Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama. Performans Değerlendirme Görüşmeleri

                         
  Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama.

Performans Değerlendirme Görüşmeleri

Merhaba. Ege Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans bitirme tezi olan Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama adlı bitirme tezini paylaşıyorum. Tez toplamda 80 sayfa olduğu için bölümlere ayırarak yazma kararı aldım. 

Türkiye'de performans yönetim sistemi üzerine araştırma ve çalışma yapılan bu tezde öncelikle yetkinlik kavramı ve yetkinlik türlerini tanımlamakla başladım. Tezin ilk bölümü olan yetkinlikler kavramından sonra 2. Bölüm olan Performans Kavramının tanımı ve özellikle SMART özellikli performansı açıkladım. Bu yazıda da performans değerlendirme görüşmelerinin nasıl yapılmasıyla ilgili bölüm bulunmaktadır.

2.5. Performans Değerlendirme Görüşmeleri

Performans değerlendirme görüşmeleri tıpkı işe alım mülakatları gibi titizlikle yürütülmesi gereken ve üstünde büyük bir özveriyle durulması gereken bir husustur. Yılda 2 defa yapılan bu görüşmelerde beyhude zaman geçirilmemeli ve görüşme boyunca çevresel ve dışsal etkileri en aza indirgemek amacıyla görüşme ortamının iyi ayarlanması gerekir.

Performans Değerlendirme Görüşmelerinin en büyük yararı ve bu görüşmeleri değerlendiren ve değerlendiricinin yapmasında ki temel amaç, var olan ve gösterilmiş performans ile gelecekteki gösterilecek performans hakkında bilgi akışının sağlanmasıdır. Performans değerlendirme görüşmelerinde temelde 3 ana konu başlığı olmalıdır. Bu konu başlıkları olayı anlatma ve ikna etme, anlatma ve dinleme, sorun çözme şeklinde olmalıdır. (Özgen ve diğ., 2002)

Performans değerlendirme görüşmelerinin istenilen sonuca ulaşması için yapılan bilimsel araştırmalarda genel çerçevede 6 basamaktan oluşması gerektiği belirtilmiştir. Bu 6 modeli oluşturan basamaklar davranış bilimleri araştırmaları üzerine oturtulmuştur. Neil Rackham ve Terry Morgan’ın Behaviour Analysis in Training (Eğitimde Davranış Analizi) araştırmasında bu 6 basamak adımı üzerinde durmuştur. (Rackham ve Morgan, 1977)

1.   Görüşme boyunca destekleyici olunmalıdır. Herhangi bir karşılıklı tartışma ortamına girmeden yapıcı eleştirilerde bulunulması gerekir.

2.   Görüşme boyunca odak nokta performans sonuçları ve gerçekleşen performans verileri olmaktadır. İşçilerin özel hayatı, kişilikleri veya sosyal çevrelerinden örnekler verilmemeli, diğer işçilerle kıyaslamaya girilmeden kişilerin yetkinliği ve davranışları masaya yatırılmalıdır.

3.     Yetkinlik odaklı performans değerlendirme sisteminin temel amaçları arasında çalışanların gerek idari kadro gerekse işçiler olmak üzere performanslarının ölçülmesi, ve kişisel yetkinliklerinin arttırılarak sürdürülebilir verimliliğini sağlamaktır. Bu amaç doğrultusunda uzun vadede çalışanların eğitim planlamalarını, kariyer haritalarının çıkarılması, performans sonucunda yan ve sosyal haklarında iyileştirmelerin yapılması ve yedekleme planlarının yapılmasına katkı sağlaması amaçlanmaktadır. Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirmenin kullanım alanlarını incelediğimizde bir çok alt dala ayrıldığını görmekteyiz. Bu amaçları teker teker incelediğimizde de yetkinliklerin ve yetkinlik bazlı performans değerlendirmenin birden fazla amaca hizmet ettiği sonucuna varılmaktadır. (Rackham ve Morgan, 1977)

4.      Ücret ve Yan Haklar Yönetimi: İşletmelerde kurulan bu tür performans sisteminin en önemli amacı ücret ve yan haklara yansımasıdır. Performans sistemi sonucunda kurulan ödül mekanizmasıyla birlikte performansı ve yetkinlikleri değerlendirilen hem idari kadro hem de üretim işçilerinin performans sonuçları ücretlerine yansıtılır. Bunun sonucunda performans göstergeleri yüksek olan çalışanların ücretleri arttırılırken performans sonuçları düşük olan çalışanlarda daha düşük ücrette zam alabilirler. (Uyargil, 1994)

5.   Kariyer Planlama: Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirmenin ücretlendirmeden sonra en önemli bir diğer amacı kariyer planlamasına yardımcı olmasıdır. Objektif yapılan değerlendirmeler sonucunda özellikle işletmedeki yeni işe başlayan çalışanlar için daha rahat kariyer haritaları çıkarılabilir ve daha objektif olarak terfi imkanları sağlanabilir (Erdogan, 1991)

6.    İhtiyaç Analizi: Yetkilik Bazlı Performans Değerlendirme sonucunda eğitim alması gereken veya yetkinlikleri yeterli ama bir üst seviyede yetkinliği arttırılması gereken çalışanlar için uygun bir eğitim planıyla bu eksikliğin giderilmesi gerekir.

Saygılarımla,
iKMania