İnsan Kaynakları Süreçleri - Eğitim Yönetimi

İnsan Kaynakları Süreçleri - Eğitim Yönetimi

Merhaba. Bir diğer önemli İnsan Kaynakları Süreçlerinden birisi de Eğitim Yönetimidir. Eğitim yönetimi işletmedeki çalışanların performansına direkt etki eden en önemli unsurdur. Eğitim bir yatırım aracıdır ve işletmelerde uygulanan eğitim yönetimi çalışana yapılan bu yatırımın uzun soluklu olmasını sağlar. Günümüzde eğitim yönetimi çatısı altında eğitim ihtiyaç analizleri, oryantasyon eğitimleri, mesleki eğitimler, İSG eğitimleri ve bu tür eğitimlerin yanı sıra kişisel gelişime katkısı olan liderlik eğitimi gibi eğitimler bulunmaktadır.  

Eğitim yönetiminde genel olarak oryantasyon eğitimi, sürekli öğrenme eğitimi, mesleki eğitimler, kişisel gelişim eğitimleri ve İSG eğitimi gibi yasal mevzuat eğitimleri bulunmaktadır.
Eğitimin Amaçları
1. İşgörenlere işte gerekli, bilgi, beceri ve tutumların kazandırılması
2. Kurumda kontrol ve denetim yükünün azaltılması
3. İş kazaların azaltılması, iş güvenliğinin sağlanması
4. Hata oranlarının düşürülmesi, buna bağlı olarak bakım ve onarım giderlerinin azalması
5. Malzeme ve hammadde israfının önlenmesi
6. Yeniliklere ve gelişmelere personelin uyumunun sağlanarak ortaya çıkacak olan maliyet kayıplarının azaltılması
7. Personelin motive edilmesi
8. Personelin güven duygusunun geliştirilmesi
9. Personelin bilgi ve yeteneklerini arttırarak, yükselme olanakları sağlanması
10. Personel arasında işbirliği ve koordinasyonun sağlanması
11. Personele başarılı olmanın yollarının açılması ve bu şekilde iş tatmininin sağlanması
12. Örgütün amaçlarıyla, bireysel amaçların bütünleştirilmesi
Eğitimde İzlenen İlkeler
Eğitim sürekliliği: Eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşabilmesinin ilk koşulu bu çabaların sürekli olmasıdır. Teknolojik, sosyal, ekonomik buluş ve araştırmalarla ortaya çıkan değişme ve gelişmelere örgütlerin ayak uydurabilmesinin tek yolu sürekli eğitimdir. Eğitimdeki süreklilik, çalışanların beklenmedik bir değişim karşısında yeni koşullara uyma, olanağı sağlar.
Eğitimin yararlılığı: Eğitim faaliyetleri, önceden belirlenen amaç veya amaçlar doğrultusunda yapılmakta olup, sonuçta bu amaçlara kısmen ya da tamamen ulaşılması beklenir.
Eğitimde fırsat eşitliği: Bu ilke eğitim faaliyetlerinden, eğitim ihtiyacı bulunan tüm işçilerin faydalandırılması, eğitimin belirli kimselerin veya bir grubun tekeli altında bırakılmamasıdır.
Planlı bir eğitim: Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesi için hedefler, kişiler, eğiticiler, metotlar, eğitimin süresi, yer ve zamanı önceden belirlenmelidir.
İlgili kişilerin etkin katılımı: Eğitimin başarısı için eğitime alınan kişilerin, etkin katılımı da gerekir. Etkin katılım için iş görenlerin eğitime ihtiyaç duymaları ve programın yararına inanmaları gerekir.
Eğitim Planlaması
Eğitim ihtiyacıyla (örgütsel ve iş çerçevesinde) hedefler analiz edilir; amaçlar belirlenir; amaçlara bağlı program ve uygulama geliştirilir; uygulama sonucu değerlendirme yapılır. Daha sonra programın kapsamı belirlenir. Eğitim ihtiyacı gösteren kişi ve işler belirlenir. İlgi ve yeteneklerin katılmasıyla fayda sağlanır. Eğitim ihtiyaçları tespit edilirken örgütsel analiz, iş analizi ve bireysel performans analizinde kullanılan yöntemler, yer ve zaman önemlidir.
Eğitim planlama sürecinin aşamaları ise şunlardır:
1. Eğitimle ilgili mevcut durumun incelenmesi ve geleceğe yönelik, ulaşılmak istenen hedeflerin saptanması,
2. Eğitim programı hazırlanarak, kaynakların belirlenmesi ve amaçlara uygun olarak dağıtılması,
3. Program dâhilinde, amaçlara ulaşmak üzere, kaynakların dağılımına uygun olarak yapılması gerekli çalışmaların ortaya konulması,
4. Gerçekleştirilen eğitim faaliyetlerinin, amaçlara ulaşmada ne derece başarılı olduğunun saptanmasıdır.
Eğitim planlaması yapılırken uyulması gereken bazı ilkeler şunlardır:
1. Eğitim planlaması sürekli bir fonksiyondur,
2. Eğitim planlaması, uzmanların, yönetim organlarının, danışma kurumlarının sürekli işbirliğini gerektirir,
3. Eğitim planlamasında, amaçlara ulaşıp ulaşılmadığının devamlı olarak izlenmesi gerekir,
4. Eğitim planı, önceden tahmin edilemeyen durumlara da uygulanabilir esnekliğe sahip olacak şekilde hazırlanmalıdır,
5. Gerekli insan gücü ve finansal kaynaklar gerçekçi bir şekilde değerlendirilmelidir,
6. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde tarafsızlık ilkesi esas alınmalıdır,
7. Eğitim planlaması, kişilere ya da gruplara ait düşüncelerle amacından saptırılmamalıdır,
8. Plan, yeni ihtiyaç ve durumlara uydurulmalıdır.
Eğitim İhtiyacının Saptanması
Eğitim planlamasının ilk ve en önemli aşaması eğitim ihtiyacının saptanmasıdır.
“Eğitim ihtiyacı = İşin gerekleri - İşgörenin şu andaki yetenekleri” formülü ile saptanabilir.
Eğitim Programının Hazırlanması ve Uygulanması
Eğitim ihtiyaçları belirlendikten sonra, hazırlanacak ve uygulanacak eğitim programının belli amaçlara (hedeflere) göre yapılması gerekir. Bu amaçlar, işletmenin genel amacına göre; örgütün tümünde veya bazı bölümlerinde belirlenmiş olan eğitim ihtiyaçlarını gidermeye yöneliktir.
Eğitim Programının Kapsamı
a) Eğitilecek işçilerin seçimi
b) Eğitim faaliyetlerini yürütecek organların seçimi
c) Eğiticilerin seçilmesi
d) Eğitim konularının belirlenmesi
e) Eğitimin yerinin belirlenmesi
f) Eğitimin zamanının ve süresinin belirlenmesi
Eğitimin Değerlendirilmesi
Eğitim planlamasının son aşaması eğitimin değerlendirilmesi yani eğitimin etkinliğinin ölçülmesidir. Eğitimin değerlendirilmesi; eğitim alan işçilerin eğitim öncesi ve sonrası performanslarının karşılaştırılması ve ulaştıkları performans düzeylerinin işçilerin yaptıkları işte ve de örgütün amaçlarıyla ilişkilendirilerek, eğitim sonuçlarının saptanması için, yapılan sistematik bir çalışmadır.
1. Tepki: Katılımcıların eğitim programları hakkındaki düşünceleri ve reaksiyonlarıdır.
2. Öğrenme: Eğitimi alan bireylerin öğretilenleri, ne derece öğrendiklerinin saptanmasıdır.
3. Davranış kriteri: Eğitim programlarına katılımın, işçilerin işteki davranışlarında ne gibi değişikliklere yol açtığıdır.
4. Sonuçlar: Maliyeti azaltmaya yönelik davranışsal sonuçların, gerçekleştirilen eğitime ne ölçüde bağlı olduklarının saptanmasıdır.
Eğitim Değerleme Yöntemleri
1. Test-Tekrar Yöntemi: Bu yöntemde, eğitime katılanlara, programa başlamadan önce bir test uygulanmakta, eğitim programı tamamlandıktan sonra aynı test tekrar yapılmaktadır. Yanılma olasılığı yüksektir.
2. Önceki-Sonraki Performans Yöntemi: Test-tekrar yönteminde yanılma olasılığının yüksek olması nedeniyle bu sakıncayı gidermek için önceki-sonraki performans yöntemi geliştirilmiştir. Yöntemde, her katılımcının eğitim öncesi performansı, gerçek performans değerleme yöntemleriyle değerlendirilir. Daha sonra eğitim programı uygulanır ve program tamamlanınca, katılımcıların performansı tekrar ölçülür.
3. Deney-Kontrol Grubu Yöntemi: En çok kullanılan ve en etkili ölçme yeteneğine sahip olan eğitim değerleme yöntemidir.
Yöntemde, eğitime tabi tutulacak işçilerin dışında benzer işi yapan ve benzer niteliklere sahip işgörenlerden oluşan bir grup da eğitim faaliyetlerini değerlemede kullanılır. Kontrol grubuna dâhil olan işgörenler, eğitimden geçmezler. Yalnızca deney grubundakiler eğitim alır. Bilgi, beceri ve yeteneklerin geliştirilmesinin işteki davranışlara etkisini belirlemeye yönelik eğitim değerleme yöntemidir.
Eğitim Yöntemleri
İşbaşı Eğitim Yöntemleri
İşbaşı eğitim yöntemlerinin esası, işgöreni işletmeden ve işinden uzaklaştırmadan verilen eğitime dayanır. Bu tip yöntemlerin uygulanmasında gerçek araç, gereç ve doküman kullanılır.
Yararları:
a) İşbaşı eğitim yöntemleri daha az giderle uygulanabilir.
b) Eğitim, iş sırasında gerçek iş koşulları ile birlikte yapıldığı için, öğretilen bilgileri hemen uygulama olanağı vardır.
c) İşgören işinden uzaklaşmadığı için, işte fazla bir aksama olmaz.
d) Eğitimde, başka yerde öğrendiğini işte uygularken ortaya çıkabilecek olan adaptasyon sorunları pek görülmez.
Sakıncaları:
a) İşbaşı eğitimini veren ustabaşı veya sorumlu kişi, iyi ve gerçek bir eğitici olmayabilir.
b) Gerçek çalışma koşulları ve yöntemleri demode olabilir. İşgören bu durumda çağdaş teknolojik bilgileri alamamış olur.
c) Öğrenme aşamalarında büyük oranda hatalı ve bozuk mal üretilebilir, makine ve donanım kaybı olabilir.
d) Çalışma koşulları, gürültü, pislik, ayrıca stres vs. açısından olumlu bir eğitim ortamı oluşturmayabilir.
e) Ayrıca işbaşı eğitimi, çok sayıda personelin eğitiminin aynı anda gerçekleştirilmesi için elverişli değildir.
Gözetimci Nezaretinde Eğitim:
Gözetimci nezaretinde eğitim, en eski eğitim yöntemlerindendir. Maliyeti düşük ve uygulaması kolay olduğu içir yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. Yöntemin özü, işletmeye yeni gelen ya da iş değiştiren bir işgörenin, daha önce bilgi, görgü ve beceriye sahip olmuş bir diğer işgören veya ustabaşının yanına yetiştirilmek üzere verilmesidir.
Coaching (Koçluk) Yöntemi:
İşgörenlerin başarı düzeylerinin amirleri tarafından sistemli bir şekilde gözetlenerek ve denetlenerek değerlendirilmesi esasına dayanan yöntemdir. Bu gözetim ve denetim, özel görevler verme, yorum yapma, eleştirme, uyarma, öğüt verme, sorular sorma ve benzeri şekillerde olabilir.
Monitor (Mentör) Aracılığı ile Eğitim:
Alt kademe işgörenler üzerinde uygulanan işbaşı eğitim yöntemlerinden biridir. Kılavuzlar, işgörenler; ise amaca ve araçlara ait sistematik bilgilerin verilmesi, işle ilgili pratik bilgilerin sağlanması ve araçların en etkin, en ekonomik kullanım yollarının gösterilmesi, yeni konan çalışma yöntemine işçilerin uyumunun sağlanması gibi görevleri yerine getirerek, eğitim faaliyetini gerçekleştirirler.
Staj Yoluyla Eğitim:
Staj işgörenlere, ileride yüklenecekleri görevlere ilişkin, çalışma koşullarını tanıtma, işleri öğretme, mesleki sorumluluk taşıma ve işe uyum yeteneklerini geliştirme gibi yararlar sağlayan eğitim yöntemidir. Staj yoluyla iş dışında kazanılmış bilgi ve becerileri işbaşında uygulanarak pekiştirilmiş olur.
İş Değiştirme (Rotasyon) Yöntemi:
Rotasyon yöntemi, organizasyonun çeşitli bölümlerinde ve belli bir zaman diliminde, önceden belirlenmiş bir plana göre, bireylere eğitim vermeyi içerir. Rotasyon yöntemi işçilerin psikolojik sorunları içinde kullanılan etkili bir yöntemdir. Bu yöntem; işe yeni başlayan yönetici adaylarının eğitiminde kullanılır.
İşe Alıştırma (Oryantasyon) Eğitimi:
Oryantasyon, işletmeye yeni giren ya da bölüm değiştiren işgörenlere işe başlama öncesi veya işe girdiği ilk günlerde uygulanan eğitimdir.
İş Dışı Eğitim Yöntemleri
İş dışı eğitim yöntemleri, teorik bilgiler vermeye yönelik, uygulama yönü çok az olan, işgöreni işinin başından uzaklaştırarak, işletmenin içinde veya dışında eğitim faaliyetinin yapıldığı yöntemlerdir.
Yararları:
a) İş dışı eğitim, konusunda uzman bir eğitici tarafından yapıldığı için daha etkili olabilir.
b) İşbaşına göre daha sistematik ve planlı bir eğitim söz konusudur.
c) İş dışında uygulanan yöntemlerle, çok sayıda işgören aynı anda yetiştirilebilir.
d) Eğitimin maliyeti, işbaşına göre daha kolay hesaplanabilir.
e) Aday, planlanmış bir eğitim sürecinde, işin zor yönlerini de, ayrıntılı olarak öğrenebilir.
f) İş dışında yapılan eğitimde, bilgiler belli bir düzen içinde verildiğinden, eğitim rastlantılardan kurtarılır.
g) Genel ilke ve yöntemler iş dışı eğitiminde öğrenilebilir.
Sakıncaları:
a) Eğitimden sonra, gerçek çalışma koşullarına geçişte, bireyler uygulama ve uyum güçlükleriyle karşılaşabilirler.
b) Eğitime katılanların, işlerinden uzaklaşmaları, üretim kaybına neden olur.
c) İşbaşı eğitimine göre, genellikle daha maliyetli ve organizasyonu daha zordur.
Saygılarımla,
iKMania







0 yorum:

İnsan Kaynakları Süreçleri - Ücretlendirme ve Yan Haklar Yönetimi

İnsan Kaynakları Süreçleri -  Ücretlendirme ve Yan Haklar Yönetimi

Merhaba. İnsan Kaynakları süreçleri içerisinde, özellikle işçi ve işveren arasındaki yasal ilişkide en dikkat edilmesi gereken süreç Ücretlendirme ve Yan Haklar Yönetimidir. İşletmelerde ücret yönetimi ve politikasının sonucu olarak kök ücret belirlenmesi, pozisyona göre ücret belirlenmesi işlemleri yapılmaktadır. Ücretlendirme ve Yan Haklar süreçlerinin en önemli çıktısı da çalışanlara sadece net maaş vermenin dışında, işin gerektirdiği ve kişilerin sahip olduğu yetkinlikleri baz alarak, iş bazında sorumluluklarını, eğitim durumu ve mezun olduğu bölümleri ve toplam iş tecrübelerini ve deneyimlerini baz alarak bir ücretlendirme sistemi yaratmaktır. Tüm bu ücretlendirme sisteminin yanı sıra çalışanlara ücret dışı sunulan primler ve prim sistemi, ödüller ve ödül sistemi, sosyal yardımlar ve servis imkanı Yan Haklar kapmasına girmektedir ve İnsan Kaynakları Ücret Yönetimi sürecinin sonucudur.

Ücretlendirme dışında işçilere sağlanan bazı yan haklar örnekleri ise şunlardır:

  • Cep Telefonu Verilmesi
  • Şirket Kurumsal GSM Hatları
  • Bazı Yöneticiler veya Satış Uzmanlarına Şirket Aracı Verilmesi
  • Laptop ve Tablet Gibi Bilgisayar Verilmesi
  • Servis Hizmeti
  • Yemek Kartları (Ticket)
  • Özel Sağlık Sigortası
  • Ferdi Kaza Sigortası
  • Doğum Yardımı
  • Vefat Yardımı
  • Evlenme Yardımı
  • Bayramlarda veya Özel Günlerde Verilen Erzak Yardımları
  • Yakacak Yardımı
  • Kıyafet Yardımı
  • Bireysel Emeklilik Sistemi


Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

İnsan Kaynakları Süreçleri - Kariyer ve Yetenek Yönetimi


İnsan Kaynakları Süreçleri - Kariyer ve Yetenek Yönetimi

Merhaba. Bir diğer İnsan Kaynakları süreçlerinden biri olan Kariyer ve Yetenek Yönetimine değinmeden önce öncelikle yetenek kavramını tanımlamak gerekmektedir. Sözlük anlamıyla yetenek ‘’bir işi yapabilme ve gerçekleştirme gücü’’ şeklinde tanımlanabilmektedir. İşletmelerde Yetenek Yönetimini gerçekleştirmeden önce yetenek kavramı iyi bir şekilde analiz edilmelidir. Genel olarak şirketlerde uygulanan Yetenek Yönetimi süreçleri şunlardan oluşmaktadır.

Yetenek yönetimi süreçleri;

-Performans Yönetimi
-İşe Alıştırma ve oryantasyon yönetimi
-Management trainee şeklinde isimlendirilen yönetici adayı yetiştirme programları
-Eğitim yönetimi ve yetkinlik geliştirme
-Personel yedekleme planlaması ve yeteneği elde tutma

Kariyer Yönetimi ise yetenek yönetiminin bir sonucu olarak uygulanmaktadır. Genel olarak uygulanması gereken Kariyer Yönetimi süreçleri ise şunlar olmalıdır.

Kariyer geliştirme; çalışanların yetkinlik ve becerilerine göre sınıflandırılması, kariyer havuzunun oluşturulması, yetkinlik ve performans değerlendirmelerinin analizi ve havuza aktarılması 1. aşama olarak gerçekleştirilmelidir.

Kariyer planlama; kariyer havuzuna alınan adayların gelişim planlarının hazırlanması, yetenek havuzundan çıkacaklar için kariyer olanaklarının belirlenmesi, süreçle birlikte personelin izlenmesi ve performanslarının değerlendirilmesi, performansı düşük adaylara ve yüksek adaylara kariyer olanaklarına yönelik eğitimler sağlanması, kariyer havuzu takip ve değerlendirmelerinin sonuç takibi ve tepe yönetime raporlanması 2. aşama olarak gerçekleştirilir.

Yetenek yönetimi beraberinde performans değerlendirmeyi getirmektedir. Performans değerlendirme beraberinde kariyer yönetimini getirmektedir. Kariyer yönetimi beraberinde terfi imkanlarını getirmektedir. Kariyer ve Yetenek Yönetimi içinse uygulanabilecek en önemli planlama ‘’Polivalans Tablosu’’ ile yapılmaktadır.

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

İnsan Kaynakları Süreçleri - Oryantasyon ve İşe Alıştırma Yönetimi

İnsan Kaynakları Süreçleri - Oryantasyon ve İşe Alıştırma Yönetimi

Merhaba. İşletmelerde işe her yeni başlayan personele uygulanan işe alıştırma ve oryantasyon süreci önemli bir yer kapsamaktadır. Oryantasyon kısaca, işe yeni alınan personele şirketi, birlikte çalışacağı iş arkadaşlarını, raporlama yapacağı amir ve yöneticilerin yanında şirketin işleyişini, iş yapış şeklinin aktarıldığı ve çalışacağı işletmeye uyumunu sağlamak için yapılan faaliyetler bütünüdür. Organizasyon şemasında kimler olduğundan, yemekhanenin nerede olduğuna, şirket kültüründen kılık kıyafet yönetmenliğine, iş güvenliğinden nasıl istifa edileceğine kadar işçiye anlatılan süreçlere oryantasyon süreci denir bir nevi işe alıştırma programı olarak geçer.

Oryantasyon planıyla ilgili dikkat edilmesi gereken en önemli nokta ise kurumların kendi yer aldıkları sektörlere, hizmet veya üretim işletmesi olup olmadıklarına dikkat ederek basma kalıp bir formatta işe alıştırma programı hazırlamak yerine her işletme kendi kurum kültürüne uyan bir oryantasyon programı hazırlamalıdır. İşe yeni başlayan işçinin işteki ilk günü çok hayati bir önem taşımaktadır. İlk çalışma gününde şirkette karşılaşacağı herhangi bir olumsuz durumda sonraki süreçlerde o şirkette ne kadar çalışacağına etki etmektedir.

Mevcut 4857 Sayılı İş Hukuku’nda yer alan 2 aylık deneme sürecine refere olarak işletmede çalışan İnsan Kaynakları çalışanları oryantasyon eğitim süresini ayarlamalıdırlar. Üretim fabrikaları gibi mühendislik ve teknik bilgi gerektiren şirketlerde oryantasyon eğitimi genel olarak aktif işbaşında deneyim olarak verilmesi uygun olurken, işletmenin yer aldığı sektör teknik bilgi ve beceri gerektirmiyorsa fakat satış ve pazarlama gibi örneğin mağazacılık, çağrı merkezi hizmetleri gibi hizmet sektörlerinde 1 – 2 hafta sözel eğitimler verilip çalışanın tam adaptasyonu sağlandıktan sonra saha çalışması yapılmalıdır.

Etkili bir oryantasyon planı hazırlanmasının en önemli getirisi yeni çalışanın işyerine hızlı bir adaptasyon sağlamasına yardımcı olarak, özellikle ilk 1 - 2 ayda yaşanan yüksek personel devir oranı başka bir değişle (turnover) oranını en aza indirmektir.

Başarılı bir oryantasyon süreci için yeni çalışana öncelikle şirket tanıtılmalıdır. Şirketin vizyonu, misyonu aktarılmalı, işletmenin tarihi ve tanıtımı yapılmalı, kurum kültürü, örgüt kültürü ve organizasyon şeması aktarılmalıdır.

Şirketin genel tanıtımından sonra özlük hakları, ücretlendirme ve yan haklarla ilgili bilgilendirmeler yapılmalı. İzin prosedürleri, çalışma saatleri, disiplin ve ödül prosedürleri, şirket iç yönetmelikleri, bilgi güvenliği konuları ve İSG genel kuralları aktarılmalıdır.

Son aşama da  ise  çalışacağı gerekli araç ve gereçler temin edilmeli, varsa GSM hattı, şirket aracı, çalışma masası, mail adresi, kartvizit basılması, yemek kartı ve PDKS kartı gibi ekipmanlar tamamlanmalıdır.

Oryantasyon eğitim sürecinde yararlanılan tekniklerin başında da işletmeyi tanıtıcı kısa filmlerin projeksiyonla izletilmesi, şirket el kitapçığının çalışan verilmesi, yönetici veya İnsan Kaynakları uzmanlarıyla mini konferans veya toplantı yapılması, işletme içi geziler son olarak da ülkemizde henüz pek kullanılmayan ama yurtdışında popüler olan yeni çalana kıdemli bir çalışanın verilmesi ve oryantasyon süreci boyunca yeni çalışana tüm bilgilendirmeleri ve ihtiyacını kıdemli çalışanın öğretmesi gibi teknikler mevcuttur.
Saygılarımla,
iKMania

0 yorum:

İnsan Kaynaklarında Ölçümleme



İnsan Kaynaklarında Ölçümleme

Merhaba. Günümüzde mesleklerin görev tanımları ve toplumdaki algılanışları giderek değişiklik göstermektedir. Bu değişim sürecinden etkilenen yegane birimde İnsan Kaynakları olmaktadır. Günümüzde kendini sayısal verilerle ifade edemeyen ve özellikle tepe yönetime raporlama sunamayan birimler ‘’hiç çalışmıyor’’ algısı yaratmaktadır. Bu algıyı kırmak ve özellikle İnsan Kaynaklarının tek işinin çiçek, böcekle uğraştığını ima edenlere en güzel cevaplamayı İK Metrikleri ve Faaliyet Raporlama verecektir.

Jac Fitz-Enz’in dediği gibi ; iş dünyası sayılar oyunudur ve eğer Organizasyonun merkezinde yer almak istiyorsa, İK sayılarla ve somut verilerle konuşmalıdır.

İK Metrikleri Kaça Ayrılmaktadır?

A) * Operasyonel Metrikler: İk metriklerinde maliyet / fayda odaklı yaklaşım gösteren metriklerdir.

  • Çalışan başında düşen İK çalışan sayısı
  • Personel devir oranı
  • Pozisyon kapatma süresi

B) * Finansal Metrikler: Çalışana yapılan maliyetin geri dönüşlülüğünü inceleyen metriklerdir.

  • Net satışlar / Çalışan Sayısı
  • İşgücü maliyeti / net satışlar
  • Çalışan sermayesi katma değeri

C) * Stratejik Metrikler: Organizasyonun sürdürülebilirliğini ve devamlılığını inceleyen metriklerdir.

  • Yüksek potansiyel istifa devir oranı
  • Kilit pozisyonlara yedeklenen kişi sayısı
  • Tepe yönetim yedekleme oranı
  • Çalışan bağlılık endeksi


Kullanılan İK Metrikleri

İşe Alım ve Kabiliyet Elde Tutma:

Çalışan Devir Oranı (Turnover) = İşten Çıkan / ((Dönem Başı+Dönem Sonu) / 2) * 100
Pozisyon Tamamlama Oranı = Pozisyonun doldurulduğu gün – (Pozisyonun açıldığı gün / İşe yerleştirme sayısı)

Net İşe Alım Oranı = Şirket Dışından İşe Alınan Toplamı / (İstifa + Emeklilik + Kendi İsteği Dışında Ayrılan Çalışan Sayısı)

İstifa Yoluyla İşten Ayrılma Oranı = İstifa Eden Çalışan Sayısı / Toplam Çalışan Sayısı

Elde Tutma Oranı = Dönem sonu çalışan sayısı / (Yeni dönem başı çalışan sayısı + İşe Yeni Alımlar)

Yüksek Potansiyelli Çalışan Oranı = Yüksek Potansiyel Toplamı / Toplam Çalışan Sayısı

Toplam İşten Ayrılma Oranı = İşten Ayrılan (Sözleşmesi Fesih Edilen + İstifa Eden) Çalışan Sayısı / Ortalama Çalışan Sayısı

Kayıp Oranı = İlgili  dönem içerisinde işe yeni alınıp ayrılan çalışan sayısı / İlgili dönem içerisinde işe yeni alınan çalışan sayısı

İş Teklif Kabul Oranı = Kabul edilen iş teklifi / Toplam iş teklifi

İşe Yeni Giren Devir Oranı =  En fazla 1 yıllık kıdeme sahip yeni girenlerden ayrılan sayısı / toplam yeni giren çalışan sayısı 

Katılım Oranı = İlgili periyot boyunca işe alınan çalışan sayısı / İlgili periyot ortalama çalışan sayısı

Stratejik ve Organizasyonel Gelişim

5 Yıl İçinde İstifa Oranı = Önümüzdeki 5 Yıl içinde Emekli Olacak Çalışan Sayısı / Toplam Çalışan Sayısı

1 Yıl İçinde İstifa Oranı = 1 Yıl Sonunda İstifa Edenler / 1 Yıl İçinde Toplam İşe Alınanlar

İşe Alımın Niteliği = İşe Yeni Alınan Çalışanların performans yüzdesi + İşe Yeni Alınanların bir yıl içerisinde terfi edilen oranı + İşe Yeni alınanların bir yıl içerisinde kalanların yüzdesi 

Şirket İçi Terfi Oranı = Şirket İçi Terfi Sayısı / Doldurulan Pozisyon Sayısı

Dış Kaynaklardan İşe Alım Oranı = Toplam şirket dışından işe alınan / doldurulan toplam pozisyon

Organizasyonel Bilgi Kayıp Oranı = Emekli olan çalışanların toplam kıdem süresi / (Şirket toplam kıdemi + Emekli olan çalışanların toplam kıdem süresi)

Tepe Yönetim Yedekleme Hazırlık Oranı = Tepe Yönetim pozisyonları için yedeklenen toplam çalışan sayısı / Tepe Yönetici çalışan sayısı 

Devamsızlık Oranı = Kayıp İşgünü / Dönemsel Çalışma Gün Sayısı

Devamsızlık Oranı= Devamsızlık nedeniyle kayıp iş saati / (çalışan sayısı x yıllık çalışma saati toplamı)

Kariyer Planlarından Yapılan Atama Oranı = Yapılan atamalar / Kariyer Planlaması Yapılan Çalışan Sayısı

Çalışan Kıdem Ortalaması = Çalışan Kıdem Süresi Toplamı / Ortalama Çalışan Sayısı

Y Kuşağı Kendi isteğiyle ayrılma oranı = 1982 yılından sonra doğmuş istifa eden çalışan sayısı / 1982 yılından sonra doğmuş toplam çalışan sayısı

X Kuşağı Kendi isteğiyle ayrılma oranı = 1961-1981 yılları arasında doğmuş istifa eden çalışan sayısı / 1961-1981 yılları arasında doğmuş toplam çalışan sayısı

Eğitim ve Yatırım

Çalışan Başına Eğitim Geliştirme Yatırımı = Eğitim Geliştirme Yatırımları toplamı / Toplam Çalışan Sayısı

Çalışan başına Eğitim Geliştirme Saati = Toplam eğitim geliştirme saati / Toplam Çalışan Sayısı

Eğitime Ayrılan Süre Oranı (saat ya da dakika) = Toplam eğitim süresi / Ortalama çalışan sayısı

Eğitim Yaygınlığı = En az 1 gün eğitim alan çalışanların toplam sayısı / Ortalama Çalışan Sayısı

Eğitim alan kişi başına Yatırım Tutarı = Toplam Yatırım Bedeli / Eğitim alan toplam çalışan sayısı

Eğitim alınan Saat başına Yatırım TutarıToplam Yatırım Bedeli / Alınan toplam eğitim saati

Eğitim Yaygınlık Oranı = Eğitim Alan Çalışan sayısı / Toplam Çalışan Sayısı

Eğitim Geliştirme Yatırımlarının Faaliyet Giderlerine Oranı = Toplam Eğitime Yatırım / Şirket faaliyet giderleri

Eğitim Geliştirme Bütçe Oranı = Eğitim Geliştirme Yatırım Bütçesi / Toplam İK Bütçesi

Saat başına düşen Eğitim Geliştirme Yatırımı = Toplam Yatırım / Toplam eğitim geliştirme saati

Toplam Çalışan Başına Eğitim ve Gelişim Yatırımı = Eğitim Harcamaları Toplamı / Ortalama Çalışan Sayısı

İç Eğitim Oranı = İç eğiticiler tarafından verilen eğitimler / Toplam Eğitim Adedi

Kişi başına düşen iç eğitici sayısı = Toplam Çalışan Sayısı / İç eğitici sayısı

Finansal ve Maliyet

Çalışan Başına Düşen Gelir = Ciro / Ortalama Çalışan Sayısı

İnsan Sermayesi Yatırımın Geri Dönüşü = [Net Satışlar - (Toplam Maliyet - İşgücü Maliyeti)] / İşgücü Maliyeti

İnsan Sermayesi Katma Değeri = [Net Satışlar - (Toplam Maliyet - İşgücü Maliyeti)] / Ortalama Çalışan Sayısı

İstifa Devir Oranı Maliyeti Karlılık İlişkisi = İstifa Devir Oranı maliyeti / (Net Satış - Operasyonel Giderler)

Ücretlerin Gelire Oranı = Ücret / Ciro

Ücretlerin Toplam Maliyetlere Oranı = Ücret / Toplam Maliyet

İşe Alım Maliyeti = (İlan Maliyeti + Headhunter/Ajans Maliyetleri + Mülakat Maliyeti + Adayın Konaklama/Ulaşım Maliyeti + Test/Değerlendirme Merkezi Maliyetleri) / İşe Alınan Personel

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum: