Türkiye'nin En Çok Okunan İK Blog Yazıları


Türkiye'nin En Çok Okunan İK Blog Yazıları

Merhaba. Geçtiğimiz haftalarda sevgili Sibel Karamaraş'ın katkılarıyla Türkiye'nin En Çok Okunan İK Blog Yazıları derlendi ve online ortamda yayımlandı. Bu listeye girmenin haklı gururunu yaşarken ilk sırada olmam tamamen adımın ''-A'' ile başlamasından dolayı olduğunu belirtmek isterim. Aşağıdaki linkten en çok hangi yazılar okunmuş bununla ilgili siteye ve dökümana ulaşabilirsiniz. Bunun dışında söz İK Bloglarından açılmışken şunu da değineyim. Kendimizi geliştirmek ve bilgileri güncel tutmak için hangi blogları okumalıyız şeklinde çok soru geliyordu.

Bence kendi şahsi görüşüme göre şu bloglar ve İK'lar takip edilesidir. Bu liste dışında Sibel Karamaraş'ın düzenlediği listeden size uygun gelen İK Bloggerlarını takip edebilirsiniz. 

Selin Yetimoğlu - (Pozitif bir insandır) - selinyetimoglu.com
Metin Akkaya (Teknik konularda bilgilendirici yazar)
 - www.isveyonetim.com
Ali Cevat Ünsal (Namı diğer ACÜ. O bir bıyıklı İK Amatörüdür)
 - www.alicevatunsal.com
Evrim Funda İnkaya Horoz (Üstatlardan bir tanesi sayılır. Hem eğlenceli hem de bilgilendirici yazar) - www.fundainkaya.com
Ceren Bandırma (Artemiz Güler'den aldığı listeyle her ay aktif İK Bloggerları listesi hazırlar) 
cerenbandirma.wordpress.com
Emre İnanç Karakaş (Duayen sayılır) emreinanckarakas.wordpress.com
Coco De Medina (Tarzı hoşunuza gidebilir)
 hrkronikleri.blogspot.com.tr
Burçin Şoray Erdağ (Çok bilgilendirici yazıları vardır) 
www.ikhaberleri.com
Alper Yılmaz (İş hukuku avukatıdır) - guncelishukuku.com
Artemiz Güler (Her ay tüm İK Bloggerları listesini düzenli yayınlar) 
artemizguler.wordpress.com

Şimdilik alıma gelen isimler bunlar. 
Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

Y Kuşağının İş Dünyasına Bakışı



Y Kuşağının İş Dünyasına Bakışı

Merhaba. Bende y kuşağının bir temsilcisi olarak ve mesleğim gereği sık sık günümüz kuşağı olan y kuşağının iş yaşamından ve şirketlerden beklentileri hakkında infografik analizleri olabildiğince araştırmaktayım. Bir önceki kuşak olan z kuşağının iş dünyasına bakışıyla y kuşağının bakışı çok farklılık göstermektedir.

Öncelikle x, y, z kuşakları ne demektir?


Bundan önceki kuşak olan x kuşağı 1965-1979 arası doğanlara denilmektedir. Bu durumda en yaşlısı 51, en genci 37 yaşındadır. X kuşağı genel olarak kurallara uyumlu, aidiyet duygusu güçlü, otoriteye saygılı, sadık, çalışkanlığa önem veren bir kuşak olarak tanımlanır.

Y kuşağı ise 1980 - 1999 arası doğan kişileri kapsamaktadır. En yaşlısı 36, en genci ise 17 yaşındadır. Y kuşağı ise bağımsız olmayı sevmektedir, özgürlüklerine son derece düşkündürler ve iş yaşamında belirlenen mesai saatleri arasında çalışmayı sevmezler. X kuşağındaki girdiğin şirketten emekli ol bakış açısı y kuşağında işlememektedir. Sosyal sadakat kontratları çok kırılgandır. Örgütsel bağlılıkları çok düşüktür. Çok fazla iş değiştirirler ve ortalama 2-4 senede bir iş değiştirmektedirler. Bunlar dışında da sabırsız bir nesil oldukları için bir an önce ya yönetici olmak ya da kendi işlerini kurmak isterler. X kuşağıyla belki de en büyük farkları x kuşağı çalışmak için yaşamayı hayat felsefesi edinmişlerken, y kuşağı yaşamak için çalışmayı felsefe edinmiştir.

Z kuşağı ise 1999 ve sonrası doğanları kapsamaktadır. İş dünyası daha y kuşağını sindirememişken y kuşağından daha da fazla rahatına düşkün z kuşağı iş yaşamına başlayınca nasıl bir kuşaklar arası çatışma yaşanacak bunu da ilerleyen yıllarda deneyimlemiş olacağız.

Geçen haftalarda da y kuşağının iş dünyasına bakış açısı diye 2 tane araştırma inceledim. dorinsight adlı bir araştırma şirketinin yaptığı araştırmaya yaşları 15 - 34 arasında değişen toplam 201 kişi katılmış ve sonuçlar analiz edilmiş.

Analiz

1.soru: Öncelikle gençlerin %50’si şu anki mevcut şirketlerinde beklentilerinin karşılanmaması sebebiyle memnun olmadıklarını belirtmiş. Bunun alt kırılımı belirtilmemiş. Yani beklentiler nelerdir veya beklentiniz nedir diye devam sorusu sorulmamış ama ankete katılanların yarısının şirketinden memnun olmaması ik’lar açısından bir tehlike çanlarının çalması için yeterlidir. Farklı bir Deloitte y kuşağı araştırmasında da y kuşağının %54’ü 2 yıl içinde mevcut işlerinde ayrılmayı düşündüklerini belirtmiş. 2 farklı araştırmada çıkan çarpıcı sonuç bize y kuşağının sadakat kontratının ne kadarda düşük olduğunu gösteriyor. Ayrıca isim vermeden belirtmem gerekirse yakın çevremde 5 tane y kuşağı arkadaşım mevcut işlerinden hiçbir sorunları olmamasına rağmen veya incir çekirdeğini doldurmayacak sudan sebeplerle işlerinden ayrıldılar. Gene yakın çevremdeki başka örneklerde iş garantileri olmasına rağmen sırf sıkıldıkları için ve dinlenmek istedikleri için işten ayrılanlar mevcut. Farklı araştırmalarda da y kuşağı bir kişinin bir şirkette maksimum ortalama 4 sene çalıştığı belirtilmiş.

2.soru: Aynı ankete katılanlardan 10 kişiden 8’i yurtdışında çalışmak istediğini belirtmiş. En çok;

%35 ile ABD (Hollywood filmlerinin etkisi olsa gerek yoksa ABD’de ki iş hukuku ve çalışma şartları Türkiye’den daha katıdır. Bizdeki iş hukuku ufakta olsa işçi lehine yorumlarda bulunuyor.)
%11 ile İngiltere
%11 ile İtalya çıkmış.

Bu soruya verilen cevaplara baktığımda yurtdışına çıkış amacının çalışmak değil tamamen tatil amaçlı olduğunu görüyorum. Çünkü şuan için dünyada en insancıl çalışma saatleri İsveç’te bulunmamaktadır. Yeni çıkardıkları yasayla İsveç’te mesai saati 6 saat sürmektedir veya ispanya, Yunanistan gibi ülkelerde öğleden sonra siesta tatilleri yapılmaktadır.

3.soru: Çalışmak istedikleri şirketten beklentileri ise;

%66 kariyer gelişim olanakları sunan (burada ik süreçlerinden olan yetenek ve kariyer yönetiminin ne kadar önemli olduğu görülüyor)
%61 yaratıcılığı teşvik eden,
%52 global olan (burada sanırım kurumsal ve çok uluslu şirket olması kastedilmiş)
%50’si de şeffaf ve açık yönetime sahip olmasını bekliyorlar.

Deloitte y kuşağı araştırmasında da iş seçiminde en çok iş - özel hayat dengesi sunan şirketleri seçtiklerini belirttiler.

4.soru: Kendinizi nasıl görüyorsunuz sorusuna,

%72 uyumlu,
%59 özgür, yaratıcı,
%55 duygusal,
%51 hırslı olarak bakıyorlar.

5. soru: Araştırmanın benim açımdan en çok dikkat çeken tarafı olan ‘’haftalık çalışma saatleri bölümü’’ sorusu oldu.

%72’si haftalık mesai saati 40 saatten az olmalıdır demiş. %72 çok büyük bir oran.
%40’ı daha çok kazanacak olsam bile hafta sonu çalışmam demiş. Bu soruya verilen cevap ayrı bir tez konusu olmaktadır.
%42’si işe ilk başladığım dönemlerde uzun çalışma saatleri normaldir demiş. Burada da iş yaşamına ilk kez atılmanın verdiği heyecan olsa gerek. Çünkü çalıştıkları yıllar artınca bu sefer %72’si mesai saati 40 saatten az olmalıdır diyorlar çünkü.

Deloitte araştırmasında da %66’sı esnek çalışma saatlerine sıcak bakıyorlar. Esnek çalışma saati de şudur. Her gün akşam mesaiye kalınan esnek çalışma değildir, haftalık çalışma saati 45 saatse bu süreyi 4 gün tamamlayıp haftada 3 gün izin yapılabilen esnekliktir. Örneğin bugün canınız sıkkın ve işten 2 saat erken çıktınız. Ertesi gün o erken çıktığınız 2 saati tamamlama imkânı sunan sisteme sıcak bakıyorlar.

6. soru: Son soru olarak da %67’si iş yerinde uygun bulmadığım duruma hemen itiraz ederim demiş.

%73’ü iş dünyasında gençlere yeteri kadar saygı duyulmadığını belirtmiş.

Bugün tekrar işe girecek olsam aynı yerde çalışmayı isterim diyenlerin oranı sadece %33’de kalmış.

Genel olarak araştırma analizleri bunlar. Sık sık y kuşağıyla ilgili araştırmalar yapılmaktadır. Y kuşağı günümüz iş dünyasında daha da aktif hale gelmekte ve artık yönetici vasfına eriştiği için bu tarz araştırmaları daha sık duyacağız.



Saygılarımla,
iKmania




0 yorum:

Bir Beyaz Yakalı Şiiri


Plaza Dili ve Edebiyatı Şiiri

Plaza dili ve edebiyatının tavan yaptığı, beyaz yakalanın harman olduğu plazanın bağrından kopup gelen Bir Beyaz Yakalı Şiirini dinliyoruz.

Yemekhanede bu öğlen ne var?
Lakin tabildottan da için bayar,
Anca seni Starbucks paklar,
Gömleğini seveyim @beyazyakalı

Mesaiye kalınca yemek söylersin,
Kendi cebinden çıksa 40'a pizza mı yersin?
Gariban kuryeye bir bahşiş bile vermezsin.
Küçük hesapların adamısın @beyazyakalı

Çok işim var uğraşamam toplantı meeting set etmekle,
O kadar acilse müdürü CC'le.
Aksiyon alamadım daha bu saatte,
iPhone 7'ini sevsinler @beyazyakalı

4 yorum:

İK Blogger Etikleri


İK Blogger Etikleri

Merhaba. Sevgili Melis Tiftikçi’nin katkılarıyla geçen haftalarda  PERYÖN'den sonra İstanbul'da Point Oltel'de İK Bloggerların katılımı ve katkısıyla geçen İK Blogger beyin fırtınası toplantısı yapıldı. PERYÖN ve türevi organizasyonlar haricinde ilk defa konusunda uzman İK Blogger arkadaşların bir araya gelerek hem tanışma hem kokteyl hem de etkinlik yapılması açısından çok önemli bir fırsattı. Öncelikle bu fırsatı yaratan ve projeyi hayata geçiren Melis Tiftikçi'ye tekrardan teşekkürler. #ikbloggerlaribeyinfirtinasi

İK BLOGGER ETİKLERİ

• Özgürlük: Düşünce, üslup ve içerik özgürlüğüne saygı duyarız.
• Dürüstlük: Alıntıları ve esinlenmeleri belirtiriz.
• Bağımsızlık: Blogger'lıktan çıkar gözetmeyiz.
• Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.
• Saygı: Cinsiyet, yaş, etnik köken, din, mezhep gibi farklılıkları zenginlik olarak görür, değer veririz.
• Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır, öğrenir, geliştirir ve paylaşırız.

Bende etiklerin hazırlanmasında emeği geçen herkese teşekkürlerimi iletip bu etikleri kabul ettiğimi beyan ediyorum.

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

2017 Yılında Ulusal Bayram ve Genel Tatiller



2017 Yılında Ulusal Bayram ve Genel Tatiller

Merhaba. 2017 yılının Ulusal Bayram ve Resmi Tatil günleri belli oldu. 29.10.2016 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan 6752 Sayılı Kanunla 15 Temmuz tarihi “15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü” adı ile genel tatil olarak kabul edilmiştir. Buna göre bir takvim yılında ulusal Bayram ve genel tatil günlerinin toplamı 15,5 gün olmuştur. 15 Temmuz Demokrasi ve Milli Birlik Günü, 2017 yılında ilk kez genel tatil olarak uygulanacaktır.

Çalışanlar için ufak bir üzücü not belirteyim. 2017 yılı için 01 Ocak'ın pazar gününe denk gelmesi dahil olmak üzere ve ilk kez uygulanacak olan 15 Temmuzun Cumartesiye denk gelmesinden de anlaşılacağı üzere 2017 yılında bir çok tatil haftasonuna denk gelecektir.


Yılbaşı Tatili: 01 Ocak Pazar
Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı: 23 Nisan Pazar
Emek ve Dayanışma Günü: 01 Mayıs Pazartesi
Atatürkü Anma Gençlik ve Spor Bayramı: 19 Mayıs Cuma
Ramazan Bayramı Arefesi: 24 Haziran Cumartesi
Ramazan Bayramı: 25 Haziran Pazar
15 Temmuz Demokrasi ve Özgürlükler Günü: 15 Temmuz Cumartesi
30 Ağustos Zafer Bayramı: 30 Ağustos Çarşamba
Kurban Bayramı Arifesi: 31 Ağustos Perşembe
Kurban Bayramı: 1 Eylül Cuma
Cumhuriyet Bayramı: 28 Ekim Cumartesi, 29 EKim Pazar
Yukarıdaki tablodanda anlaşılacağı üzere 2017 yılında resmi bayram ve tatillerin büyük çoğunluğu haftasonu tatiline denk gelmektedir.
Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

İnsan Kaynakları ve Bloggerlık



İnsan Kaynakları ve Bloggerlık

Merhaba. Neden bloggerlık anlatsana biraz...Peki başlayalım, öncelikle yazı yazmanın alt metninde içsel veya dışsal bir motivasyon aracı vardır. Bu motivasyon aracı benim için içsel kaynaklıdır. Yani normal şartlar altında yazmayı çok sevdiğim için blog tutmaya extra dışarıdan güdülenme beklemiyorum. Dışsal motivasyon demişken de çok farklı bir mecrada Pucca adlı bir bayan blogunda gönül ilişkilerini anlattığı bir blog yazmıştı sonrasında blog tuttu ve ardından kitaplar çıkarıp görece!!! ünlü (?) olup zengin olmuştu ve en son Okan Bayülgen’e kadar çıkmıştı. Yani ünlü olmak veya blogtan para kazanmayı beklemek de dışsal motivasyondur. Blog yazmanın içsel motivasyonu demişken resimdekiler sanırım yeterli olacaktır.



Teşekkürler


Teşekkürler



Teşekkürler

İnsan Kaynakları açısından blog yazmanın faydaları neler oldu peki?

* Bir İnsan Kaynakları dergisinde yazılarımın yayınlanması için teklif aldım ve kabul ettim. Yıl sonuna doğru dergide yazılarım yayınlanacak.

* Sevgili Melis Tiftikçi’nin katkılarıyla geçen haftalarda İK Bloggerları tanışma toplantısına davet aldım. #ikbloggerlaribeyinfirtinasi etiketiyle Türkiye’nin sektöründe önde gelen tüm İK ve Blogger İK’larıyla bir araya gelme şansı yakaladım. Aynı etkinliğin devamı olarak Blogger Etikleri belirlendi. Hazır yeri gelmişken İK etiklerini de değinelim. İK Bloggerları beyin fırtınası toplantısından sonra İK Blog Etikleri kararları alındı.

İK ETİKLERİ

Özgürlük: Düşünce, üslup ve içerik özgürlüğüne saygı duyarız.
Dürüstlük: Alıntıları ve esinlenmeleri belirtiriz.
Bağımsızlık: Blogger'lıktan çıkar gözetmeyiz.
Nesnellik: Eleştirilerimizi gerekçeli ve tarafsız yaparız.
Saygı: Cinsiyet, yaş, etnik köken, din, mezhep gibi farklılıkları zenginlik olarak görür, değer veririz.
Yenilikçilik: Yenilikleri araştırır, öğrenir, geliştirir ve paylaşırız.

* Keza aynı şekilde Sibel Karamaraş Türkiye’de en çok okunan blog yazılarını derlediği çalışmasında da yer aldım. Bunun birlikte ve bu tarz aktivitelerle güzel bir networking sağlama çalışmasında yer aldım. Buradan en çok okunan İK Blog yazılarını okuyabilirsiniz. 

Son bir not. Diğer sektörleri pek bilemeyeceğim örneğin bir bankacı olmak için finans ve ekonomi konusunda blog tutmak veya muhasebeci olmak için muhasebe yazıları yazmak ne kadar fayda sağlar bilemiyorum ama özellikle yakın çevremde İnsan Kaynakları olmak için yanıp tutuşan arkadaşlara yegane tavsiyem İK konusunda blog yazabilirsiniz. Yazdığınız blogu CV’ye koymak fark yaratmak açısından bir kriter olabilir. Bunun dışında blog yazan birisi araştırmacı birisi demektir. Özellikle İK açısından mevzuat değişikliği hakkında bir şeyler yazmak için mevzuatı takip etmek gerekir, yeni ve son gelişmeleri araştırmak, takip etmek ve okumak gerekir. Sizde yazdığınız blogu muhakkak CV’ye koymalısınız. Eğer karşınızdaki İK Müdürü veya İşe Alımcı blog yazmanın önemini kavramış birisiyse bu size artı avantaj sağlar.

Genel olarak İnsan Kaynakları ve bloggerlık hakkında söyleyeceklerim bunlar. İlk defa blogta tarz dışında bir yazı yazmış olduk.

Eğer aylık olarak diğer tüm İK Bloggerlarının yazılarını takip etmek istiyorsanız sevgili Artemiz Güler'in sitesini ve sevgili Ceren Bandırma'nın sitesini takip edebilirsiniz.

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

Fazla Mesai Takip Çizelgesi



Fazla Mesai Takip Çizelgesi


Merhaba. 4857 sayılı İş Kanununa göre haftalık çalışma saatleri süresi en çok 45 saattir. Bu 45 saatlik çalışma çeşitli şekillerde bölünebilir. 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmaya (fazla mesaiye) girer. Günlük çalışma süresi ise en fazla 11 saattir. Buna göre, haftalık normal çalışma süresi işyerlerinde denkleştirme esasıyla, günlük 11 saati aşmamak koşulu ile haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılabilir. 

Ara Dinlenmesi Süreleri Ne Kadardır?

Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;
a-4 saat veya daha kısa süreli işlerde 15 dakika,
b-4 saatten fazla ve 7.5 saate kadar (7.5 saat dahil) süreli işlerde 30 dk.,
c-7.5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat,
Ara dinlenmesi verilir

Fazla Çalışmanın Sınırları Nedir?

Fazla Mesai yılda 270 saati, ayda 90 saati, günde 3 saati geçemez.  Haftalık 45 saati aşan çalışmalar ile haftalık 45 saatin aşılıp aşılmadığına bakılmaksızın 7.5 saati aşan gece çalışmaları ve 11 saati aşan gündüz çalışmaları da fazla çalışma sayılmaktadır.

Fazla Mesai Nasıl Hesaplanır?

* FAZLA MESAİ HESAPLAMA
BRÜT / 225'e Böl. 1 saatlik Ücret
1 saatlik Ücret * Fazla Mesai Saati
Çıkan Sonuç * 1.5 = FAZLA MESAİ TL

Fazla Mesai Takip Çizelgesi Nedir?

Fazla mesai ve fazla süreli çalışmaları takip edebilmek amacıyla resimdeki gibi excel tablosu oluşturabilirsiniz. Bu takip çizelgesiyle fazla mesai yapan işçilerin takibini yapıp ay sonunda puantaj ve bordro kayıtlarına fazla mesai tutarını girebilirsiniz. Bu tarz bir takip çizelgesi kullanmanız hem yasal manada çok işine yarayacaktır. Çünkü bordroda ve ücret pusulasında ödediğiniz fazla mesai paralarını muhakkak belirtmelisiniz aksi takdirde art niyetli işçilerin dava açarak ödediğiniz fazla mesai paralarını ödenmemiş gibi belirtip fuzuli cezalar yiyebilirsiniz.




Örnek fazla mesai takip çizelgesini linkten indirebilirsiniz

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

İnsan Kaynakları Yapılanması


İnsan Kaynakları Yapılanması 

Merhaba. Günümüzde çok uluslu ve kurumsallaşmış büyük şirketlerin dışında kalan şirketler küçük aile şirketi veya kobi mantığında olduğu için bugün bir çok firmada insan kaynakları departmanı bulunmamaktadır. Bu işlemleri ya ön muhasebeci birisi yapmaktadır ya da muhasebe departmanı sadece yasal mevzuatlar, puantaj bordro yaparak iki de mülakat yaparak ik işlemlerini yürütmektedir. Sektörde ve çoğu firmada İK yapılanması bulunmadığı için bu konuda büyük bir açlık vardır. Eğer özel istihdam bürosu ve İK danışmanlık firması kurmak isteyenler için fırsat bu fırsatlık bir durum söz konusudur!

Peki sıfırdan insan kaynakları yapılanması nasıl kurulmalıdır?

Öncelikle ilk bilmeniz ve yapmanız gereken şey insan kaynakları uzmanının görev tanımını çıkarmak ve iş analizini yapmaktır. Yani bir ik ne yapar ve hem çalışan hem de işveren ik’dan ne bekler bunu bilmeniz gerekir.



En Önemli Aaşama: Yasal Mevzuatlar


En başta yasal zorunluluğun getirdiği kriterleri sağlama almanız gerekir. Yasal puantaj tutma, doğru bodrolama yapma, özlük dosyalarının eksiksiz tutulması gibi kriterler ilk adım atmanız gereken yerlerdir. 

Personel özlük yönetimi, Puantaj, bordro ve ücret yönetimi, İş hukuku ve yasal mevzuat işlemleri olarak geçen bu hususları sağlama aldıktan sonra yapacağınız ilk iş ik planlaması, iş analizi ve görev tanımlarının oluşturulmasıdır.



Yukarıdaki tablodaki sıralamaya bağlı kalarak norm kadro planlaması, iş ve görev tanımı çalışması ve en son organizasyon şemasını çizerek yola çıkmalısınız.


İşe alım ve mülakatlar ik’nın can damarı olduğu için ikinci adımı bu şekilde atabilirsiniz. Mülakatlar ego tatmin yeri değildir ve aday seçme ve işe alım sanıldığının aksine çok daha ciddiye alınması gereken bir şeydir. Yetkinlik bazlı veya davranışsal değerlendirmeli mülakatlar hazırlanmalıdır.


Özlük dosya takibi, yasalara uygun iş sözleşmesi yapılması, ik dosyalama ve arşiv sistemi kurulması, ibraname, istifa dilekçesi, yıllık izin formlarının oluşturulması.


Personel yönetimi de tamamen yasal mevzuata uygunluk açısından önemlidir.



Eğitim yönetimi ve eğitim ihtiyaç analizi ik açısından olmazsa olmazların başında gelmektedir.



Yasal mevzuata uygun olarak iş sağlığı ve güvenliği yönetimi kurulmalıdır.


Performans yönetim sistemi de önemli bir işlemdir. Sıfırdan İK kurmak isteyen İK’lar için muhakkak performans yönetim sistemini de kurmalılardır. Özellikle yetkinlik bazlı PYS ve balans skor kartları önemlidir.



Tüm sistemi kurdunuz, organizasyon şeması çizdiniz, iş analizi yaptınız, eğitimleri ayarladınız, performansı değerlendirdiniz peki sırada ne var? Performans yönetim sistemiyle birebir bağlantılı olara kariyer planlama yapmalısınız. Bunun içinde en güzeli polivalans tablosu, yetkinlik yönetimi ve balans skor kartları olmalıdır. Bunun dışında Türkiye’de çok eksiği bulunan personel yedekleme planı da muhakkak yapmalısınız.


Tüm puantaj ve bordro sürecini yasaya uygun yapmalısınız. Bunun yanında ücret yönetimi yaparak kök ücret belirlenmesi ve maaşlara zam olayını belirli bir sisteme oturtmalısınız.

Motivasyon yönetimiyle de çiçek böcek işlerinin veya piknik eğlence işlerinin en gerekli olduğu anlardan birisidir. ÇMA anketleriyle, ödül sistemleriyle, sosyal kulüplerle ve çalışan öneri sistemiyle bunu sağlayabilirsiniz.


İşe alma ve yerleştirme kadar işten çıkışlarda önemlidir. İşten çıkış yönetimini hem yasal mevzuata uygun yapmalısınız hem de işten çıkış mülakat formu kullanarak çıkışları da raporlamalısınız.



İK’nın en temel kalbinden birisi de faaliyet raporlama ve metrikleri kullanmasıdır.




Sizde yukarıdaki gibi tabloları veya İK Checklist kullanarak sıfırdan bir İK sistemi kurabilirsiniz.

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

Turnover Nasıl Raporlanır



Turnover Nasıl Raporlanır

Merhaba. Turnover bir diğer deyişle personel devir oranı İK Metrikleri arasında en önemli yere sahip ölçümlemenin başında gelmektedir. Bordrocu veya işe alımcı hiç fark etmez her İK Profesyonelinin turnover raporlamayı yapabilmesi gerekmektedir. Turnover hakkında bazı arkadaşlardan gelen‘’sayısal veriler, formüller tamam ama biz bu raporlamayı nasıl yapabiliriz’’ şeklinde gelen bazı görüşlerden sonra bu sefer de turnover raporlama nasıl yapılır buna bir göz atalım.

Peki turnover nasıl hesaplanır?

Turnover hesaplayabilmek için öncelikle şirkette çalışan ortalama çalışan sayısı oranını bilmek gerekmektedir. Ortalama çalışan sayısı da (
Dönem Başı + Dönem Sonu / 2) formülü ile bulunur.  Her ay aylık ortalama çalışan sayısını da bulduktan sonra bize lazım olan 2. parametre işten çıkanların sayısıdır.

Genel olarak turnover formülü de; Turnover formülü = İşten Çıkan / ((Dönem Başı+Dönem Sonu) / 2) * 100 şeklindedir.

Turnover Nasıl Raporlanır?

Bizim işimiz insanlarla olduğu için ve sosyal bilimler bizim ilgi alanımıza girdiği için bir mühendisin iş yapış şeklinden farklılık göstermektedir. Yoksa bir İK, tepe yönetime mühendis gibi turnover oranın bu, işten çıkanların bu deyip sadece sayısal veriler verirse anlamı olmaz. Turnoverı raporlamanın anlamı olması için işten çıkış mülakat anketi yapmak lazım, tüm çıkışları alt kırılıma ayırmak lazım ve turnover değerlerini kümülatif olarak almak lazım ve olayı pasta veya çizgisel grafikle belirtmek lazım.

- İşten çıkış mülakat anketi: Daha sonra bu konu hakkında detaylı bir yazı yazacağım ama turnoverı raporlamanın anlam kazanabilmesi için işten tüm çıkışlar için muhakkak işten çıkış mülakatları yapılmalıdır. Bu mülakatlara dürüst cevap veren personel sayesinde doğru bi raporlama yapılabilir.



Yukarıdaki gibi kapsamlı bir personel takip çizelgesi oluşturabileceğiniz gibi yalın bir şekilde de sadece ortalama çalışan sayısı ve işten çıkanlar şeklinde tabloda yapabilirsiniz.

Kimilerine göre turnoverı sağlıklı raporlayabilmek için ''işten çıkanlar'' değil sadece ''kendi isteğiyle ayrılanlar (istifa)'' oranını yazmak yeterliyken benim görüşüme göre tüm çıkış nedenlerini alt kırılımlara ayırmak ve bunu yukarıdaki gibi bir grafikle anlatmak hoş olur.



Yukarıdaki gibi basit bir matris hazırlayarak hem aylara göre çıkanların toplam sayısını hem de yıl sonunda çıkış nedenlerinin toplam değerlerini elde edebilirsiniz. Burada ki kilit nokta tüm bu raporlamayı tepe yönetime sadece sayısal veri olarak sunmaktan ziyade çıkışlara çözüm bulmaktır. Örneğin yıl sonunda çalışanların işten ayrılmalarının büyük nedeni ücret yetersizliğinden kaynaklanıyorsa buna iyileştirme yapılabilir veyahut yıl sonunda 20 kişi çalışma ortamından kaynakları ayrılmışsa bu kanayan yaraya bir çözüm bulunabilir.
Ve geldik finale. Tek başına bir ayın personel devir oranını bulmak bir işe yaramaz. Örneğin Ocak ayında turnover oranı %29 iken Aralık ayında %41 olması bir şeyi ifade etmez. Yıl sonunda tüm ayın kümülatif değerini almak ve bunu çizgisel grafik, pasta grafiği veya excel üzerinden hazırlanabilecek bilimum grafikle olayı görselleştirmek çok faydalı olur. Genel olarak turnover nedir, formülü nedir, nasıl hesaplanırı anladıktan sonra peki turnover nasıl raporlanır sorusuna da çözüm bulduk sanıyorum. Turnover oranı şirketlerin mahremi olduğu için ve her şirketin yoğurt yiyişi farklı olduğundan İK'lar şirketlerine en uygun raporlamayı yapmakla yükümlüdürler. Saygılarımla, iKMania

0 yorum: