9-6’lık Mesai Saatinin Ortaya Çıkışı


9-6’lık Mesai Saatinin Ortaya Çıkışı

Merhaba. Günümüzdeki 9-6'lik mesai saati uygulaması nasıl başladı merak ediyor musunuz? Merak ediyorsanız eğer anlatayım.

Bilindiği gibi pek çok beyaz yaka için rutin mesai saatleri uygulaması günde 8 saat haftada 5 gündür. Bunun haftalık toplamı da 45 saat etmektedir. İş Kanununda da haftalık çalışma saati maksimum 45 saat olup bunun üstündeki mesailer fazla mesaiye girmektedir. Peki sabah 7’de kalkıp 8’de başlayan mesaiyi ilk kim buldu, kabul etti ve uygulamaya koydu bunu açıklayalım. Hemen şunu da belirteyim. Her ne kadar haftalık 45 saatlik mesai fazla gibi gözükse de sanayi devriminden önce durumlar çok daha vahimdi.

Evet hikayemiz sanayi devrimine kadar gerilemektedir. Sanayi devrimi sonrası fabrikalaşma ve makinalaşmayla beraber işverenler işçileri 13-14 saat çalıştırıyorlardı. Daha sonrasında Ford Motor Company kurucusu Henry Ford'un aklına dahiyane fikir geldi. İşçileri robot gibi günde 13 saat çalıştırmaktan ziyade mesai saatini kendi fabrikasında günlük 8 saate çekti. (Artı maaşları 2 katına çıkardı) Bunun nedeni olarak da günde insancıl saatlerde çalışan işçiler sosyal hayatına daha fazla vakit ayıracaktı, ailesiyle daha fazla sosyalleşen işçiler daha fazla alışveriş yapacaklardı ve boş zamanlarında aileleriyle gezmek için otomobil alacaklardı. Yani bir nevi Henry Ford mesai saatini günde 8 haftada 5 güne çekerek ve işçilerine 2 katı fazla maaş vererek kendi ürettiği arabalarını kendi işçilerine sattı ve plan işe yaradı. Hatta o dönemde yani 1918'li yıllarda ABD'deki otomobillerin yarısı Ford Modell T'den oluşuyordu. Daha sonrasında bu planın tuttuğunu gören diğer işletmelerde uygulama başladı ve günümüze kadar 8-6 mesai uygulaması yerleşti.

Bugün hala daha günde 13-14 saat çalışmıyorsak bunun büyük kısmını Henry Ford 'a borçluyuz.

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

Performans Izgarası



Performans Izgarası

Merhaba. Performans ızgarası işletmelerde PYS’nin temelini oluşturmaktadır. İşletmenizde ister klasik tarzda bir sistem olsun isterse modern tarzda bir sistem olsun tüm o performans değerlendirmenin çıktısı ‘’performans ızgarasına’’ dayanmaktadır.

Peki performans ızgarası ne demektir ve ne işe yarar? Sağlam temellere dayanan bir performans yönetim sistemi kurmuşsanız eğer işletmenizde performans açısından anlık fotoğraf çekmeye yarayan bir sistemdir. İşletmede A Players denilen Süper performans grubunun dağılımını, beklentilerin altında kalanların yüzdelik dilimini ve tüm bu bileşenler ışığında tüm performans gruplarında alınacak aksiyon ve izlenecek stratejileri belirlemenize yarar.

Rakamlar ve yüzdeler değişmekle beraber genel olarak tüm işletmelerde A Players denilen üst düzey performanslı çalışan sayısı %3-5’lik grubu kapsar. Süper performans grubu çalışanlarının yetenek özellikleri bakımından rol modellerdir ve yaratıcılığın kaynağıdırlar. Potansiyeli çok yüksek olan bu grup aynı zamanda en riskli grubu da oluşturmaktadır. Bir kriz anında gemiyi ilk terk edecekler listesinde en tepede olan bu grup için rakip şirketler veya headhunter’lar headhuntig yoluyla çalışanları transfer edebilirler. Aynı zamanda bu çalışanlar için ücretlendirme ve yan haklar iyi yönetilmiyorsa bir kriz anına gerek kalmadan bile şirketten ayrılma potansiyelleri vardır.

Kilit performans grubu ve uyumlu performans grubu işletmede en istenen gruplardır. Genel olarak işletmelerde rakamlar değişmekle beraber %70-80’lik grubu oluştururlar. Bilinen mantığın aksine performans puanı 5 üzerinden 5 olanlardan ziyade 5 üzerinden 3 ve 4 puan alan çalışanlar sevilir. Bunun nedeni 5/5 alan veya 5/1 alanların yönetilmesi zordur. Uyumlu ve kilit performans grubu çalışanları içinde izlenecek en iyi strateji yedeklerini yetiştirerek yedekleme planı yapmak ve motivasyon yönetimiyle motivasyonlarını sağlamaktır.

Son olarak da %5’lik dilimi oluşturan uyumsuzlar grubu vardır. Yetenek skalasının altında ve potansiyeli düşük çalışanlar için alınacak 2 aksiyon türü vardır. Performansı kötü olan çalışanlar için mevcut 4857 Sayılı İş Kanununun’da belirttiği üzere hemen işten çıkarmak yerine öncelikle eğitimler verilmeli. Belli bir sürede gelişimi izlendikten sonra eğer iyileşme yoksa farklı bir departmanda değerlendirilmeli. Son aşamada da gelişme belirtisi yoksa ve uyumlu grubuna çıkamamışlarla ek sıkışarak yollar ayrılmalıdır.

Genel olarak performans ızgarası bu işe yaramaktadır. Sizde işletmenizde buna benzer bir sistemle performansta anlık fotoğraf çekebilirsiniz.




Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

Endüstri 4.0 ve İnsan Kaynakları İlişkisi



Endüstri 4.0 ve İnsan Kaynakları İlişkisi

Merhaba. Günümüz teknolojisinde yaşanan gelişmelere istinaden yazının başlığını sadece ‘’yapay zeka’’ olarak adlandırmam son derece sınırlı bir başlık olur. Yazının içeriğinde genel olarak ‘’Endüstri 4.0 ve İnsan Kaynakları İlişkisi’’, ‘’İnsan Kaynaklarında Yapay Zeka Kullanımı’’ ve ‘’İnsan Kaynaklarının Teknolojik Gelişimi’’ şeklinde değerlendirebiliriz.

- Yapay zeka,
- Nesnelerin interneti (internet of things)
- Big data
- 3D Yazıcılar
- Arttırılmış Gerçeklik (VR)
- Bulut Teknolojisi

Çok yakın zaman içerisinde bu terimlerle haşır neşir olmamız gerekiyor.

Öncelikle endüstri 4.0 kavramını tanımlayarak başlayabiliriz. Almanlar tarafından başladığı iddia edilen 4. endüstri devriminin isimlendirme şeklidir.

Endüstri 1.0: Buhar gücü, insan gücünden daha yüksek güce sahip makinelerin kullanımı ile
Endüstri 2.0: Elektrik gücü, ilk kez bir et fabrikasında elektrik motoru ve seri üretim teknikleri kullanımı ile
Endüstri 3.0: Hesaplama gücü, üretim sistemlerinde bilgisayarların ve robotların kullanılmaya başlanması ile
Endüstri 4.0 (dördüncü sanayi devrimi olarak da geçiyor): İletişim gücü, üretilen üründen üretim yapan ortama kadar her türlü elektronik cihazın birbirleriyle iletişim halinde olması ile adlandırılır.

Almanların öncülüğünü yaptıklarını iddia ettikleri 4. endüstri devrimi ise genel olarak ‘’internet of things’’ temeline dayanır. Büyük veri (Big Data)'nın yapay zeka ve makine öğrenmesi ile işlenmesi sonucu, fiziksel olarak birbirinden bağımsız fabrikalar ve makinelerin internet of things desteğiyle birbiriyle iletişim kurması, verileri analiz ederek üretim parametrelerine karar vermesi ve optimize etmesiyle varılacağı düşünülen devrim. Endüstri 4.0 ile üretim süresi, harcanan enerji ve dolayısıyla maliyetlerin düşeceği öngörülmektedir.

Burada bir parantez açmam gerekirse Endüstri 4.0’ın ortaya çıkış nedeni Çinlilerdir. Ucuz iş gücü nedeniyle üretimin Çin’e kayması gerçeknliler üretim konusunda uzmanlaşmaya başladılar. Önceden kalitesiz diye dalga geçilen Çin malı ürünler gittikçe kaliteli hale gelmeye başladılar. Bunun sonucunda Çinli şirketler her şeyin ucuz taklidini yapmaya başlayınca global dünyada dengeler değişti ve büyük şirketlerin satış ve kar oranlarını düştü. İşte bu nedenle Avrupa Çin’in en büyük gücü olan ucuz insan gücü rekabetiyle yarışabilmek için çareyi üretimden insan faktörünü çıkarmakta buldu. Yazının ilerisinde değineceğimiz insansız üretim ve akıllı fabrikalar aracılığıyla.

Peki neden Almanya? Endüstri ve mühendislik kavramının aynı cümlede en güzel kullanıldığı ülke Almanya olması sanırım sizin için sorunun cevabı olmuştur.

Endüstri 4.0 Dönemi’nde ki Teknolojiler

Nesnelerin İnterneti (Internet of things): Kahve makinanızın internete bağlanacağını düşündüğünüz kavramdır.



Büyük Veri (Big Data) : Sosyal medya paylaşımlarınız, izlediğiniz youtube videoları, check-in yaptığınız yerler, okuduğunuz bloglar veya çektiğiniz vloglar...Her bir bireyin bir pazar olduğu düşünülürse tüm bu aktivitelerin ve 7 milyar insanın bu bilgilerinin yorumlandığı bir dünya. Yani CIA facebook hesaplarımızı izliyormuş dediğiniz belki de doğrudur?!

Yapay Zeka : Hızla öğrenebilen ve kendini geliştirebilen bilişim teknolojilerini ifade etmektedir. Avengers: Age of Ultron filmindeki ‘’Vision’’ karakteri (Bu arada bu filmi izlemeyenlere şiddetle tavsiye ederim)

3D Yazıcılar: 3 Boyutlu Yazıcılar; dijital 3 boyutlu verileri elle tutulabilecek gerçek nesnelere dönüştürebilen yazıcılardır. Yani internetten beğendiğiniz BMW araba resminin yazıcıdan çıktısını alarak gerçekten araca binebilmeniz demektir.

Endüstri 4.0 ile ilgili örnekleme yaparsak eğer; üretim yapan bir işletmede, paketleme makinası ile üretim yapan makinanın aralarında konuşup, prosesin hızının insansız belirlendiğini düşünün. Yani üretim, paketlemeye ne kadar ürün ürettiğini söylüyor, paketleme de ona göre kendini ayarlıyor. Buna benzer, bir çok makinanın kendi aralarındaki iletişimin artması sonucu insana olan ihtiyaç azalıyor. İşte burada biz İK’cılar için dikkat kesilmesi gereken nokta başlıyor. İlerisi için bilim kurgu filmlerinden fırlamış gibi bir senaryo okunuyor. Endüstri 4.0 ile, no man, no touch, no light sloganı kullanılıyor. Yani insansız fabrikalar devreye girecek. Ürünler el değmeden üretilecek ve hiç bir insanın çalışmadığı fabrikalarda ışık yakmaya bile gerek olmadığı için 'no light' özellikle vurgulanıyor.

Peki ne olacak? İşletmede ‘’İnsan’’ kalmayınca ‘’insan kaynakları’’ biriminin akıbeti ne olacak? İşsiz kalan bu kadar insan ne yapacak? İşte bu noktada da doğada uygulanan ‘’doğal seleksiyon’’ faktörü işin içine giriyor. İnsanlık evriminde bir dönüm noktasına yaklaşıyoruz. 2 çeşit insan arasında derin uçurumların açılmaya başladığının farkındasınızdır. Biri akıllı, zeki, zengin, kültürlü ve olaylara bakış açısı geniş, diğeri ise görünüşü insan olan ancak potansiyelini harcayan insanlar. Endüstri 4.0, geçerli bir vasfı ve mesleği olan zeki insanlara ihtiyaç duyuyor. Geri kalan yapay zeka ve robotların mesleğini elinden alan kitle için de şimdiden Elon Musk gibi fütüristler herkes için minimum asgari ücret verilmelidir görüşünü başlattı.

Biz bu gelişmede İK’yı ilgilendiren faktörlere geri dönersek eğer içinde insan olmayan fabrikalar için ‘’insan kaynakları’’ birimi olmalı mıdır? Veya makinaların birbiriyle iletişim kurduğu yeni üretim döneminde çalışanların rolü ne olacaktır?

Endüstri 4.0 ve İnsan Kaynakları İlişkisi

*Üretimde insan faktörü olmayacağı için özellikle fabrikalarda mavi yaka alanında bir çok işten çıkarmalar olacaktır.

*İşten çıkarmalar yoğun yaşanacağı için işe alım mülakatlarından daha ziyade işten çıkış mülakatları önem kazanacaktır. Belki de günümüzde işe alımlarda prof. danışman firmalarıyla çalıştığı gibi o yıllarda da işten çıkış mülakatları için prof. danışmanlık firmalarıyla çalışılacaktır.

*Üretim sektöründe yoğun robot kullanılması nedeniyle hizmet sektöründe patlama yaşanacak. Hizmet sektörünün çeşitlenmesiyle yeni meslekler, yeni unvanlar bulunacaktır.

*Geçerli ve yüksek vasıf gerektirmeyen sektörlerde nüfusun büyük çoğunluğu işsiz kalacağı için her ülkede sosyal devlet algısı yerleşecek. Büyük bir kesim işsiz kalacağı için devletler belki de çalışan, çalışmayan her kişiye geçinmesi için aylık asgari maaş verecektir. Bunun bir ayağı olarak İnsan Kaynaklarında ‘’ücret ve yan haklar yönetimi’’ bambaşka bir boyut kazanacaktır.

*Bir çok sektörde yapay zeka ve robotlar çalışacağı için terfi süreçleri sekteye uğrayacaktır. İK açısından ‘’kariyer ve yetenek yönetimi’’ kavramları da bambaşka boyuta geçecektir. Çalışanlarda aranan yetkinliklerin standardı çok üst seviyeye çıkacak. Mesela tüm çalışanlardan default yazılım/donanım mühendisi yetkinliğinde yetkinlik istenecek.

*Big data ve bulut teknolojisi sayesinde Home Office kavramı hayatımıza tamamen yerleşecektir. Esnek çalışma saatleri tamamen esneyecek, 8-6 veya 9-5 kavramları tamamen tarih olacaktır.

*Endüstri 4.0’ın İK ayağından baktığımızda yaşanabilecek gelişmeler bunlar olacaktır ve İK’nın görev tanımı tamamen değişecektir. İşe alımları bir insan yapmak yerine yapay zekalı akıllı robotlar yapacaktır. İnsan Kaynaklarında Yapay Zeka Kullanımıyla mülakatlar online gerçekleşecektir. Yani akıllı işe alım robotları sayesinde kişinin 6 ay sonra depresyona girip girmeyeceği big datayla yorumlanacağı için sıfır hatayla mülakatlar yapılacaktır. İşe alım kısmında İK faktörü tamamen yok olacaktır.

*Çalışan sayısı azalacağı için motivasyon yönetimi çok önem kazanacaktır. İK’nın maaşları yapan birim algısından kurtulup en önemli görev tanımından birisi motivasyon yönetimi unsuru alacaktır.

Dalganın altında kalmamak, aksine dalgayla birlikte yükselmek için Endüstri 4.0’ı daha fazla öğrenmemiz ve İnsan Kaynaklarında teknolojik gelişim, yapay zeka kullanımı ve değişen İK görev tanımı hakkında geleceği iyi okumamız gerekiyor.

Saygılarımla,
iKMania



1 yorum:

Boğaziçi Üniversitesi İnsan Kaynakları 2017 Zirvesi



Boğaziçi Üniversitesi İnsan Kaynakları 2017 Zirvesi

Merhaba. İnsan Kaynakları meslek olarak stabil kalınmayı kabul etmeyen ve sürekli yenilik, dinamik ve değişim gerektiren bir meslektir. Bu tür kendini sürekli yenilemek içinde olabildiğince fazla etkinlik, panel, söyleşi, eğitim ve zirveye katılım göstermek gerekmektedir. İstanbul İK Pınarı için bir kaynak olduğundan neredeyse her hafta bir etkinlik haberi gelmektedir.

Bu ay ki takvimde gerçekleşecek olan en önemli İK Etkinliği Boğaziçi Üniversitesinde yapılacaktır. Boğaziçi Üniversitesinin artık gelenekselleşmiş hale gelen ‘’Boğaziçi Üniversitesi İnsan Kaynakları Zirvesi 17’’ 23 Mart Perşembe günü Boğaziçi Üniversitesi Albert Long Hall’de gerçekleşecektir. Etkinlikle ilgili söyleyebileceğim tek şey fırsatınız varsa bu zirveye katılmanızdır. Sosyal medya üzerinden neredeyse her gün mesaj kutuma düşen ‘’İK olmak için ne yapmalıyız?’’ sorusuna vereceğim en etkili cevap bu tarz etkinliklere katılarak olabildiğince fazla network sağlamanızdır. Etkinliğin içeriğini ve konuşmacıları incelediğimizde ne denli faydalı bir zirve olacağı aşikardır.

Boğaziçi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakülte Dekanı Prof. Dr. Ayşegül Toker,
QNB Finansbank Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp,
L'Oréal İK Direktörü Canan Karacan,
Ford Otosan İK Direktörü Nursel Ölmez Ateş,
Kariyer.net CEO’su Fatih Uysal,
Vodafone İK Direktörü Pınar Kalay,
Hürriyet İnsan Kaynakları Direktörü ve İcra Kurulu Üyesi Tuğba Köseoğlu Okçu,
QNB Finansbank İnsan Kaynakları Planlama ve Strateji Müdürü Burcu Çetin,
DeFacto CFO’su Önder Şenol,
Zenger Folkman Group başkanı Joseph Folkman katılım gösterecektir.

Özellikle yaşı genç ve bu mesleğe hevesli arkadaşlara tavsiyem bu zirveye katılmak için ekstra ortam yaratmalarıdır.

Boğaziçi Üniversitesine’de bu güzel zirveyi yarattığı için teşekkürler. Program hakkında detaylı bilgileri http://2017.ikzirve.com/#about adresinden öğrenebilirsiniz.

Saygılarımla,
iKMania



0 yorum:

İnsan Kaynakları Uzmanı Ne Kadar Maaş Alır?


İnsan Kaynakları Uzmanı Ne Kadar Maaş Alır?

Merhaba. Türkiye’de adeti nereden geldiği belli olmayan bir şekilde maaş konuşmak işletmelerde kesinlikle yasaktır. ABD’de kişinin aylık ve yıllık alacağı ‘’salary’’ miktarı iş ilanlarına kadar detaylı yazıldığı halde bizde maaş durumları hep devlet sırrı gibi saklanır. Peki tüm bu gizli kripto bilgiler ışığında Türkiye’de İnsan Kaynakları çalışanları ne kadar maaş alır?

Öncelikle ilk kıstas yaşanılan şehrin sosyal olanaklarına göre maaş skalaları değişmektedir. Yani İstanbul’da ki bir İK Uzmanı maaşıyla Yozgat’taki bir İK Uzmanı maaşı veya Giresun’da verilen maaş aynı olmayabilir.

Dikkat edilmesi gereken ikinci kıstas ise maaş skalalarının kıdeme göre değişmesidir. Örneğin 2 yıllık sektör tecrübesi olan bir İK Uzmanı maaşıyla 9 sene kıdemli bir İK Uzmanı maaşı da elbette aynı ölçüde olmayacaktır.

Maaş konusunda üçüncü kıstas ise kurumsal şirket-çok uluslu şirket-holding-kobi işletme farkının bilinmesidir. Örneğin yurtdışı menşeli bir firmada ki İK Uzmanın aldığı maaşla küçük bir kobi (aile şirketi) nde çalışan İK Uzmanının maaşı da aynı kefede olmayacaktır.

İnsan Kaynakları çalışanları ne kadar maaş alır denkleminde tüm bu parametreleri de aktardıktan sonra gelelim esas konuya.

İnsan Kaynakları Uzmanı Ne Kadar Maaş Alır?

Bu konu hakkında bize çok güzel veri ve data sağlayan yegane kaynak YİNKAT adlı İzmir ve Ege Bölgesi merkezli Yeni İnsan Kaynakları Topluluğu adlı bir İK Grubunun paylaştığı ücret tarifesidir. Bu tarifeye göre;

İnsan Kaynakları Destek Personeli - Asistanı ücreti                          : 1.405 TL Net/Ay
İnsan Kaynakları Elemanı - Memuru – Görevlisi -Uzm.Yrd.ücreti      : 1.620 TL Net/Ay
İnsan Kaynakları Sorumlu - Uzman - Yetkilisi ücreti                         : 2.700 TL Net/Ay
İK Kıdemli Uzman-Ekip Lideri-Şefi-Md.Yrd-Yönetici Ücret                : 3.780 TL Net/Ay
İnsan Kaynakları Müdürü ücreti                                                        : 5.400 TL Net/Ay
İnsan Kaynakları Direktörü ücreti                                                      : 10.800 TL Net/Ay

Belirlenen bu ücretler minimum salary kapsamındadır. Yani yukarıda saydığım parametreler ışığında İstanbul’da X Holding’inde çalışan bir İK Müdürü 8.ooo TL alabilirken İzmir’de Y Holding’de çalışan İK Müdürü 5.400 TL alabilir. Bunun dışında 5 yıl deneyime sahip bir İK Elemanını 2.ooo TL’nin altında maaşla şirketinizde tutamayacağınız gibi 1 sene tecrübeli başka bir İK Elemanı net 1.620 TL alabilir. Ankara’da ki bir İK Şefi 4.ooo TL’yi az bulurken İzmir’deki bir İK Şefi için 3.500 TL maaş yeterli olabilir.

Konu hakkında daha fazla detaylı araştırma yapabilmek için www.iskolig.com faydalı bir sitedir. Çalışanların birebir ağzından aldıkları maaşları yansıtırlar. ABD’deki bir Human Resources (HR) Generalist ne kadar salary alıyor öğrenmek isterseniz de www.payscale.com adreslerini inceleyebilirsiniz.

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum: