İşe Alımlarda Yetkinlik mi Deneyim Mi?

Merhaba. Mizah haber sitesi olan Zaytung’da trajikomik bir espri vardı. 30 yaşına kadar tecrübesi yok diye işe alınmayan genç 30 yaşından sonrada yaşlı diye işe alınmayarak kariyerine devam etti diye. Peki bu esprinin günümüzde bire bir gerçeklikte yaşanmadığının kanıtı var mı ve deneyimi yok diye alınmayan kişilerin içindeki yetkinlikleri nasıl keşfedeceğiz?

İşe alımlarda yetkinlik mi deneyim mi önemlidir konusu son zamanlarda yeterince irdelenmektedir. Bir işe alımcının günün sonunda aslında aklında ki tek soru işareti mülakata gelen ‘’O’’ kişi bu işe uygun mudur değil midir sorusudur. Hal böyle olurken adayda aranan yetkinlikler veya şu kadar yıl tecrübe olayları hep bu kapıya çıkmaktadır. Aranan tecrübe demişken buraya da bir parantez açmak istiyorum. İlanlarda belirtilen deneyim yılının net tarifi yoktur. Yani özellikle Türkiye’de belirli kalıpları kırmak zordur. Örneğin en az 5 yıl deneyimi olsun denilen bir ilana 4.5 yıl deneyimi olan kişi başvurmasın mı? Veya 7 yıl, 9 yıl, 13 yıl gibi absürt ara rakamlarda deneyim yılı isteniyor. Mesela neden 10 yıl değilde 9 yıl tecrübesi olsun? Olayı bu açıdan irdelediğimizde varılmak istenen sonuç bahsettiğim gibi sadece o adayın o işe uygun olup olmadığı ve o işi yapıp yapamayacağının ölçülmek istenmesidir.

Aslında bu iki farklı kriterde ilgili pozisyona, pozisyonun gereklerine göre değişkenlik gösterir. Kurumun stratejilerine, hedeflerine göre bazen yetkinlik bazen deneyim ön plana çıkar. Her pozisyon, her görev, her şirket, her hedefe göre değişebileceği gibi zamana göre de değişkenlik gösterebilir.

Her işveren tecrübeli eleman çalıştırmak ister. Kariyer portallarında yayınlanan ilanların büyük çoğunluğunda da bu karşımıza çıkar. Üst düzey pozisyonlar için evet, deneyim çok önemli bir faktör fakat yeni mezunlar için yetkinlikler önem kazanmaktadır.

Peki bana göre işe alımlarda yetkinlik mi önemlidir yoksa deneyim mi? Bu tartışmada ben yetkinliklerin 1-0 önde olduğunu düşünüyorum. Tabi ki pozisyona ve şirkete göre bu kriterler değişmekle beraber her zaman için yetkinlik > deneyim olmalıdır. Çünkü çok spesifik meslekler dışında her işi minimum 2 ay maksimum 6 ayda öğretirsiniz. Örneğin ‘’personel özlük’’ alanında sıfırdan yetiştirmek için bir İK aldınız diyelim. Bu İK’ya tüm SGK mevzuatını, iş hukukunu, bordro yapmasını, yasal işten çıkışları, resmi kurumlarla yazışmaları ve diğer tüm süreçleri 7-8 ayda çok rahat öğretirsiniz ama o kişinin içinde İK olmak için gereken belli başlı yetkinlikler yoksa bir nevi o cevheri işleyemezsiniz. Genel olarak da deneyim olmadan yetkinliğin pek bir anlamı olmuyor, yetkinlik ve davranışlar geliştirilebilir. Sıfırdan başlandığını düşünürsek ilk adım yetkinlik, çalışma hayatı arttıkça zaten deneyim kazanılmış oluyor.

Sonuç olarak bir çok İK’cı bir çok departman müdürü birçok işveren ve birçok iş arayanlar için bu sorunun net ve tek doğru cevabı yoktur. Yetkinlik; bilgi, duygu ve düşüncenin davranışa dönüşmüş halidir ve geliştirilebilir, yetkinlik olduğunda da doğal olarak deneyimi getirir. Eğer sıfır tecrübesi olan yeni mezun birinden deneyim istenmeyeceği için işe alımlarda yetenekleri ölçülmelidir, deneyimli kişiler içinse yetkinlik+deneyimleri iş görüşmesinde sorgulanmalıdır.

Saygılarımla,

iKMania

Devamını oku... »

Yetkinlik Bazlı Mülakat Rehberi

Merhaba. İnsan Kaynaklarının göze kulağa en hoş gelen kısmı hiç kuşkusuz ki bir çoklarına göre mülakat ve işe alım kısmıdır. Yapılması en keyifli aktivitelerden birisi olan işe alım tarafı aynı zamanda en riskli tarafı da oluşturmaktadır. Doğru işe doğru çalışan alınamayınca oluşabilecek hasar Balans Skor Kartında İK tarafına eksi puan olarak yazılmaktadır. Haneye yazılan bu eksi puanın yanında turnover oranının yükselmesi, işveren markasının hasar alması, ekstra SGK ve bordro tarafında oluşan maliyet de işe yanlış alınan kişilerin oluşturduğu hasardır. Hal böyle olunca mülakatlarda en doğru adayı seçmek için sistematik bakış açıları yaratılmaktadır. Bu sistematik bakış açısının en güzide örneğini de de ‘’yetkinlik bazlı mülakat rehberi’ oluşturur.

Peki yetkinlik bazlı mülakat ne demektir? Mülakatların çok çeşitli teknikleri vardır. Değişen dünyada iş yaşamı da değişim rüzgarlarından etkilenmiş ve artık mülakatlarda klasik yapılandırılmamış mülakatlar yerine yapılandırılmış yetkinlik bazlı ve davranışsal değerlendirme şeklinde mülakat teknikleri kullanılmaktadır. Yaptıklarım yapacaklarımın teminatıdır sözünden ilham almış bir tekniktir. Açık uçlu sorularla adayın yetkinliğinin olup olmadığı ölçülmektedir.

Literatürde bir diğer adı STAR Tekniği olarak geçmektedir. STAR kelimesi, ingilizce State (Durum), Task (Görev), Action (Davranış/Hareket), Result (Sonuç) kelimelerinin baş harflerinin birleşiminden oluşur.

S-  Situation  / Durum : Daha önce karşılaştığınız bir zorluğu anlatın.
T - Task  / Görev : Bu durumda ne yapmanız gerektiğini düşündünüz, neyi amaçladınız?
A - Action / Hareket : Neler yaptınız?
R-  Result / Sonuç : Sonuçları ne oldu?

Her ne kadar yıllardan beri süre gelen süreçlerle mülakat soruları belli bir şablona oturtulsa da mülakat denilen olgu tamamen subjektif kararlara dayanmaktadır. Şöyle ki 2 kişinin 1 adayı değerlendirdiği görüşmelerde bile birisi adaya olumlu işe alındı, diğeri olumsuz işe alınmadı diyebilmektedir. Sonuçta değerlendirdikleri kişi aynı kişi ve aynı yetkinliktedir ama kişilerin bakış açısı farklıdır.  

İşte bu tarz subjektif kararları minimize ederek en doğru sonuçlara ulaşabilmek adına Star tekniği güzel bir mülakat tekniğidir. Yetkinlik bazlı mülakatlarda yöneltilebilecek sorular pozisyona göre değişiklik gösterir. Ancak mülakat öncesi sorulabilecek soruları gözden geçirerek hazırlanmak mülakatın daha başarılı geçmesini sağlayacaktır. Soruları cevaplarken unutulmaması gereken nokta mutlaka somut, yaşanmış olaylardan örnekler verilmesi gerektiğidir.

Yetkinlik Bazlı Mülakatın Olumsuz Yönleri

Dünyadaki hiçbir sistem mükemmel değildir ve her sistem kendisini yenileme ihtiyacı hisseder. Bu teknikte diğer klasik görüşmelerin aksine son derece gerçekçi sonuçlara ulaştırsa da bazı olumsuz yanları olabilir. Örneğin; yeni mezun bir aday ile karşı karşıya kaldıysanız, kendi yetkinliklerini tanımlayabilecek tecrübeye sahip olmadığından akıcı bir mülakat süreci geçiremezsiniz. Bir başka örnek; yetkinlik bazlı mülakatlara daha önce defalarca girmiş tecrübeli bir aday ile mülakat gerçekleştirecekseniz, aday bu mülakata daha önceki tecrübelerinden yola çıkarak yanlışlarını da düzelterek daha hazırlıklı gelebilir ya da mülakatı yapan kişinin STAR tekniği hakkında çok bilgisi ve pratiği olmadığı takdirde yine akıcı bir mülakat geçirilememektedir. Günümüzde oldukça fazla kullanılan bu teknik, mülakat görüşmelerinin ilerleyişini belirlemektedir.

Star tekniğinin görüşmede başarılı şekilde uygulanması için adaya yaşadığı olayın baştan sona anlatılması sağlanmalıdır. Bunu yapabilmek elbette zor ve tecrübe gerektirebilir.

STAR Teknikleri

Tam star, sahte star, kısmi star olarak çeşitleri olan star tekniğinde; aday tüm durumlar hakkında bilgilendirme yapıyorsa tam star yaşadığı olay hakkında doğru bilgilendirme yapmıyorsa sahte star ve aday s,t,a ve r durumlarından herhangi birini eksik olarak belirtiyorsa kısmi star olarak adlandırılıyor.

Kısmi Star

Adayın anlatımında, s/t, a veya r'den herhangi biri eksiktir. Takip soruları ile eksik olan kısım tamamlanmalıdır. Sorulan soruların varsayımsal olmamasına, adayın gerçekten yasadığı bir örneği anlatmasını sağlayacak şekilde yöneltilmesine dikkat edilmelidir. Örneğin "yoğun stres altında nasıl çalışırsınız?" sorusu yerine "stres altında çalışmak zorunda kaldığınız bir duruma örnek verir misiniz?" sorusunun tercih edilmesi gerekir. Yönlendirici sorulardan da mutlaka kaçınılmalıdır.

Sahte Star

Adayın yasadığı durum hakkında doğru bilgiler anlatmaması ile ortaya çıkar. Olan şeyi değil olması gereken senaryoyu anlatır.

Tam Star

Aday yaşadığı olayla ilgili eksiksiz bilgilendirme yapıyorsa tam star olarak geçer.

Son olarak aşağıda örnek müşteri temsilciği pozisyonu için kendimin hazırladığı rehberi görmektesiniz. Sizde buna benzer bir rehber hazırlayarak mülakatları olabildiğince objektif değerlendirme kriterlerine oturtabilirsiniz. 

Saygılarımla,
iKMania

Devamını oku... »

İnsan Kaynakları Uzmanı Nasıl Olunur?

Merhaba. Öncelikle şu videoyu iyice bir izleyelim. 

Ondan sonrasında şu anket sonuçlarına bir bakalım. 

Hem her gün İK’lara sövüp hem de en çok çalışmak istenen bu mesleğin neden seçilmek istenildiğini iyi belirleyin. Amacınız her gün küfür yemek olmayıp hakkınızla bu mesleği yapmak olduğunu varsayarak konuya devam edelim.

Bu konu hakkında başta linkedin olmak üzere sosyal medya ve gerçekte çok sorular geliyor. Baştan şunu belirteyim. Bu mesleği ben bulmadım ve mesleğe kabul standart enstitüsü ben değilim. Yani ister bir fizik mezunu ister Jeoloji mühendisi isterse de BESYO mezunu bir kişi ben İK olacağım desin ve olsun. Orası beni ilgilendirmez. Sadece bana gelen onlarca soruya tek çatı altında cevap vererek bir kaç naçizane tavsiyede bulunalım.

Bu konuyu çok soran ve İK alanında ilerlemek isteyen arkadaşlara da aynı fikirleri verdim.

Öncelikle sıfırdan İK'ya başlamak günümüz şartlarında zor zanaat. Çünkü bugün hala işletmelerin çoğunda (İstanbul'da bu görüş değişmekle birlikte) personel özlük işlemlerini yapabilecek deneyimli İK aramaktadırlar. Hal böyle olunca ''yetiştirilmek üzere'' kavramlı ilanlar önem kazanmaktadırlar.

1. seçenek olarak; Sıfırdan İK'ya başlamak için atılacak en güzel adım işkur işbaşı eğitim programlarıdır. Bu programları kovalamalısınız ayrıyeten işkur danışmanınıza giderek bizzat cv verin ve her gün işkur sitesinden bu ilanlara bakın. Bu programdan yararlanmak isteyen çoğu işletme yeni mezun, yaşı genç ve bayan aramaktadırlar.

2. seçenek olarak; İK alanında yüksek lisansa başlamak. Adecco, Ranstad, Oxygen gibi özel istihdam bürolarında İK olmak için iş ve meslek danışmanlığı sertifikası ya da yüksek lisans mezuniyeti arıyorlar. Yüksek lisans sonrası bu tarz İK danışmanlık firmalarına girerek İK'nın en güzel tarafı olan işe alımdan başlayabilirsiniz. Bu tarz tüm danışmanlık şirketlerine CV’inizi iletebilirsiniz ve ön yazı yazmayı ihmal etmeyin.

3.seçenek olarak; özellikle sonunda staj imkanı olan İK uzmanlık sertifika programları yararlı olur. Aktif İK olarak çalışan eğitmenlerin katıldığı bu programlarla hem teorik bilgi oturtmuş olursunuz hem de kursa eğitim vermeye gelen İK müdürleriyle networking sağlarsınız.

4.seçenek olarak; tabi ilgili bölüm mezunu olmak şartıyla (ÇEKO, İşletme gibi veya İK yüksek lisans yaptığınızı varsayarak) küçük kobi veya aile şirketlerine ön muhasebeci olarak girmek. Günümüzdeki bir çok İK müdürünün CV'sini incelediğimizde çoğunun çekirdekten yetiştiğini ve işin mutfağından geldiğini görürüz. Örneğin çalıştığım şirketteki bir İK müdürü normal işçi olarak başlamıştı ve daha sonra İK'ya geçti. Keza günümüzde bir çok İK ‘’personel özlükçülük’’ kavramından geldiği için ya ön muhasebeden ya da muhasebeden geçerek İK olmuşlardır. Mesela bir çağrı merkezinde MT olarak başlarsınız elinizde İK sertifikası veya yüksek lisans diploması varsa ben İK'ya geçmek istiyorum deyip çekirdekten yetişirsiniz.

5. ve son seçenek olarak da; tüm bu işleri boş verip sağlam bir dayı/referans/torpil bulmaya bakın. İşte o zaman sıfırdan direkt İK müdürü olarak bile başlayabilirsiniz.

Evet genel olarak nasıl İK oluruz şeklinde soruya verilecek klasik cevap yukarıdaki gibidir. Biz bu yazıda hazır yapılmışları inceleyelim ve şuan İK olarak çalışan 1500 çalışanla yapılan anket sonuçlarını ve İK olmuş olanların nasıl İK olduklarını belgelerle birlikte inceleyelim.

- Öncelikle araştırmaya katılan İK uzmanlarının cinsiyeti incelediğinde büyük bir kadın popülasyonu olduğu gözükmektedir. Örneklemin 224’ü (%71) kadın insan kaynakları çalışanlarından oluşmaktadır. % 29,3'ü ise erkek çalışanlardır. Bu sonuç değerlendirildiğinde literatürdeki örneklerle örtüştüğü görülmektedir. Son yıllarda Personel Departmanlarının yerini İnsan Kaynakları Departmanları almaya başlayınca bu sektörde kadın yoğun bir istihdamın arttığı görülmüştür.

- Araştırmaya katılanların yaşı incelendiğinde 63’ü (%20) 20-30 yaş aralığında, 31’i (%10) 31-40 yaş aralığında, 11’i (%3) 41 yaş ve üzeri iken, %67’lik büyük bir kısmı yaşı ile ilgili bilgi vermemiştir. Yani şu ana kadar iki bulguyu incelediğimizde yaşı genç ve kadın olanların İK Uzmanı olmak için şansları biraz daha fazla gözüküyor.

- Peki İK Uzmanı olunca ne kadar maaş alacağız? Bu ayrı bir araştırmada başlı başına incelenmesi gereken bir konu ama genel olarak ankete katılan İK uzmanlarının yaklaşık olarak %20'si 2000 TL’nin altında ücretle çalıştığı görülüyor. %5,7'lik bir grup da aylık 10000 TL'den yüksek bir ücretle çalışmaktadır. 2000-3000 TL aralığı katılımcıların en büyük orana sahip olduğu ücret baremidir. Bu grupta %29 gibi oran görünmektedir.

- İK Uzmanı olmak için hangi üniversiteyi bitirmek gerekiyor? Uludağ Üniversitesi, Kocaeli Üniversitesi ve Anadolu Üniversitesi ilk üç üniversite olarak sıralanıyor. İK Uzmanı olmak içinde ÇEKO mezunu olmak bu mesleğin kapılarını size açmaktadır. Anket sorularını cevaplayanlar arasında ÇEKO (%38), İşletme (%17,3), İktisat (%5,3), Kamu Yönetimi (4,4) ve Uluslararası İlişkiler (%4,1) ile sıralanmaktadır. Yeni yeni üniversitelerde bölümlerin açılmaya başladığı İKY de ise ancak (%3,5) oranda mezun İK alanında istihdam edilmiştir.

- İK Uzmanı olarak çalışanlar en fazla Otomotiv sektöründe bulunmaktadırlar. Bu sektörü Tekstil, Ulaştırma ve İnşaat sektörünün takip ettiği görülmektedir. Yani İK olarak çalışmayı istediğinizde ilk önce şansınızı tekstil fabrikalarında İşkur İşbaşı Eğitim ile deneyebilirsiniz.

- Araştırmada en önemli sorununda cevabı araştırılmış. Başta belirttiğim gibi hem her gün sağda solda İK’lara sövüp hem de İnsan Kaynakları alanında çalışmak istenmesinin nedenleri sorulmuştur. Verilen cevaplar incelendiğinde katılımcıların önemli bir bölümü 207 kişi (%65,29) "kişisel özelliklerinin bu mesleğe uygun olduğunu düşündükleri için" İK’yı seçmişlerdir. Bilinçli bir seçim değildi diyenlerin oranı %6,62 olarak bulunmuştur. Cevaplar genel olarak değerlendirildiğinde İK alanında çalışanların meslek seçimi konusunda bilinçli kararlar verildiği anlaşılmaktadır. Hatta %8,51'i mesleğin "geleceği olan meslek" olduğu düşüncesini paylaşmaktadır.

- Katılımcıların herhangi bir İK sertifika kursuna katılıp katılmadıkları sorulduğunda yarıya yakını sertifika almıştır. (%45,11) Bu oran oldukça önemli bir orandır. Bu bağlamda İK Sertifikası almanın mesleki anlamda önemli görüldüğü şeklinde yorumlanabilir. Son dönemlerde vakıf üniversitelerinin MBA programlarının yaygınlaştığı düşünüldüğünde sertifika programlarının yerini İnsan Kaynakları Tezsiz Yüksek Lisans programlarının alması olasıdır.

Sonuç olarak şuan aktif olarak İK’da çalışan 317 kişinin de görüşleri incelendiğinde yazının başında belirttiğim önerilerle paralel ilerlemektedir.

İktisadi İdari Bilimler veya ÇEKO mezunu iseniz, herhangi bir İK Sertifika programı veya İK Yüksek Lisans yapmışsanız, bu mesleği sadece İK = Mülakat algısından bakmayıp mesleği hakkıyla yapacağınıza inanıyorsanız ve yaşınız genç ise işkur İEP programlarıyla şansınızı değerlendirip sizde İK Uzmanı olabilirsiniz.

Araştırmanın tamamına buradan erişebilirisiniz.

Saygılarımla,
iKMania

Devamını oku... »

İngilizce Mülakat Soruları

Merhaba. Günler boyunca binlerce ilana yaptığınız başvurulardan biri nihayet sonuç verdi ve mülakata davet edildiniz. Ve işte o an da geldi. İş görüşmelerinde ‘’let's continue in english denilen’’ o sihirli an da andasınız!

Öncelikle baştan belirteyim Türkiye sınırları içerisinde yaşadığımız için grammer hatası yapacağım diye çok takılmayın. Eğer çok uluslu bir şirkette çalışmayacaksanız veya iş yerinde ingilizcenizi aktif kullanacağınız bir işse ingilizce seviyeniz hakkında abartmayın. Yani beginner seviyesiyle ben ıntermediate konuşurum demeyin.

Peki ingilizce mülakatta en çok sorulan sorular nelerdir?

Tell me about yourself. (Bize biraz kendinden bahseder misin?)

Tell me about your education. (Eğitim bilgilerinizden bahsediniz)

Describe your most difficult jobs (Size göre zor iş nedir? Tanımlayınız.)

Describe a situation in which you were successful (Size göre başarı nedir?)

What experience do you have in this field? (Bu alandaki iş tecrübelerinizden bahsedebilir misiniz?)

Why did you choose this career? (Neden bu kariyeri seçtiniz?)

What goals do you have in your career? (Kariyerindeki amaçların nedir?)

Describe a typical work week (Genel bir çalışma haftanızı anlatır mısınız?)

Why did you leave your last job?(Önceki işinizden neden ayrıldınız?)

Do you consider yourself successful? (Sizce başarılı bir insan mısınız?)

Tell me about a significant achievement in your life (Hayatınızdaki önemli bir başarınızı anlatınız.)

How do you handle stress and pressure? (Stres ve baskının üstesinden nasıl gelirsiniz?)

What do you know about this organization? (Bu organizasyon hakkındaki düşünceleriniz nelerdir?)

What can you do for this company? (Bu şirket için ne yapabilirsiniz?)

In your opinion, what are the most important elements for success? (Size göre başarıdaki en önemli element,kıstas nedir?)

Why are you interested in our company? (Neden bu firmada çalışmak istiyorsunuz?)

Why should we hire you? (Sizi neden işe almalıyız?)

Do you work well under pressure? (Baskı altında iyi çalışabilir misiniz?)

What do you know about our company? (Şirketimize dair neler biliyorsunuz?)

Do you prefer working individually or with a team? (Bireysel çalışmayı mı tercih edersiniz ekip çalışmasını mı?)

What are your strenghts? (Güçlü taraflarınız nelerdir?)

What are some of your weaknesses? (Zayıf yönleriniz nelerdir?)

Can you give me five words that best describe you? (Sizi en iyi tanımlayan 5 kelime nedir?)

What do people most often criticize about you? (İnsanlar en çok sizin neyinizi eleştirir?)

What type of work environment do you prefer? (Nasıl bir çalışma ortamını tercih edersiniz?)

What motivates you to do your best on the job? (İşyerinde sizi en iyi ne motive eder?)

What major problem have you had to deal with recently? How did you handle it? (Son zamanlarda karşılaştığınız bir problemden bahsedin. Bu problemi çözebildiniz mi?)

What has been your biggest professional disappointment? (Profesyonel açıdan en büyük hayal kırıklığınız neydi?)

What are your short term/long term goals? (Kısa süreli hedefleriniz nelerdir?)

What motivates you? (Sizi ne motive eder.)

Where do you see yourself in five years time? (5 Yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?)

What are your salary expectations? (Maaş beklentiniz nedir?)

How do you spend your spare time? (Boş zamanlarınızı nasıl değerlendirirsiniz?)

Saygılarımla,

iKMania
Devamını oku... »

Obama'nın Kızının Kasiyerlik Yapması

Merhaba. Belki haberi duymayanlarınız olmuştur. ABD Başkanı Obama'nın 15 yaşındaki küçük kızı Burger King tarzı bir restaurantta (yaz dönemi boyunca) kasiyer ve garson olarak çalıştı. Bakmasını bilenler için şu durumun içinde ne mesajlar gizli aslında!

Biz Türkler arasında klasik geyik noktasına varan ''yabancılar, çocukları 18 yaşına geldiğinde evden atıyormuş'' diye bir söz vardır. İşte o 18 yaşına geldiklerinde hayatı öğrenmeleri açısından bir çok zengin CEO, tepe yöneticiler ve ABD başkanları çocuklarını bu tür işlerde çalıştırıyorlar. Basına yansıyan en son haberde de Obama'nın 15 yaşındaki küçük kızı bir restaurantta kasiyer ve garson olarak çalışmıştı.

Beğenirsiniz beğenmezsiniz ama aslında Amerikan kültürünün bir parçasıdır bu. Amerika'da 14-15 yaşlarından itibaren gençlerin yazın kendilerine uygun işlerde çalışması beklenir. Kimi yerleri siler, kimi Mc Donald's'ta çalışır, kimi komşularının çimlerini biçer. Bırakın Obama'yı geliri Obama'dan kat be kat fazla olan pek çok CEO'nun çocuğu da aynısını yapar. Amaç çalışma ahlakını, paranın kıymetini öğretmek ve kendi ayakları üzerinde tutunmalarını sağlamaktır. Kapitalizmin başkenti olan ABD bu kültürle paranın değerini çocuklara öğretiyorlar.

Bunun devamında pek çok Amerikan ailesi 18 yaşına gelmiş çocuklarının kendine yetmesini bekler. Üniversite mi okuyacaksın? Elbette. Ben okul paranı öderim ama çalışıp para kazanıp karnını doyurmak, kiranı ödemek sana kalmış derler veya durum uygun değilse okul ücretini çocuğa borç olarak verirler.

Obama'nın yıllık brüt maaşı 400 bin dolar. Aylık neti kaba hesap 15 bin dolara gelir. Buna yazdığı kitaplardan, varsa yatırımlarından, hisselerinden gelen gelir dahil değildir. Ve birçok ABD başkanı emekli olduktan sonra esas gelirlerini yazdıkları kitaptan konuşmacı olarak katıldıkları seminerlerden kazanır. Yani ne kendisinin ne kızlarının o tezgahtarlık işinden gelecek 900 dolara ihtiyacı var ki ABD standartlarında bile adam zengin sayılır.

Bu olayın ya bizde olsa nasıl olurdu Türk versiyonuna girmek istemiyorum. Çünkü bırak bizdeki bir CEO'nun çocuğunun LC Waikiki'de kasiyer olarak çalışmasını, çocuğun kendisi LC Waikiki'den giyinmez bile.

Başta da dediğim gibi şu olayda bakmasını bilenler için aslında ne mesajlar gizlidir. Özellikle y kuşağı için yakından değerlendirilmesi gereken bir konudur. Burada mesaj alınması gereken konu kasiyerlik, garsonluk veya çaycılık, mavi veya beyaz yaka. Hangi meslek olursa olsun alın teriyle çalışılan hiçbir mesleğin küçüklük veya büyüklük tarafı olmadığıdır. 

Haberle ilgili kaynak

Saygılarımla,
iKMania

Devamını oku... »

İş İlanlarına Maaş Bilgisinin Yazılması

Merhaba. Facebook, linkedin, twitter tarzı sosyal platformlarda ‘’sizce iş ilanlarında maaş bilgisi zorunlu olmalı mı’’ şeklinde mini bir anket gerçekleştirmiştim. Elde edilen sonuçlara göre %70’e %30 oranında ‘’olmalı’’ sonucu çıktı. Bu da bize gösteriyor ki iş arayanlar ilanlarda biraz daha şeffaflıktan yana.

Abd’de durum farklı!

Amerika’da ki her iş ilanında günlük, aylık ve yıllık ücret dahi yazma zorunluluğu vardır. Orada saat başı ücret işlediği için ilana başvuru yapan aday eğer işe alınırsa yılda ne kadar ücret alacak bellidir. İlanlarda minimum pay, maximum pay ve salary yazılma zorunluluğu vardır. Peki bu neden önemlidir? Her iki taraf açısından karşılık vakit kaybının önlenmesi açısından önemlidir.

Peki Türkiye’de durum nasıl?

Türkiye’deki ilanların çoğunluğunda maaş bilgisi ve aralığı yazmamaktadır. Genelde satış ve pazarlama işlerinde asgari ücret bilgisi düşülür. Global firmalarda şöyle bir durum vardır. Her pozisyon için skala bellidir ve her yıl güncellenir. Skala da kendi içinde 3 aralık içerir. Örneğin 5000-7000 skalasındayken, işveren 5000, 6000 ve 7000 teklif edebilecekse, öncelikle 5000-5500 arası teklif eder, başvuran kişi pazarlığa girişirse kaçırmak istemedikleri biri ise 6000 TL’yi alabilir. Şirket politikaları gereği "herkese ilk bandı öner, aday çok iyiyse ortaya yaklaş" 'dır.

Madalyonun diğer tarafı

İş ilanlarına maaş bilgisinin yazılmasının sakıncalı sonuçları da olabilir. Bunun sebebini davranışsal ekonominin temsilcisinden Dan Ariely İzafiyet Sorunu olarak tanımlıyor. Basitçe, hayatımızdaki şeyleri hep diğerleri ile ilişkisi içinde değerlendiririz. Yani bir şeyin aslında tek başına değeri bizim için bir şey ifade etmiyor. Önemli olan "şeylerin" izafi değeri. Bu durum hem göz ilüzyonlarında kullanılan dairenin büyüklüğü gibi somut şeyler için geçerli hem de mutluluk, mutsuzluk, bir ürünün değeri, başarı tanımınız, eşinizin güzelliği gibi akla gelebilecek her türlü soyut şey için de geçerli. Bunun sonucunda çalışanların neden daha mutsuz olacağından başlarsak; Predictably Irrational kitabında durumu şöyle açıklıyor. Büyük bir yatırım şirketinde çalışan bir adam maaşından şikayet ediyor. Dan Ariely'nin tanıdığı olan üst düzey yönetici, adama kaç yıldır çalıştığını ve ilk mezun olduğunda mevcut pozisyonundaki maaş beklentisini soruyor. Adamının beklentisinin orijinalinde 100,000 dolar olduğu ama mevcutta 300,000 dolar kazandığı ortaya çıkıyor. Peki adam neden şikayet ediyor? Çünkü hikayedeki bu adam yakın zamanda yan masalarda oturan ve kendisinden daha iyi olmadıklarını düşündüğü diğer bazı çalışanların 310,000 dolar kazandığını öğrenmiş. İzafiyet sorunundan ya da halk arasındaki tabiriyle kıskançlıktan dolayı adamın şu an mutsuz olması davranışsal ekonomi açısından tam olarak olması beklenen şey. 

Benzer durum üst düzey maaş alan CEO’lar açısından da geçerliymiş. Çalışanlar CEO bile olsalar diğer şirketteki tüm CEO'lardan daha çok kazanmadıkça mutlulukları garantilenemiyor. Sebep? CEO'ların birbirlerini kıskanıp mutsuz olması ve bahsettiğimiz izafiyet sorunu.

Çözüm nasıl olmalıdır?

İş dünyasından genel kabul görmüş bazı mesleklerin maaşları bellidir. Genelde de ilanlarda bu tarz meslekler için asgari ücret+prim+yemek+servis şeklinde yan haklarla bir ücret skalası yazılmaktadır. Esas oturtulması gereken sistem diğer mesleklerin maaş bilgisi için olmalıdır.

Başvuru yapan adaya telefonda ön görüşme olarak maaş beklenti aralığı sorulmalıdır. Eğer adayın belirttiği skala şirket limitlerinden ciddi oranda yüksekse her iki taraf açısından zaman kaybı olmaması için görüşmeye çağırmamak gerekir. Eğer adayın belirttiği rakam yukarıda örneğini verdiğim skala içerisindeyse görüşmeye çağrılır ve maaş pazarlığı mülakatta sağlanır.  

Son bir dipnot: Hem işveren hem de işçi açısından orta yolu bulmak için ABD’deki sistem getirilebilir. Yani ilana o pozisyon için net bir rakam yazmak yerine yıllık kazanç miktarı veya pozisyonun maaş aralığı yazılmalıdır. O maaş aralığına uyan aday da başvuruyu ona göre yapar.

Saygılarımla,
iKMania

Devamını oku... »

Mülakat Sonrası Teşekkür Maili Atmak

Merhaba. Nasıl ki affetmek bir erdemse teşekkür etmekte bir nezaket göstergesidir. Görüşme sonunda göndereceğiniz teşekkür maili de size artı puanlar kazandıracaktır. Bunlardan en önemlisi kendinizi diğer adaylardan farklılaştırırsınız. Diyelim ki işe alımcı A kişisi ve B kişisi arasında kaldı. Özellikle böyle bir durumda teşekkür maili atan kişinin şansı, işe istekliliği ve enerjisini yansıttığı için bir adım öne çıkabilir. Bunun dışında teşekkür mailinde eğer görüşmede belirtmek istediğiniz veya atladığınız konu varsa bunu belirtebilir, kabaca yetkinliklerinizi tekrar hatırlatabilir ve görüşme olumsuz olsa bile gösterdiğiniz jest ve nezaket için ilerleyen dönemlerde tekrar pozisyon açıklığı olması durumunda şansınızı arttırabilirsiniz. Ayrıca görüşme olumlu da olsa olumsuz da olsa göndereceğiniz bir teşekkür maili insan ilişkilerine verdiğiniz değeri yansıtır networkünüzü geliştirirsiniz ve firmaya olan ilginizin ve takipçiliğinizin bir göstergesi haline gelir. Genel olarak teşekkür maili de görüşmeden 1 gün sonra atılmalıdır.

Teşekkür Mailinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

- Görüşmeden 24 saat en geç 48 saat sonra notu göndermeniz iyi olur
- Mailinizi kısa cümlelerle tutmalı, eğer görüşmede söylemeyi unuttuğunuz bir nokta varsa bunu hatırlatmalı ve pozisyona istekliliğinizi yansıtmalısınız.
- Aynı firmadan görüştüğünüz bir kaç kişi varsa hepsine ayrı ayrı mail atabilirsiniz..
-Mailde hangi pozisyonda görüştüğünüzü muhakkak belirtin.
-Görüşmeciye zaman ayırdığı için teşekkür edin.
-Sonucuna güvendiğiniz her mülakata teşekkür maili atabilirsiniz.

Örnek Teşekkür Maili

Sayın X

Şirketinizdeki Muhasebe Yöneticisi pozisyonu ile ilgili olarak bana vakit ayırdığınız için teşekkür ederim. Görüşmede de belirttiğim gibi ABC şirketindeki 7 yıllık deneyimim ve SAP muhasebe programına hakimiyetim sebebiyle bu pozisyona oldukça uygun olduğumu, ve şirketin ortam ve kültürüne kısa sürede uyum sağlayacağımı düşünüyorum. En kısa zamanda tekrar görüşmek dileğiyle.

İyi çalışmalar dilerim.

Saygılarımla,
iKMania

Devamını oku... »

Mülakat Sonrası Adaylara Geri Bildirim Manifestosu

Merhaba. Bu yazıyı okuyan herkes sanırım hayatında en az 1 defa ''biz sizi olumlu da olsa olumsuz da olsa ararız'' cümlesini duymuştur. Peki bu kurulan cümlenin üzerine yüzde kaç oranla geri dönüş yapıldı? Mülakatları olumlu olanlara haliyle dönülüyor ama burada vurgulanmak istenen nokta ''olumsuz olan'' adaylara da geri dönüş yapıp süreci sonuçlandırmaktır.

İçinde ''insan'' kelimesi geçen tek departmanda çalışan kişilerin insan kavramına azami önem gösterip belki de İK'lığın kanayan tek yarası olan ''biz sizi ararız'' cümlesine sığınmayıp adaylara gerçekten geri dönüş yapmalıdırlar. Bu konu hakkında daha önce yazdığım yazıyı buradan okuyabilirsiniz.

Evrim İnkaya'nın girişimiyle özellikle işe alımcı arkadaşların pratikte dikkat etmesi istenen bir manifesto yayınlandı. Bu manifestoya göre;

- Pozisyon ayırt etmeksizin mülakata katılan her adaya geri dönüş yapılmalıdır. Yani sen beyaz yakasın, sen mavi yakasın ayrımımı olmamalıdır. Benim gözümde de zaten ‘’patron’’ dışında herkes işçidir. Yani çalışmanın mavisi-beyazı olmaz. İş kanununa göre CEO’da işçidir İK Müdürü de işçidir, çaycı da işçidir.

- Mülakat sonuçları 1 hafta ile 15 gün içerisinde aktarılmalıdır. Burada tabi işe alınacak departman ve pozisyon önem arz ediyor. Örneğin kimi üst düzey yönetici pozisyonlarında süreç 2-3 aya sarkabiliyor. Böyle bir durumda da adaylara ara bilgilendirme yapılmalıdır.

- Adaylara ilk tercih olarak mail yoluyla ikinci tercih olarak telefonla dönüş yapılmalıdır. Burada kritik nokta bence şu. İşsizliğin verdiği sinir harbi ve ruhsal çöküntü sonucunda birisinin sizi arayıp telefonla mülakatta elendiniz cümlesini duymak belki de kişinin o an duymak isteyeceği en son şey olabilir. Duyduğum kadarıyla telefonda bu tarz adaya dönüş yapıldığı bir anda karşı tarafın küfür ederek telefonu kapattığı olmuş. Bu yüzden ilk tercih olarak mail yoluyla geri dönüş daha sağlıklı bir ilerleme olacaktır.

-Mail yoluyla dönüşlerde de klasik, kalıplaşmış, hiçbir feedback vermeyen basma kalıp cümleler kurulmamalıdır. Aday elenebilir doğru ama neden elendiği hakkında feedback alırsa kendini geliştirebilir. Örneğin kıyafetini beğenmedik uygun giyinmemişsin veya görüşmeye şortla gelmişsin derseniz aday bir sonraki görüşmesine takım elbiseyle gider veya excel in kötüydü ondan eledik, ingilizcen yetersizdi, göz kontağı kuramıyordun, görüşmede bana abi/abla dediğin için eledik, bacak bacak üstüne attın diye eledik...Sebepler çoğaltılabilir önemli olan elenme nedeni ve süreç olumsuzsa adaya geri dönüş yapıp sürecimiz olumsuz oldu nedeni buydu demeniz gerekir. Tabi ki burada kırıcı olmayan cümlelerle uygun bir üslup kullanmanız gerektiğini hatırlatmama gerek yok herhalde.

Yazıyı sonlandırmadan önce adaylara geri dönüşle ilgili güzel bir örnek paylaşmak istiyorum. Oyuncu/yönetmen/senarist olan Müfit Can Saçıntı linkedin de iş ilanı paylaşıyor ve süreçten sonra da linkedin'de resimdeki yazıyı paylaşıyor. Sanatçı duyarlılığı bu olsa gerek.

Saygılarımla

iKMania

Devamını oku... »