Yüksek Potansiyelli Çalışanları Belirleme ve Elde Tutma Sistemi

Yüksek Potansiyelli Çalışanları Belirleme ve Elde Tutma Sistemi

Building the Right High Potential Pool: How Organizations Define, Assess, and Calibrate Their Critical Talent

Merhaba. İşletmelerde yer alan çalışanlar genel olarak A sınıfı, B sınıfı ve C sınıfı olarak adlandırılabilir. A sınıfı çalışanlar mevcut yüksek potansiyele sahip çalışan skalasını oluştururken, C sınıfı çalışanlar gelişme potansiyeline sahip olarak belirtilebilir. İşletmede yer alan çalışanların potansiyel dereceleri performans ızgarasında kendisine yer bulabilir.

Yüksek Potansiyellerin Değeri

Kuruluşlar, yüksek potansiyel çalışanlarına "kritik yetenek" veya "en iyi yeteneğe" işaret edebilir; Bununla birlikte, bireyleri sınıflandırmak için kullandıkları terimden daha önemlidir; organizasyonların ilk önce örgütlerinde "yüksek potansiyel "in nasıl göründüğünün açık bir tanımını oluşturmasıdır.

Yüksek potensiyeli tanımlama

"Yüksek potansiyel" in ne olduğunu tam olarak anlamadan önce "yüksek potansiyel" in ne olduğunu tanımlamamız gerekir. "Yüksek performans" terimi genellikle "yüksek potansiyel" ile birbirlerinin yerine kullanılırken, ikisi de eş anlamlı değildir. Araştırmalar, yüksek potansiyellerin neredeyse her zaman yüksek performanslı olduğunu göstermekle birlikte, tersi her zaman doğru değildir. Liderler için En İyi Şirketler araştırması, en iyi firmaların, bir şahsın mevcut performansının ve ilerleme potansiyelinin iki temelde farklı önlem olduğunu anladığını doğruluyor. Performans genellikle yetenek yönetimi süreci boyunca tanımlanır ve çoğunlukla liderlerden beklenen belirli davranışların sergilendiği ("nasıl") iş sonuçlarını ("ne") sunmanın bir kombinasyonudur. Performans, tarihsel bir bağlamda, genellikle altı ay ila bir yılda değerlendirilirken, potansiyel gelecek odaklı bir değerlendirmedir. Spesifik olarak, bir kişinin potansiyeli, belirli bir süre içinde daha fazla sorumluluk sahibi olma yeteneklerini ifade eder.

Yüksek potansiyel yeteneği değerlendirmek

ABD’de yapılan yeni bir araştırmada, katılımcı kuruluşların yalnızca% 8'i yüksek potansiyellerini belirlemek için gerçekten sistematik yöntemler kullandıklarını bildirdi. Kullanılan farklı yöntemlerin popülaritesine bakıldığında, anket, şirketlerin yalnızca% 35'inin yetenek değerlendirmeleri kullandığını, diğer taraftan performans değerlendirmeleri (% 74), yönetici önerileri (% 69), yenilikçi / benzersiz iş katkıları (42 %) ve akranlardan gelen girdiler (% 35) eşit veya daha fazla popüler ölçütlerdir. Bu tür yetenek yönetimi türündeki risk, sürecin potansiyel olarak yanlış yetenekle doldurulmasına izin veren bir popülerlik yarışmasına benzemektedir,

En İyi Şirketler "yüksek potansiyel" çalışanların yaratılmasına yönelik yoğun yatırımları kabul eder. Bu yatırımların tersine çevrilebileceği ve kuruluştaki en iyi kaynaklara dönüşebileceği umuduyla liderler geliştirmek ve korumak zaman alır. İşletmelerin felsefesi olarak, yüksek potansiyelli çalışanlara ve en iyisine yatırım yapmak, ancak geri kalanına odaklanmaktır.

Yüksek Potansiyelli Çalışanları Belirleme Klavuzu

Bu kılavuz idari kadro olarak adlandırılan yönetici vasfıyla çalışan çalışanlar üzerine hazırlanmıştır. Yetenek yönetimi için şirketteki yüksek potansiyelli çalışanları belirleme ve elde tutma yönetim amacı üzerine hazırlanmıştır.

1-) Şirketteki yüksek potansiyele sahip çalışanları belirlemek için öncelikle departmanlara göre performans değerlendirme ölçülerinin belirlenmesi gerekmektedir. Performans ölçüleri belirlenirken şirketin vizyon, misyon ve kurum stratejisinden faydalanılmaktadır.

2-) Yüksek potansiyelli çalışanları belirlemek için yetenek havuzu oluşturulmalıdır. Yetenek havuzu (talent pool) oluşturulabilmesi için bölüm yöneticilerine birimlerindeki çalışanlar sorulur. Birim yöneticileri istedikleri adayları önererek havuza girmesi için teklif sunarlar.

3-) Yüksek potansiyelli çalışanları belirlemek için oluşturulacak Yetenek Havuzunda birim yöneticileri tarafından önerilecek adaylar yetkinlik dereceleri, performans geçmişleri, liderlik özelliklerine göre göre değerlendirme sürecine alınır ve yetenek havuzuna alınan adaylar için izleme süreci başlar.

4-) Yüksek Potansiyelli çalışanları belirlemede kullanılacak faktörler şunlardır;

4.a- ) Liderlik yetkinlikleri:

4.b- ) Performans değerlendirme verileri

4.c- ) Kıdem ve çalışma süresi

5-) Yüksek Potansiyelli çalışanları belirlemede kullanılan araçlar

5.1-) Birim yöneticilerinin puanlamaları ve tavsiyeleri

5.2-) Önceki dönemlerdeki performans değerlendirme sonuçları

5.3-) 360 derece geri bildirimler ve adayların yetkinlik puanlamaları

5.4-) Bireysel psikolojik değerlendirme testleri

İdari Kadro İçin Yetkinlik Bazlı Performans Kriterleri:

Temel Yetkinlikler

Kalite Bilinci

Personel

Teknik amir

İdari Amir

............... /biriminin kalite politikasının ve kalite hedeflerinin belirlenmesinde etkili rol oynar.

.............../ biriminin sunduğu hizmet kalitesini geliştirmek amacıyla sunulan hizmetin kalitesini ölçme, çözümleme ve geliştirme çalışmaları yapar.

Kendini Yenileme ve Sürekli Öğrenme

Personel

Teknik amir

İdari Amir

İşiyle ilgili yeni bilgileri takip eder, öğrenir; bu bilgileri işinde kullanır.

Kendi performansını gözden geçirir ve sürekli gelişim için gerekli çabayı gösterir.

Yönetsel Yetkinlikler

Müşteri İlişkileri Yönetimi

Personel

Teknik amir

İdari Amir

GENEL PUAN (Göstergeler Ortalaması + Yetkinlikler Ortalaması)

Beklenenin Altında

Gelişmesi Gerekli

Beklenen Düzey

Beklenen Düzeyi Aşan

Beklenen Düzeyin Çok Üstünde

1 ( )

2 ( )

3 ( )

4 ( )

5 ( )

GENEL DEĞERLENDİRME

Çalışanın Kuvvetli Yönleri :

Çalışanın Gelişmesi Gereken Yönleri :

Çalışanın gelişimi ile ilgili düşünceler

Takip edilmelidir.

Mevcut görevinde kalması uygundur.

Başka bir görevde değerlendirilebilir.

*Görev 1 :

Terfi edebilir.

*Görev 2 :

*Görev 3 :

*Görev 4 :

1.       Görev Değişikliği Yeterlilik Formu

			GÖREV DEĞİŞİKLİĞİ YETERLİLİK ÖLÇÜM FORMU
Ad Soyadı	Değerlendiren Adı Soyadı	Proje Adı	Performans Sonucu				Sonuç	Notlar
			İşe Alım Test Sonucu-%80 Başarı	Eğitim Sınav Sonuç Ortalaması -%80 Başarı	Son 6 Ay Performans Değerlendirme Ortalaması (pozisyona göre değişiklik gösterir)	KPI Hedefleri	Katılımcı Sunum Değerlendirme Puanı - %80 başarı	Yeterlilik Değerlendirme Puanı (Puan Aralığı: Bekletintilerin altında ; 0 - 2 puan, Beklentileri karşılıyor ; 3 - 4 puan, Bekletinleri tümüyle karşılıyor ; 5 puan)	Değerlendiren Notları

YÜKSEK POTANSİYELLİ ÇALIŞANLARI BELİRLEME KRİTER FORMLARI

SIRA NO	PERSONELİN ADI SOYADI:			DEPARTMANI:
	YAKLAŞIMLAR		KRİTERLER	1. Amir Not Ortalaması	2. Amir Not Ortalaması	GENEL TOPLAM NOT ORTALAMASI
1	DENEYİM %50		*GÖREV BAŞI SORUMLULUKLARI *KUVVETLENDİRİCİ PROJELER *GÖREV ROTASYONLARI VE TRANSFERLER
2	HAVUZ BULMA %25		*GERİ BİLDİRİM *ROL MODELLERİ *MENTORLUK, KOÇLUK FAALİYETLERİ
3	EĞİTİM %25		*YAPILANDIRILMIŞ TERFİLER *E-ÖĞRENME PROGRAMLARI

1.   AMİR ADI VE SOYADI  :………………………     2. AMİR ADI VE SOYADI:………………………

   UNVANI   : ………………………………………           UNVANI  :………………………

    İMZASI    :………………………………                        İMZASI    :…………………………

Saygılarımla,
iKMania