Yetenek Yönetimi Örnek Uygulamaları


Yetenek Yönetimi Örnek Uygulamaları

Merhaba. İK 2018 trendleri arasında son zamanlarda en önemli İK uygulamaları arasında yetenek yönetimi kavramı yer almaktadır. Başka bir yazıda çok daha detaylı yetenek yönetimi kavramını tanımlayabiliriz ama burada hap bilgi şeklinde bu süreç nasıl yapılır, aşamaları nelerdir birebir uygulanan prosedürler şeklinde örnekler verebiliriz.

Şirket isimleri gizlenmiş bir şekilde şuanda küresel ve Türkiye çapında uygulanan uygulamalara geçmeden önce önemle şunu da bir kez daha hatırlatmak isterim. Buradaki bilgileri direkt copy-paste olarak almak ve şirkete uygulamak bir başarı getirmeyecektir.

İK bir kültür işidir, copy-paste ile yürümez!


Örnek Uygulama-1: 
Tanımlama

Yetenek Adayı: Yetenek havuzuna yani talent pool’a alınması beklenen kişilerden geçmiş 3 yılda 2 defa role model ya da excellent performance gösteren çalışanlardan belirlenir.

Performans: Hedefler + ‘’Growth Values’’ (%50-%50) olarak belirlenmiştir.

Yetenek: Performans sonucu, hard skills (eğitim, deneyim, vb.) passion (yeni roller almaya ne kadar istek ve heyecan duyuyor) , commitment (kuruma ve kurum değerlerine ne kadar bağlılık sergiliyor) değerlemesi yüksek çalışanlar.

Değerlendiren: İK+Yönetici+Bir Üst Yönetici Yapıyor (varsa) değerlendirme yapar.

Araç: Performans değerlendirme sistemi uygulanır.

Gelişimin İzlenmesi

Temel liderlik programları / fonksiyona özel liderlik programları (commercial leadership, financial leadership, vb.)

Gelişim programları açan ve takip eden merkezi bir ekip

Yetenek Gelişim Programları Süresi: 2 yıl sürmektedir.

Bu programlar için kontejyan açılıyor. Ülkeler kontejyana uygun sayıda adayı programa dahil ediyorlar (%3)

Deneyimli liderler için gelişim programları (Örn. experienced finance leaders gibi) (<%2)

Deneyimli yönetici/liderlerde daha çok bireysel gelişim ihtiyaçlarına yönelik destekler oluyor. (Kongre, seminer, strech assignment, rol değişikliği, koçluk, mentorlük, vb.)

Elde Tutma

Kişiler programı tamamladıktan sonra önceki pozisyonlarına dönüyor.

Şirkette açılan tüm fırsatlar duyuruluyor. Gelişim programlarını tamamlamış kişiler genellikle açılan pozisyonlara başvurarak terfi ya da farklı role geçme fırsatı yakalıyor.

Kariyer haritası tanımlanıyor, yetkinlik gelişimine inanılıyor.

Yetenek yönetimi yaklaşımı: ‘’There’s no career path, there’s career progression.’’

Yedekleme planları yapılıyor.

Örnek Uygulama-2:
Tanımlama

  • PP matriksi kullanılıyor. Performans-Potansiyel 
  • Potansiyeli değerlendirmek için standart bir soru listesi var. Bu sorulara yöneticinin verdiği cevaplarla bir sonuç oluşuyor. 
  • 6 aydan daha kısa süredir çalışanlar ‘’yeni’’ olarak ayrı bir kutuda gösteriliyor. Kıdemi bitesiye kadar değerlendirme yapılmıyor.
  • Performans ve potansiyel değerlendirme sonrası oluşan sonuçlar 9 Box üzerine yerleştiriliyor. 
  • Kişilerle 9 Box’ta nerede yer aldığı paylaşılmıyor.
Gelişimin İzlenmesi

9 box’ta sol üstte yer alan kaynaklar gelişim faaliyetlerine katılıyor.
*Eğitim
*Proje çalışması
*Rotasyon 
En fazla proje çalışmaları ve rotasyondan yararlanılıyor. Eğitimin tüm gelişim planının %10’unu geçmiyor.

Elde Tutma

Kariyer rotalama değil, yedekleme planları yapılıyor. Yedekleme ihtiyacına göre kişilerin gelişim programları yapılıyor.

Atama, terfi kriterleri yok. Bu konuda da esnek olmak hedefleniyor.

Kişiler katıldıkları eğitim ve gelişim çalışmalarıyla ‘’yetenek’’ olduğunu indirekt anlıyor.

Tüm pozisyonlar açık ilan ediliyor.


Örnek Uygulama-3:
Tanımlama

  • Yılda 1 defa planlama (people planning) toplantısı yapılıyor. 
  • Yedekleme ve kariyer gelişimi bir arada planlanıyor. 
  • Her departman yöneticisi kendi departmanındaki kaynakları 4 renkle kodluyor ve yedekleme tablolarını sunuyor. 
*Düşük performans
*Yetkin profesyonel
*Yüksek potansiyel
*Ayrılma riski olan kritik kaynak

Müdür ve üzeri her çalışan için her yıl 360 drece değerlendirme yapılıyor.
‘’Talent’’ olduğuna karar verilen adayların yedekleyeceği kutular ve onları yedekleyecek olanlar belirleniyor. 
Gelişimin İzlenmesi

  • Liderlik gelişim etkinlikleri 
  • Yetkinlik bazlı eğitimler 
  • Kurum kültürü ve iş yapma ilkelerine göre eğitimler 
  • Mentorlük 
  • Koçluk
Elde Tutma

  • Tüm terfi ve atamalar yılın belirli bir zamanında yapılıyor. 
  • Kendisi için talent profile formu doldurulmuş ve onaylanmış her çalışan ile yöneticisi bire bir görüşme yapıyor. 
  • Tüm açık pozisyonlar global olarak duyuruluyor. 
Örnek Uygulama-4: 
Tanımlama

İşe başlayan mühendisler için tanımlı bir yol vardır.

Yeni mezun mühendis (en az 1 yıl + performans puanı)
Mühendis (en az 3 yıl + performans puanı)
Kıdemli mühendis (en az 3 yıl + performans puanı)

360 derece değerlendirme
Gelişim merkezi (burada potansiyel net olarak belirleniyor)

Mühendisler için 2 tane kariyer haritası çıkarılıyor.

     Lider rotası:                                                                                                        Uzman Rotası:                

Birim yöneticisi                                                                                                        Teknik Lider
Müdür                                                                                                                            Kıdemli Teknik Lider  
Direktör şeklinde yükselme şansı bulunmaktadır.                                   Chief Engineer

Gelişimin İzlenmesi

Pozisyonlara atama ile ilgili tanımlı kriterler vardır.
Projeler ve ilave sorumluluklar talent pool adaylarına yüklenir
Temel liderlik eğitimleri verilir (delegasyon, koçluk becerileri gibi)
Yeni başlayan için koçluk uygulaması yapılır 
Elde Tutma

Açık tüm pozisyonlar çalışanlara duyuruluyor.
Yıllık görüşmeler yapılmaktadır.

Örnek Uygulama-5: 
Tanımlama

  • Staj, part-time çalışma ve proje fırsatları 
  • İşe alım sürecinde değerlendirme 
  • Performans değerlendirme sonuçları (%50 yetkinlikler, %50 hedefler) 
  • 9 Box Performans Izgarası 
  • 360 derece değerlendirme 
  • Yedekleme planları uygulanmaktadır. 
Gelişimin İzlenmesi

Herkes pozisyon için tanımlı yetkinlik setinde gelişime hizmet edecek eğitim ve gelişim çalışmaları
Farklı proje çalışmaları
Rotasyon fırsatları
Elde Tutma

Pozisyonların ilan edilmesi
Yıllık görüşmelerle olmaktadır.
Uygulamalarda Ortaklıklar

Araçlar: 9 box, assessment center (değerlendirme merkezi) uygulamaları, kişilik analizleri, yetkinlik ve performans değerlendirme sonuçları
Değerlendirme ve Seçim: Komite/grup ya da bölüm yöneticisi
Kariyer planı&yedekleme planı
İletişim, paylaşım, kariyer görüşmeleri
Gelişim planları

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum: