Koşu Mentörlük ve IK

Merhaba,

Günün birinde her beyaz yakalının ucundan kıyısından tattığı üzere kendimi spora verdim ve ‘’ilgili amatör’’ olarak yaklaşık 1 senedir koşu sporuyla ilgileniyorum. Haftada bir çıkıp ter atmaktan ziyade prof. Olarak koşu yarışlarına belli bir disiplinle hazırlanınca aslında hedef ve performans odaklı çalışmanın gerek spor, gerek iş gerekse de özel hayatta ne kadar etkili olduğunu gördüm.

Özellikle bu dönemde PERYÖN’nün çok başarılı bulduğum ve her sene büyüyen organizasyonuyla beraber tekrardan Üniversite öğrencilerine koçluk/mentörlük yapacağım programa devam edeceğim. Bu arada ilk başladığı yıllarda Ege Üniversitesi ile çalışma olurken şimdi yelpaze genişledi ve diğer üniversiteleri de kapsayan çok yararlı bir proje oldu. Bu proje kapsamında çalışma hayatına yeni atılacak üniversite öğrencilerine de paralel olarak bireysel sporcunun hayatını araştırmayı tavsiye ediyorum. Yani nasıl ki spora ilk başladığınız yıllarda 200 metre koşunca tıkanıyorken azim, hedef ve performans odaklı çalışmanın sonucunda gün geçtikçe güçleniyorsunuz ve önceden 5 km koşuda tüm canınızı verecek gibi olurken şimdi güle oynaya 5 km.leri bitirip 21 km koşmaya başlıyorsunuz.

Çalışma hayatı da buna paralel ilerliyor. Öncelikle sizin belirli bir hedefinizin olması lazım. Mesleğinizi seçin. IT mi olacaksınız, bankacı mı? Muhasebeci mi olacaksınız İK mı? Bu hedef mesleği belirledikten sonra o mesleği elde etmek ve yükselmek odaklı olarak antrenmanlara/kendinizi geliştirmeye yılmadan başlamalı ve nasıl ki 21 km. lik bir koşunun sonunda finish çizgisini geçmenin hazzını yaşıyorsanız aynı şekilde o seçtiğiniz meslekte de çalışmanın, yükselmenin veya işinizde belirli bir çıtayı aşmanın hazzını da aynı şekilde yaşıyorsunuz.

Belki ileride bu konuda daha detaylı sayısal verilerle bir yazı daha yazarım.

Saygılarımla,

iKMania

Devamını oku... »

İnsan Kaynakları Süreçleri - Performans Değerlendirme Yönetimi

Merhaba. Şirketlerde yeni baştan performans yönetim sistemi kurulurken en dikkat edilmesi gereken konulardan birisi işletmenin faaliyet gösterdiği sektöre göre bir sistemin kurulmasıdır. Üretim sektöründe faaliyet gösteren bir fabrikanın çalışanlarına belirleyeceği performans kriterleriyle hizmet sektöründe faaliyet gösteren örneğin Özel Güvenlik şirketleri veya çağrı merkezleri gibi şirketlerin performans kriterleri farklılık gösterecektir. İşletmelerde uygulanan performans değerlendirme sistemi genel olarak ‘’klasik değerlendirme’’ ve ‘’modern değerlendirme’’ şeklinde iki farklı bölüme ayrılmıştır.

Klasik Performans Değerlendirme Yöntemleri

Klasik performans değerlendirme yöntemlerinde en klasik ve basit yöntemlerin başında ‘’kişiler arası karşılaştırmalara dayanan’’ yöntem gelmektedir. İkili karşılaştırma yönteminde daha çok personel sayısı az olan işletmelerde genel olarak 10 kişinin altında çalışan işletmeler için uygundur. Bu yöntemin avantajı, uygulanması en kolay ve görece maliyetsiz bir değerlendirme sistemi olmasıdır.

Bu sistemde en tepe yönetimde bulunan kişi çalışanların performanslarını kendi aralarında değerlendirmektedir. Bir liste halinde isimler yazılarak çalışanlar en kötü performans ve en iyi performansa göre sırayla yazılır. En iyilere artı (+) işareti verme ve en kötülere de eksi (-) işareti vererek çalışanlar kendi aralarında karşılaştırarak puanlama yapılır.

Bu sistemin en büyük dezavantajı adil bir sistem yaratmamasıdır. Kişilerin performans kriterlerinin belirlenmemesi, pozisyon, unvan, departman ve görevlere göre kriterlere ayrılmaması, yetkinlik veya hedef bazlı KIP’ların devre dışı bırakılması ve çalışan sayısı 10’dan fazla olan işletmelerde uygulanma şansının çok az olmasıdır.

Modern Performans Değerlendirme Yöntemleri

Modern performans değerlendirme sisteminde en bilinen ve kullanılan yöntemler arasında öncelikle 360 Derece Performans Değerlendirme ve Yetkinlik ve Hedef Bazlı Performans Değerlendirme sistemleri gelmektedir.

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi

360  Derece Performans Değerlendirme sisteminde, çalışanı tüm paydaşlar değerlendirmektedir. Çalışanın kontak kurduğu paydaşlar arasında yer alan müşteriler, ilk veya bölüm yöneticisi, kendisi, bir altında çalışan astı, müşterisi değerlendirmektedir. Tüm bu paydaşlardan alınan veriler belirli bir yüzde ve matematik formülü sonucunda değerlendirilir ve çalışanın etrafında 360 derece yer alan paydaş değerlendirme puanlarının ortalaması alınmaktadır. Elde edilen sonuçlar arasında en yararlı sistemin başında gelmektedir. Çalışan açısından oldukça yararlı olan bu sistem eğer işletmelerde etkin ve adil bir şekilde uygulanırsa çok olumlu sonuçlar vermektedir. Ortalama olarak 6 ayda bir ve yılda 2 defa uygulanan performans değerlendirme görüşmelerinde bu sistem sayesinde çalışanları kendilerindeki eksik yönleri tespit ederek geliştirmesi gereken konularda önemli geri dönüşler alır, kendisinden beklenen hedefler konusunda daha netlik sağlanır ve çevresinde yer alan tüm paydaşlardan 360 derecelik bir sistemler geri dönüşler aldığı için kariyerinde ki ilerlemesini olumlu katkısı ve kariyer yönetiminde terfi alma şansı artmaktadır.

360 Derece Performans sisteminin olumlu katkıları olduğu gibi bazı olumsuz ve dezavantaj durumları da mevcuttur. Sistemin en önemli eksikliklerinden birisi sistemin Türk yapısına uyum sorunu yaşamasıdır. Türkiye’de ki gerek yönetici gerekse işçi olarak çalışanların Türk kültür yapısı sonucunda kendisine eleştiri yapılmasını pek kaldıramayan kişilerden oluşmaktadır. Bir departman yöneticisinin kendi astı çalışanından alacağı düşük puana karşı vereceği reaksiyon sistemin sağlıklı çalışması önündeki en önemli settir. Aynı şekilde çalışanlarda üstlerinin performansını değerlendirirken içinden geçen gerçek puan yerine işlerinden çıkarılmamak için olandan daha yüksek puanlar vermesine neden olmaktadır. Bunun yanı sıra bir diğer olumsuz yönü de sistemin sağlıklı puanlanması için aşırı kağıt gereksinimi ve işgücü gerektirmesidir. 360 Derece Performans Sisteminin çalışma mantığı tüm paydaşlara doğru bir şekilde aktarıldıktan sonra her bir çalışan için tüm müşterilere, her bir çalışan için tüm yönetici ve amirlere, her bir çalışan için kendilerine ve altında çalışan kişilere değerlendirme formlarının verilmesi ve değerlendirme süreci bittikten sonra tüm bu puanlamaları bilgisayar ortamına girilirken yaşanacak zaman ve emek kaybı için ekstra işgücü gerekmektedir.

Saygılarımla,

iKMania

Devamını oku... »