İşe İade Davası

Merhaba. Nerede bir cümle içinde ''işe iade'' kelimeleri geçerse orada akan sular durulmalı. Bu konu hem işçi hem de işverenler açısından dipsiz bir kuyuya benzer. Belki de iş hukuku konusunun en önemli konu başlığı ''işe iade davasıdır''. İşçiler açısından kıdem, ihbar tazminatı gibi konulardan sonra 3. sırada gelmektedir. 

Peki işe iade davası nedir? En basit ve yalın tarifiyle işverenin haksız yere sizi işten çıkardığını düşündüğünüzde konuyu mahkemeye taşımanız ve işe tekrar alınma talebinde bulunmanızdır.

Çok ciddi ve önem arz eden bu konu hakkında ilerleyen günlerde konunun en önemli hatları hakkında en ince ayrıntısına kadar parça parça yazılar yazacağım ama önce gelin size Avukat ALPER YILMAZ'ın çok güzel hazırladığı yazıyı aktarayım. Akıllarda soru işareti bırakmayacak kadar en ince ayrıntısına kadar çok güzel açıklamış.

  1-İşe iade davası nedir? 

En geniş tanımıyla işveren tarafından yapılan feshin geçerli olup olmadığını denetleyen bir tespit davasıdır.

2- Tüm çalışanlar işe iade davası açabilir mi? 

Hayır. Bu davayı açabilmek için işyerinde en az 30 işçinin çalışması; iş sözleşmesinin belirsiz süreli yapılmış olması ve iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekmektedir. Hayır uzamaz. Süre işlemeye devam eder.

Ayrıca işe iade davası açacak işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması, işveren vekili ve/veya yardımcısı konumunda bulunmaması gerekir.

Fesih iradesinin işçiden geldiği tüm durumlarda (istifa vb) kural olarak işe iade davası açılmaz. Ancak bu iradenin sakatlandığı (hata, hile, tehdit vb) durumlar bundan istisnadır. İradesinin sakatlandığını ispat yükümlülüğü işçiye aittir.

Ayrıca kanun belirli süreli sözleşme yapma yükümlülüğünü objektif bazı şartlara bağlamıştır. Diğer ifade ile her durumda belirli süreli sözleşme yapılmaz. Yasanın aradığı; işin objektif olarak belirli süreli yapılabilecek bir iş olmasıdır. Bu koşula riayet edilmeden kağıt üzerinde belirli süre taşıyan sözleşmeler nitelik itibariyle belirsiz süreli sayılır. Ve işe iade davası açılabilir.

3- Bu davayı ne kadar sürede açmam lazım?

İşe iade davası fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır. Bu davayı açmak için süre fesih tarihinden değil, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren başlar.

Örnek olarak; bir işçiye bugün itibariyle tebliğ edilen fesih bildiriminde sözleşmenin 30 gün sonra sona ereceği bildirilse dahi, 1 aylık dava açma süresi bildirimin tebliğ edildiği bugünden başlar. Diğer ifadeyle dava açma süresi feshin gerçekleşeceği 30’uncu günden itibaren başlamaz.

4- İşverenim ihbar öneli kullandırarak fesih bildirimi yaptı. İşyerinde halen çalışıyorum. Dava açabilir miyim?

Evet. Eğer işe iade dava koşulları oluşmuşsa, bildirim yapıldığı için dava açma süreniz işyerinde çalışılsa dahi başlar.

5- Dava açma süresinde rapor aldım. Bu süreyi keser mi?

Hayır kesmez. Süre işlemeye devam eder.

6- Dava açma süresinde Bölge Çalışma’ya itiraz ettim. Dava açma sürem uzar mı?

Uzamaz.

7- Altı aylık kıdem koşulu hangi tarihteki kıdemime göre belirlenecek?

Fesih bildirimin tebliğ edildiği tarihteki kıdeme göre belirlenecektir.

Örnek olarak fesih bildirimin tebliğ edildiği tarih itibariyle 5 aylık kıdemi olan çalışan, işe iade davası açamayacaktır.

8- İşverenim 6 aylık kıdemimim dolmasına kısa bir müddet kala sözleşmeyi feshetti? Bu durumda işe iade davası açabilir miyim?

Hayır. Çünkü yasanın aradığı 6 aylık kıdem koşulu zorunlu bir unsudur. Eğer feshin kötü niyetli yapıldığı ispatlanırsa işverenden bildirim süresinin 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edilebilir. Kötü niyetli feshin ispatı işçi tarafından yapılacaktır.

9- Fesih bildirimini tebliğ almam zorunlu mudur?

Yasal anlamda bir zorunluluk yoktur. Ancak dava açma süresinin başlangıcı anlamında tebliğ alınması faydalı olabilir. Tebliğ alırken de “her türlü hakkım saklıdır” şeklinde bir şerh düşülmesi faydalıdır. Ayrıca tebliğ alınan tarihi doğru bir şekilde yazmak, geçmiş bir tarihi yazmamak (dava açma süresini kaçırıcı mahiyette) son derece önemlidir.

10- Fesih bildirimini tebliğ almasam da dava açma süresi başlar mı?

Fesih bildirimi içeriği okunmasına rağmen tebliğden imtina edilmiş ise, işveren tarafından bu hususu kanıtlar bir tutanak tutulması halinde dava açma süresi başlayabilir. O yüzden dikkatli olunmalıdır.

11- İşveren beni hangi sebeplerle işten çıkarabilir?

Bu konuda ikili bir ayrım yapmak gerekir. Birincisi İş Kanunu madde 25’te yer alan haklı nedenler diğeri de geçerli nedenlerdir. Geçerli nedenler ise davranış, verimsizlik ve işletmesel nedenlerle yapılan fesihlerdir.

12- Hangi durumlarda savunmamın alınması gerekir?

Eğer yetersizlik ve davranış nedeniyle bir fesih yapılıyorsa öncesinde aleyhindeki iddialara karşı çalışanın savunma alınmalıdır. İşletmesel nedenler için savunma alma yönünde bir zorunluluk yoktur. Ayrıca işveren tarafından İş Kanunu madde 25 uyarınca yapılan haklı nedenle fesihlerde de savunma alma zorunluluğu yoktur.

13- Savunma alınmazsa ne olur?

Yetersizlik veya davranış nedeniyle fesih savunma alınmazsa fesih geçersiz nitelikte bir fesih olur.

14- Fesih bildirimimde hiçbir neden gösterilmedi. Sadece madde 17 ve 18. uyarınca çıkarıldınız yazıyor. Bu geçerli midir?

Fesih bildiriminde fesih sebebinin açık ve kesin olarak bildirilmesi zorunludur. Aksi takdirde fesih geçersizdir.

15- İhtar ve uyarılarda da savunma almak zorunlu mudur?

Hayır zorunlu değildir.

16- Bana bir konuda ihtar verildi. Ne yapabilirim?

İhtarda belirtilen hususları kabul etmiyorsanız, siz de işverene durumu izah eder ve kabul etmediğiniz durumları belirtir bir ihtara cevap gönderebilirsiniz.

17- Üç tane ihtarı olan işten çıkarılır deniliyor. Bu doğru mudur?

Kural; kişinin aynı konuda verilen ihtara rağmen benzer fiil ve davranışlarını devam ettirmesidir. Aynı şekilde; yapmakla yükümlü olduğu görevi kendisine hatırlatıldığı halde (ihtar edildiği) yapmamasıdır. Burada önemli olan ihtarın sayısı değil, niteliğidir. Hangi olay/olaylar nedeniyle verildiğidir. Dolayısıyla verilen ihtara rağmen benzeri fiilleri yapılması halinde ve işyeri düzeni de bozuluyorsa fesih sonucu ortaya çıkabilir.

İhtar verilmekle o fiile ilişkin ceza/müeyyide verilmiş olur. Sonrasında –filin tekrarı olmaması halinde- aynı konuda işten çıkış yapılamaz.

18- Raporlu alarak sık sık devamsızlık yapmak bir fesih sebebi midir?

Yargıtay kararlarına göre alınan raporlar nedeniyle sürekli ve sık sık devamsızlık yapılıyor ve işyeri düzeni de bozuluyorsa, böyle bir durum geçerli nedenle feshe sebep olabilir.

19- İşe iade davası ne kadar sürer?

Yasada bu tür davaların 3 ayda kesin olarak sonuçlanması düzenlenmiş. Ancak mahkemelerin iş yükü nedeniyle davalar ortalama 1 sene veya daha üzeri bir zamanda kesinleşmektedir.

20- İşe iade kararında neye hükmediliyor?

Davanın kabulü halinde, işçinin kesinleşen mahkeme kararı üzerine 10 gün içinde işyerine başvurması halinde öncelikle 4 aylık ücret tutarında boşta geçen süre ücreti ile bu dönem de doğan sosyal haklara hükmediliyor.

Ayrıca işveren tarafından işçi işe 1 ay içinde başlatılmazsa 4aydan 8 aya kadar aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatına hükmediliyor.

21- İlk derece mahkemesi kararını verdiğinde dosya kesinleşmiş mi oluyor?

Hayır. Tarafların 8 günlük temyiz süresi var. Bu sürede taraflar kararı temyiz etmezlerse karar kesinleşmiş olur. Eğer temyiz ederlerse dosya Yargıtay’a gönderilir.

22- Temyiz incelemesi ne demek?

Kararın hukuka aykırı olduğunu düşünen tarafın yasal sürede kararı temyiz etme hakkı vardır. Temyiz Mahkemesi Yargıtay’dır. Yargıtay işe iade davalarında dosyayı esas ve usulden inceleme yetkisine ve hatta esas yönünden kesin karar verme yetkisine sahiptir.

23- Yani ilk derecede davayı kazansam bile Yargıtay dosyayı esastan inceleyip, kesin olarak karar verme yetkisine sahip. Öyle mi?

Evet. Dolayısıyla ilk derece mahkemesinin kararından ziyade Yargıtay’ın verdiği karar kesin ve belirleyici oluyor.

24- Yargıtay’ın verdiği karara itiraz yolu var mı?

İşe iade kararlarında Yargıtay’ın verdiği kararlar kesin niteliktedir. Dolayısıyla itiraz yolu açık değil. Ancak maddi hata yapıldığı yönünde bir kanaat hasıl olmuşsa, bu hususun düzeltilmesi ileri sürülebilir.

25- Karar kesinleşince işe müracaat sürem ne zaman başlar?

Kanunun ifadesine göre kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işe müracaat edilmesi gerekmektedir.

 26- İşe müracaat için gerekli on iş günlük sürede raporlu olmam süreyi keser mi?

Kanunda böyle bir düzenleme yoktur. O nedenle çalışan ya kendisi ya da avukatı marifetiyle bu müracaatı yapma zorundadır.

27.- İşe müracaatı nasıl yapmam lazım?

Buna ilişkin herhangi bir kurala kanunda yer verilmemiştir. Önemli olan çalışanın işe süresinde müracaat ettiğini ispat etmesidir. Dolayısıyla yazılı olarak yapılması önemlidir. Noter marifetiyle, telgrafla vd şekillerde yazılı olarak ve karşı tarafa ulaştığını ispat edecek şekilde yapılabilir.

28.- Postada geçecek zaman işe müracaat süremi etkiler mi?

Önemli olan işe müracaatı süresinde yapmaktır. Postada geçen zaman süreyi etkilemez. Örnek olarak, Noterden marifetiyle yapılacak işe iade müracaatında evrakın notere sunulduğu tarih işe iade müracaatının yapıldığı tarih olarak dikkate alınır. Bu evrak işverene 10 işgününden sonra bile ulaşsa ilk müracaat süresinde yapıldığından herhangi bir hak kaybı olmaz.

29- İşe İade Müracaatını İşverenin Avukatına Yapabilir miyim?

Hayır. Çünkü işveren avukatının böyle bir yetkisi olmayabilir. O yüzden en garantili yol doğrudan işverene bu müracaatın yapılmasıdır.

30- Siz hangi şekilde işe müracaat etmemi önerirsiniz? Mektup, telgraf, Noter vs?

Önemli olan yazılı olarak müracaat etmek ve bu ispat etmektedir. Ancak çoğu durumda kötü niyetli uygulamaları bertaraf etmek amacıyla, Noterden işe iade müracaatının gönderilmesini en garantili yol olarak görüyorum. Biraz masraflı olsa da bu şekilde yapılması faydalı olur.

31- Peki işveren beni ne zamana kadar işe başlatabilir?

Kanuna göre işe iade müracaatından itibaren 1 ay içerisinde işveren işçiyi işe başlatmak durumundadır. 1 aylık süre ise işçinin işe iade müracaatının işverene ulaştığı tarihten itibaren başlar.

Örnek olarak; 1 aylık süre işe iade müracaatının Noterden yapıldığı tarihte değil, Noter vasıtasıyla gönderilen müracaatın işverene tebliğ edildiği tarihten başlayacaktır.

32- Başka bir işte çalışmam işe iade müracaatında bulunmama engel midir?

Hayır değildir. Ancak eski işveren işe iade almaya karar verirse böyle bir durumda şu anda çalıştığınız yerden ayrılmanız sonucu doğabilir.

33- İşe iade müracaatımı yapmadım. Yine de işe iadeye ilişkin boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatlarımı alır mıyım?

Hayır alamazsanız. Bu müracaat zorunludur. Yapılmazsa işe iade kararında belirtilen hiçbir tazminata hak kazanılmaz.

34- İşe iade müracaatımı süresinde yaptım. Ve işveren beni işe almadı veya süresinde cevap vermedi. İşe iade kararında belirtilen tazminatlarımı alır mıyım?

Evet. 1 aylık sürede işe alınmama halinde işe iade kararında hükmedilen tazminatlara hak kazanırsınız.

35-Alacağım tazminatları biraz daha ayrıntılı açıklar mısınız?

İşveren sizi süresinde işe başlatmaz ise iki türlü tazminata hükmedilir demiştik. Birincisi 4 aylık ücret tutarında boşta geçen süre ücreti ve bu sürede doğan sosyal haklar, ikincisi 4 aydan 8 aya kadar ücret tutarında işe başlatmama tazminatı.

Örnek olarak işe iade davası neticesinde mahkeme tarafından 4 ay boşta geçen süre ücreti + 4 ay da işe başlatmama tazminatına hükmedildiğini farzedelim.

4 aylık boşta geçen süre ücreti, iş sözleşmesinin ilk fesih tarihini izleyen 4 aylık dönemdeki ücret ve sosyal haklardır. İlk fesih tarihinin 11.11.2011 olduğu farzettiğimizde,11.03.2012 tarihine kadar işçi işyerinde çalışsaydı kendisine ne kadar ücret ve sosyal hak ödenecek idiyse bu rakamlar hesaplanarak kendisine ödenir. Bu 4 aylık süre işçinin kıdeminden sayılır.

4 aylık işe başlatmama tazminatı ise işçinin işe başlatılmadığı tarihteki gerçek ücreti hesaplanarak (yani işçi orada çalışıyorsa olsaydı alabileceği ücret üzerinden) hesaplanarak ödenir. Bu tutar gelir vergisinden muaftır ve sadece damga vergisi kesintisi yapılır.

36- Boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatı dışında talep edebileceğim başka bir tutar var mıdır? Çünkü 4 aylık süre kıdemden sayılıyor demiştiniz?

4 aylık süre kıdemden sayıldığı için fark kıdem tazminatı talep etme hakkınız vardır. Eğer işe başlatmama tarihinde ücrette bir artış olmuş ise, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/27000 esas ve 2010/19572 Karar ve 21.06.2010 tarihli kararı uyarınca işe başlatmama tarihindeki ücret üzerinden fark ihbar ve fark yıllık izin ücretleri de talep edilebilir. Ayrıca 4 aylık süre kıdeme eklendiğinde ihbar müddeti veya yıllık izin süresi artıyorsa, bu artan sürelerin de ücreti talep edilebilir.

 37- Dört aylık boşta geçen süre ücretimin sgk’ya bildirilmesi gerekiyor mu?

Evet. İşveren Uygulama Tebliğ hükümlerinde belirtilen süreye uygun bir şekilde işverenin sgk’ya gerekli bildirimlerin yapılması gerekmektedir.

38- İşveren işe iade müracaatımı kabul etti. Ancak ben işe başlamadım. Yine de tazminatlarımı alır mıyım?

Bu davanın adı işe iade davası. Dolayısıyla işe iade talebinde samimi olmak gerekmektedir. İşçi, İşverenin davetine rağmen işe başlamazsa işe iade kararı ile öngörülen hiçbir tazminatı alamaz.

39- Yani işverenin daveti üzerine işe başlamazsam hiçbir şey alamam öyle mi?

Evet aynen öyle.

40- Peki işverenin daveti üzerine işe başladım bu durumda ne olacak?

İşe başlandığı takdirde İş Kanunu uyarınca ilk fesih tarihinde ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarından 4 aylık boşta geçen süre ücretin mahsubu yapılır. Kıdem ve ihbar tazminatı 4 aylık boşta geçen süre ücretinden fazla ise, işveren bunların iadesini talep edebilir.

41- Yani böyle bir durumda işverene borçlu kalabilirim öyle mi? Peki işveren bunu nasıl talep edebilir benden?

Evet. İşveren ile anlaşıp, aylık belli miktarla bu borcun ücretinizden mahsubunu kararlaştırabilirsiniz. Eğer bu mümkün olmazsa ise, işveren icra veya dava yoluna müracaat ederek alacağını talep edebilir.

42- Peki işveren beni çağırdı? Ancak bana farklı bir görev verdi. Bu durumda işe başlatmış sayılır mı?

Dava işe iade davasıdır. Belki de “işine iade” demek daha doğrudur.

Dolayısıyla işten çıkarıldığınız tarihte hangi görevde çalışıyorsanız o göreve iade edilmeniz kuraldır. Bu görev dışında daha ağır şart ve koşullar taşıyan görev teklifleri işe başlatma sayılmaz.

42- İşten ayrıldığım tarihteki görev ve pozisyon ortadan kaldırılmış ise ne olacak?

Eğer objektif olarak böyle bir durum var ise; bu durumda o göreve yakın şart ve koşullarda iş verilmesi gerekmektedir.

43- Bu süreçte şirketin adres değiştirmesi halinde yeni yerde mi işe başlamam gerekecek?

İlk fesih tarihindeki adresten farklı bir adrese taşınma söz konusu ise, şirket nerede ise orada göreve başlamak gerekmektedir. Çalışanın üzerine böyle bir durumda ekstra yol parası biniyorsa bunun ödenmesini işverenden talep edebilir.

44- Peki benim davam 1 yıldan uzun sürdü. Ve bu süreçte de işsizim. İşverenin bana bu bir yıllık sürenin ücretini vermesi gerekmez mi?

Hayır. Çünkü yasanın belirlediği asgari ve azami tazminat rakamları bellidir. Yargılamanın uzaması bunun üzerinde bir tazminat rakamına hükmedilmesi anlamına gelmez.

45- O zaman faiz nasıl hesaplanacak? Dava tarihinden mi? Karar tarihinden mi?

Bu dava bir tespit davasıdır. Diğer ifadeyle mahkeme feshin geçersizliğini tespit etmektedir. O nedenle faiz ne dava, ne de karar tarihinden başlar.

Boşta geçen süre ücreti için faiz, kararın kesinleşmesi üzerine işe müracaat edildiği tarihte başlamaktadır.

İşe başlatmama tazminatı için ise faiz işe başlatmama tarihinde muaccel olmaktadır.

46- Boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı için hangi faiz oranları uygulanır.?

Boşta geçen süre ücreti için mevduata uygulanan en yüksek faiz, işe başlatmama tazminatı için ise yasal faiz uygulanır.

47- İşverenin işe davetine rağmen işe hiç başlamazsam ilk fesih tarihinde aldığım kıdem ihbar tazminatını iade etmem gerekir mi?

Hayır. Fesih geçerli bir fesih niteliğinde olur ve iade söz konusu olmaz.

48- Bu dava sonunda işverenin çıkardığı işçisini alması mantıklı mı? Madem beni alacak o zaman neden çıkardı?

İşe iade davası doğrudan doğruya tazminata hak kazandıran bir dava değildir. İşverenin işe başlatmaması halinde tazminat yükümlülüğü söz konusu olur. Zaten mahkeme de öncelikli olarak işe iadeye karar vermektedir. Şu halde mahkeme kararını tam olarak uygulayıp işe iade alan işveren aslında olmasını gerekeni yapmaktadır.

49- Benim buradan anladığım bu bir tazminat davası değil ve her halükarda tazminata hak kazanmıyorum. Öyle mi?

Evet aynen öyle. Süresinde işe müracaat, işverenin işe daveti, işçinin işe başlaması veya başlamamasına göre senaryolar yukarıda belirttiğimiz şekilde değişebilir.

50- Davayı kaybettiğimde karşı taraf avukatlık ücreti,harç vd masraflar ne olur.?

Dava kaybedildiğinde karşı taraf kendisini bir avukatla temsil ettirmişse, cari tarifeye göre karşı taraf avukatına vekalet ücreti ödemek durumunda kalırsınız. Ayrıca yaptığınız mahkeme masrafları sizin üzerinizde kaldığı gibi, karşı tarafın da yaptığı mahkeme masrafları size yüklenir.

51- İkale nedir? Bu halde işe iade davası açabilir miyim?

İkale işçi ve işverenin sözleşmenin sonlanması konusunda iradelerinin uzlaşmasıdır. Diğer ifadeyle her iki tarafta sözleşmenin karşılıklı olarak sonlanmasını talep etmektedir. Son Yargıtay uygulamalarına göre işçinin alacağı kıdem ihbar tazminatına ek olarak sözleşmenin sona erdirilmesi konusunda makul yarar elde ettiği durumlarda (ek ödemeler yapılması) ikale sözleşmesi geçerli kabul edilmekte ve işe iade davası açılamamaktadır. Uygulamada kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak çeşitli miktarlarda makul yarar ödemesi yapıldığı görülmektedir.

P.S: Benim konu hakkında görüşümde şu yönde; işten çıkarılmalar da tabi ki işçiler hak edişleri neyse ve yasal haklar olarak kendilerine ne sunulmuşsa son kuruşuna kadar almalılar fakat bu çok derin bir konu olduğu için yasa boşluğundan yararlanıp işe iade davalarını da ''bir gelir kapısı'' haline getirmemek gerekiyor. Herkese mahkemesiz günler dilerim.

Saygılarımla,

iKMania