımı
• Sosyal yardım niteliğindeki ayakkabı ya da bedeli
• Unvan tazminatı
• Aile yardımı
• Çocuk yardımı
• Temettü
• Havlu ve sabun yardımı ( işyerinde kullanılacaksa tazminat hesabında dikkate alınmaz) • Taşıt yardımı
• Yıpranma tazminatı
• Nitelik zammı
• Sağlık yardımı
• Mali sorumluluk tazminatı
• Devamlı ödenen primler –İkramiye

Örnek: İşçi Ahmet Bey işyerinde 1 yıl 5 ay çalışmışsa işçiye 1 yıl 5 aylık çalışmasının karşılığı olarak kıdem tazminatı ödenir. Yıldan artan süreler içinde kıdem tazminatı ödenir.

Örnek: İşçiye yılda bir kez ikramiye veriliyorsa işçinin ücreti ile birlik kıdem tazminatının hesaplanmasına esas ücret olarak ikramiyede hesaba katılır. Burada ikramiye 12 aya bölünerek bir aya tekabül eden kısmı bulunarak ücrete eklenerek kıdem tazminatı hesap edilir.

9-Kıdem tazminatı nasıl ödenir?

Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesilir. Bunun dışında kıdem tazminatından herhangi bir kesinti yapılmaz.

10-Kıdem tazminatının üst sınır var mıdır?

Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu nedenle kıdem tazminatı tavanı her yıl memur maaş katsayılarında meydana gelen değişikliğe göre değişmektedir. Buna göre 01.07.2010-31.12.2010 döneminde kıdem tazminatının tavanı 2.517,01 TL’dir.

Örnek: İşçi Fatma Hanım 3 yıl çalıştığı işyerinden aylık 3000 TL ücret almaktadır. 01.09.2010 tarihinde emeklilik nedeniyle işten ayrılmıştır. İşçi Fatma Hanımın kıdem tazminatına esas ücreti nedir?

İşçi Fatma Hanım kıdem tazminatı tavanının üzerinde ücret aldığı için işçi Fatma Hanımın kıdem tazminatının hesaplanmasına esas tutulacak ücreti kıdem tazminatının tavanı olan 2.517,01 TL olacaktır.

11-Bir işyerinde çalışıp kıdem tazminatını alarak ayrılan işçi tekrar aynı işyerinde çalışmaya devam ederse daha önceki süre için tekrar kıdem tazminatı alabilir mi?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 ncü maddesine göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez. Dolayısı ile kıdem tazminatı ödenen süreler tekrar dikkate alınmaz.

12-Kıdem tazminatında zaman aşımı var mıdır?

Kıdem tazminatı 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 125 nci maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

13-Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi durumunda faiz istenebilir mi?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14 ncü maddesine (4857 sayılı iş kanunu’nun geçici 6 ncı maddesine) göre kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi halinde ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmedilir.

İHBAR TAZMİNATI

14-İhbar tazminatı nedir?

İşçi bildirim şartına uymadan işi bırakıp giderse işverene, iş verende bildirim şartına uymadan işçinin iş sözleşmesini sona erdirirse işçiye çalışma süresi dikkate alınarak ödenen tazminata ihbar tazminatı denir.

15-İhbar tazminatını kimler alabilir?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar ihbar tazminatı alabilirler. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara ihbar tazminatı ödenmez.

16-İhbar süreleri ne kadardır?

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

17-Bildirim süreleri artırılabilir mi? Bildirim süreleri asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Örnek: 4857 sayılı İş Kanunu’nda 6 aya kadar çalışanlara 2 haftalık ihbar süresi veya ihbar tazminatı öngörülmüştür. Taraflar bu süreyi 3 hafta veya daha fazla süre olarak belirleyebilirler.

18-İhbar tazminatını işçi mi işverene öder, işveren mi işçiye öder?

Haklı bir sebep olmadan ihbar süresi vermeden işçiyi işten çıkaran işveren işçiye öder. Haklı bir sebep olmadan ihbar süresi vermeyerek işten ayrılan işçi de işverene ihbar tazminatı öder.

19-İhbar tazminatından kesinti yapılır mı ?

İhbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır. İhbar tazminatından sigorta primi ve işsizlik sigortası primi kesintisi yapılmaz.

20-İhbar tazminatının ödenmesinde hangi ücretler dikkate alınır?

İhbar tazminatının hesabında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32 nci maddesinin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınan ödemeler ihbar tazminatında da dikkate alınır.

ASKERLİKTEN DOĞAN TAZMİNAT

21-Askere giden işçinin askerlik dönüşünde tekrar işe alınma zorunluluğu var mıdır?

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

22-Askere giden işçinin askerlik dönüşünde tekrar işe alınmazsa işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü var mıdır?

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

ÖZÜRLÜLÜKTEN DOĞAN TAZMİNAT

23-Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalan da sonradan maluliyeti ortadan kalkar ise eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istediklerinde işveren bu işçileri işe almak zorunda mıdır?

Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istedikleri takdirde, işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

24-Bir işyerinden malulen ayrılmak zorunda kalıp da sonradan maluliyeti ortadan kalkan işçiler eski işyerlerinde tekrar işe alınmalarını istediklerinde işveren bu işçileri işe almaz ise işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü var mıdır?

Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye altı aylık ücret tutarında tazminat öder.

EŞİT DAVRANMAMA TAZMİNATI

25-İşveren işçileri arasında ayrım yapabilir mi?

İşveren iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

26-İşveren işçileri arasında ayrım yaparsa işçiye tazminat öder mi?

İş ilişkisinde veya sona ermesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5 nci maddesinde belirtilen hususlara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ile birlikte yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir.

İŞ GÜVENCESİ (İŞE BAŞLATMAMA) TAZMİNATI

27-İş güvencesinden yararlanma koşulları nelerdir?

Bir işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmiş olması gerekir. Bunlar
* İşyerinde en az 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılması,
* İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
* işçinin en az 6 ay kıdeminin olması,
* işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili olmaması.

28-İşe iade tazminatı hangi hallerde ödenir?

İşe iade tazminatı işverenin haklı ve geçerli bir sebep olmadan işçinin iş sözleşmesini fesh etmesi halinde işe iade edilen işçinin işe başlatılmaması durumunda ödenir.

29-İşe iade tazminatının miktarı nedir?

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

30-Fesih için geçerli sebep sayılmayan hususlar hangileridir?

Aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

31-İş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinde uyulması gereken kurallar nelerdir?

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşçinin hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

32-Fesih bildirimine dava açma süresi ne kadardır?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.

33-Mahkeme işe iade kararı verirse işçinin kaç gün içerisinde işe başlaması için işverene başvurması gerekir?

İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

34-Mahkemenin işe iade kararına rağmen işçi işbaşı yapmazsa sonuçları neler olur?

İşçi öngörülen süre içinde işverene başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

35-Mahkemenin işe iade kararını işveren kaç gün içerisinde uygulamak zorundadır?

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

36-Mahkemenin işe iade kararına rağmen işçiyi işveren işe başlatmazsa sonuç nasıl gerçekleşir?

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ile mahkeme sonuçlanıncaya kadar geçecek olan en fazla 4 aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekir.

37-İşçinin işe iade edilmesi sonucunda başlaması durumunda daha önce yapılan ödemeler mahsup edilir mi?

İşe iade edilen işçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

38-Dört aylık süre içerisinde işçinin ücret dışındaki diğer hakları da ödenir mi?

İşe iade davası sonucunda işe başlamak üzere başvuran işçinin 4 aylık süre içerisinde hak kazanmış olduğu diğer haklarının da ödenmesi gerekir.

Örnek: İşçiye 3 aylık dönemler halinde yakacak yardımı yapılıyorsa ya da ikramiye ödeniyorsa işe iade edilen işçi içinde anılan yardımların ödenmesi gerekmektedir.

39-Çalışılmış gibi sayılan dört aylık sürenin sigorta primi ödenir mi?

İşçi, işe başlatılsın veya başlatılmasın işçiye çalıştırılmadığı süre için ödenen en çok dört aya kadar ücret ve diğer haklarından kısa vadeli sigorta kolları primi ile işsizlik sigortası primi de dahil olmak üzere tüm sigorta kollarına ait primlerin kesilmesi gerekmektedir. Ayrıca bu sürelerde hizmetten sayılır.

40-İşçinin dört aylık ücretine gecikme faizi uygulanabilir mi?

Feshin geçersizliğine ilişkin kararın kesinleşmesinden itibaren 4 aylık ücrete gecikme faizi uygulanabilir.


Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

Maaşını Alamayan İşçilerin Durumu


Maaşını Alamayan İşçilerin Durumu

Öncelikle ücret kısaca belirli bir emek karşılığında işverenin işçiye aylık ödediği miktardır. İşçiler genel olarak memurlardan farklı bir şekilde iş yapıldıktan sonra ücret almaktadırlar. Yani memurlar işten önce işçiler işten sonra ücret alırlar. 
4857 Sayılı İş Kanunun 32. maddesinin 5. fıkrasında; “Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.” hükmü yer almaktadır. İşçi ücreti niteliği itibariyle düzenli (periyodik) aralıklarla ödenmelidir. Ancak bu aralığın işçi açısından çok uzun, işveren yönünden de çok kısa olmaması gerekir. İş Kanunu bu konuda asgari ve azami süreler öngörmek suretiyle her iki tarafın yararlarını bağdaştırmak yoluna gitmiştir.[2]
Öte yandan, 4857 sayılı Kanunun 32 nci maddesinde ücret ödeme gününün ne olması gerektiği değil, ücret ödeme dönemleri düzenlenmektedir. Dolayısıyla, işçi ve işveren tarafları kanuni sınırlamalar dahilinde iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesiyle ücret ödeme gününü serbestçe belirleyebilme hakkına sahiptir.
Ayrıca, bahse konu hükümde, ücretin en geç ayda bir ödeneceği ve iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresinin bir haftaya kadar indirilebileceği hükme bağlamış olmakla birlikte, işverenin rıza göstermesi halinde günü birlik ödemenin de mümkün olabileceği, gerek Yargıtay kararlarında gerekse doktrinde savunulmaktadır. Hatta işvereni sıkıntıya düşürmeyecekse, işçinin henüz ödeme günü gelmeden o ana kadar çalıştığı ücretlerin ödemesini “avans” olarak talep edebilmesi de mümkündür.[3]
Eğer işveren ücretleri aksatamsı durumunda işçilerin yasada belirlenmiş hakları şu şekildedir.
2.1. İşçi İş Görme Borcunu Yerine Getirmekten Kaçınabilir:
4857 Sayılı İş Kanunu 34. maddesine göre; ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Ancak, işçinin iş görmekten kaçınabilmesi için işverenin ücreti tamamen veya kısmen ve mücbir bir sebebe dayanmadan ödememiş olması gerekmektedir. Ortada ödenmemiş bir ücret alacağı yoksa ya da ücretin ödenememesine dayanak teşkil eden mücbir bir sebep varsa iş görmekten kaçınma hakkı kullanılamaz.
2.2. Ödenmeyen Ücretler İçin Mevduata Uygulanan En Yüksek Faiz Oranı Üzerinden Hesaplama Yapılarak İşçiye İlave Ödeme Yapılmalıdır: 
4857 Sayılı İş Kanunu 34.  maddesine göre; gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanması gerekmektedir. Örneğin, her ayın 25’inde ücret ödemesi yapılan bir işyerinde, ayın 28’inde yapılan ücret ödemesinin geçerli bir ödeme olarak kabul edilebilmesi için işçi ücretine, üç günlük ve mevduata uygulanan en yüksek faiz oranına göre hesaplanacak tutarın ilave edilmesi gerekmektedir.
2.3. Ücreti Zamanında Ödenmeyen İşçi İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir:
4857 Sayılı İş Kanununun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) fıkrasında; işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği düzenlenmiştir. Yukarıda da bahsedildiği üzere, yasal süresi geçtikten sonra yapılan ücret ödemesinin geçerli kabul edilebilmesi için, kanuni faiz tutarının da ücrete ilave edilerek ödenmesi gerekmektedir. Aksi halde söz konusu hak, yasal faizin ödenmemesi halinde de geçerli olacaktır.
2.4. Ücreti Gününde Ödemeyen İşveren Hakkında İdari Para Cezası Uygulanmaktadır:
4857 sayılı İş Kanununun 102 nci maddesinin (a) bendine göre; 4857 sayılı Kanunun 32 nci maddesinde belirtilen ücret ile işçinin bu Kanundan veya toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmesinden doğan ücret ödemelerini süresi içinde kasten ödemeyen veya eksik ödeyen işveren hakkında bu durumda olan her işçi ve her ay için 270 Türk Lirası (2015 yılı için geçerli olan tutar) idari para cezası uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.
3.Sonuç
İşçi ücretlerinin, 4857 sayılı Kanunun 32 nci maddesinde belirtildiği üzere, en geç bir ay içerisinde ödenmesi gerekmektedir. Ücret ödeme günü ise, işçi ve işveren tarafları arasında serbestçe kararlaştırılabilir. Ücretlerin gününde ödenmemesi halinde ise, işçiler iş görmekten kaçınabileceği gibi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilme hakkına da sahip olacaktır. Diğer taraftan işverenler ise, hem zamanında ödenmeyen ücretler için işçilere, mevduata uygulanan en yüksek faiz oranına göre hesaplanacak tutarda ilave ödeme yapmak durumunda kalacak, hem de ücret alacağı zamanında ödenmeyen her işçi ve her ay için idari para cezasına maruz kalacaktır.
Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

Personel Özlük Dosyası Check-List

Personel Özlük Dosyası Check-List Örnek Form

Merhaba. 4857 sayılı yeni İş kanunu ile getirilen önemli düzenlemelerden biri de İşçi özlük dosyasıdır. İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenlemek zorundadır. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. 
İşverenler çalıştırdıkları tüm işçiler için işyerinde işçi özlük dosyası oluşturması gerekmektedir. İşçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, işveren veya işveren vekiline yasa gereği idari para cezası verilmektedir. 
Özlük dosyalarının böyle bir yasal bağlayıcılığı olduğu için çalışan sayısı fazla olan işletmelerde ‘’Personel Özlük Dosyası Check-List’’ kullanarak gözden kaçabilecek herhangi bir belgeye karşı önlem almış olursunuz. Bu check-listi aday aday ayırabileceğiniz gibi tek formla bütün dosya belgelerini kontrol edebilirsiniz. Çalıştığınız işle alakalı gerekli belgeleri ekleyip çıkarmada yapabilirsiniz.
Saygılarımla,
iKMania
Özlük Dosya Check-List Örnek Form

0 yorum:

Puantaj Nedir?


Puantaj nedir?
İşçilerin hak edişlerini doğru hesaplayabilmek için şirket tarafından tutulan kayıtlara işçi puantajı denir. İşçi puantajı genellikle taşeron şirketlerin kullandığı bir sistemdir. Bir işçinin işe gelip gelmediği günlerin, mesailerinin kaydının tutulduğu bilgilerdir. Bu bilgileri tutması için görevlendirilmiş kişilere puantör adı verilir.

Puantaj sisteminin dezavantajları nedir ?


PDKS kullanmayan yani elektronik ortamda personel devam kontrol sistemlerinden birini kullanmayan işletmelerde bu iş biraz daha zordur. Elektronik bir sistem varsa kartını okutur, o gün iş yerine giriş yaptığı bilgisi elektronik ortama kaydedilir. İş çıkışında ise tekrar kartı okutur ve çıkış saati de işlenmiş olur. Böylece o personelin o gün ne kadar süre ile iş yerinde olduğu belirlenir. Eğer personel takip programı yoksa puantaj defteri adı verilen bir defter tutulur. Her personelin adı yazılı olan bu defteri alan puantör dediğimiz kişi, iş başlama saatinde tüm işçileri kontrol eder ve işte olup olmadıklarının kaydını tutar. İş çıkışında ise, eğer mesai kalan işçiler olacaksa, puantör bunların da kaydını tutar. Şirketin ödeme şekline göre günlük, haftalık veya aylık olarak bu puantaj defterinden alınan verilere göre işçinin hak edişi hesaplanır.
 


Elektronik ortamda PDKS kullanmanın avantajı ve kolaylıkları vardır. Hesaplamada herhangi bir sıkıntı yaşanması muhtemel değildir ancak puantaj defterine baktığımızda pek de sağlıklı olmadığını görebilmek çok zor değil. Eksik yazılan mesailer, fazladan yazılan mesailer, o gün gelmeyen ancak ücret ödenen personeller gibi birçok sıkıntıyı da beraberinde getirebiliyor.

Puantaj nasıl tutulur? 

Puantajın tek mantığı aylık periyotta işe gelen – gelmeyen işçileri takip edip hak edişlerine göre maaşlarını vermektir. Puantajı bu mantığı oturttuğumuzda nasıl tutulacağı biraz teferruat olmaktadır. İşletmede çalışan sayısı az olan yerlerde puantörler yardımıyla tutulabilir, excelde hazırlanan formla tutulabilir, sayısı 500 – 800 ya da 1500 kişilik büyük işletme, fabrika, çağrı merkezi gibi yerlerde de kart okutma sistemi, parmak izi sistemi gibi PDKS yöntemleriyle tutulur. Bu tamamen işletmedeki çalışan sayısına bağlı değişkenlik gösterir.

Puantajla ilgili püf noktalar?

* Sosyal sigorta mevzuatı açısından çalışma günleri 30 gün üzerinden hesaplanır. Yani aylar kaç gün sürdüklerine bakılmaksızın (28, 29, 30, 31) 30 gün olarak dikkate alınmaktadır

* Eğer işçi aynı ay içerisinde işe girip çıkmışsa ay 30 değil 31 gün üzerinden hesaplanır. 

*30 gün çeken aylarda ay içerisinde 1 gün devamsızlık yapan kişi için aylık puantaj 25-3 şeklinde oluyor ve ücret kesintisi SGK matrahına dâhil olup günlük ücret değişmiyor. Devamsızlık yapmayan işçinin de puantajı 26-4 oluyor. Yani 26 gün çalışma 4 gün hafta tatili şeklinde.

* İşverenlerin, SGK’ya çalışanları için 30 gün prim bildirmeleri esastır. Şubat ayı 28 gün olmasına rağmen prim bildirimleri yine 30 gün üzerinden ödenir, bu 31 gün çeken aylar için de aynıdır. Herhangi bir ayda eksik çalışması bulunmayan bir sigortalı için ilgili ayın kaç gün sürdüğüne bakılmaksızın 30 gün üzerinden sigorta bildirimi yapılmaktadır. Bu durum şubat ayı için de aynen geçerlidir.

Şubat ayının istisnası çalışanın o ay eksik günle çalışmasıdır. Örneğin; şubat ayında bir çalışan 2 gün istirahat raporu aldıysa prim bildirimi o ay 26 gün olarak yapılır ve çalışanın 2 gün istirahat kullandığı bildirilir.

* Şubat ayında tam çalışan işçinin puantajı 30 gün üzerinden olur. Yani 26+4=30 gün olur. Eğer 1 gün eksik olursa puantajı 27 gün olarak hesaplanır. Yani şubat ayında bir gün işe gelmeyen çalışandan 3 gün kesiliyor.

* Aylık puantaj hesabında eksik günler SGK’ya eksik gün formu doldurularak verilir.
Saygılarımla,
iKMania

0 yorum: