4857
Sayılı İş Kanununda Geçerli Nedenle Fesih
İş hukukunda en çok karıştırılan konulardan
birisi ''Geçerli nedenle fesih'' ve ''Haklı nedenle fesih'' kavramlarıdır. Bu
ikisi arasındaki farkları başka bir yazıda detaylı inceleyeceğiz ama kabaca
şunu belirteyim, haklı fesihte siz hiçbir tazminattan yararlanamazken geçerli
fesihte usul şartlarına uyulmuşsa ihbar ve kıdeme hak kazanabilirsiniz. Peki
geçerli fesih nedir ve maddeleri nelerdir?
Öncelikle
0 – 6 Aylık Çalışan
İçin: 2 Hafta
6 Ay – 1,5 Yıllık
Çalışan İçin: 4 Hafta
1,5 – 3 Yıllık Çalışan
İçin:
6 Hafta
3 Yıl ve Üzeri Çalışan
İçin: 8 Hafta ihbar süreleri vardır.
Hizmet akdinin
feshinde izlenecek yol
-Bildirimin yazılı
olarak yapılması,
-Fesih sebebinin açık
ve kesin bir şekilde belirtilmesi,
-İşçinin yeterliliği
ve davranışları sebebiyle yapılan fesihlerde işçinin savunmasının alınması
gereklidir.
-İş Mahkemelerinde
yaygın bir şekilde uygulama alanı bulan “işçi lehine yorum ilkesi” gereğince,
yapılan fesih haklı olsa dahi, işlem ve tutanaklarda titiz davranılmaz veya
ihmal edilirse, işçi açtığı davayı haksızda olsa kazanabilir.
1 - Geçerli Nedenle Fesih
''Madde 18 - Otuz veya
daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan
işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden
veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.'' Bu gerekçenin bulunmaması
halinde işçinin açacağı davayı kazanması kaçınılmazdır.
İş Kanunu’ ndan iş
güvencesi konusunda getirilen en önemli yeniliklerden biri geçerli bir sebebin
açık ve kesin bir şekilde fesih bildiriminde yer almasıdır. Buna göre
işverenin, hizmetine ihtiyaç duyulmadığı için ya da görülen lüzum üzerine gibi
sebeplerle iş akdini feshetmesini geçerli saymamaktadır.
Geçerli bir sebep
belirtmek zorunluluğu iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir. Yani
işyerinde 30 ya da daha fazla işçi çalıştırıyor olmalı ve belirsiz süreli iş
sözleşmesiyle 6 ay veya daha fazla kıdem sahibi olan işçiler olmalı.
Personelin iş
performansı, iş arkadaşlarıyla uyumu vb. gibi nedenlerle sorun yaşanması
halinde üst yöneticisi veya personel sorumlusu tarafından durumun “tutanak” ile
tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmesi gerekmektedir.
Ayrıca performansa göre çıkış sebebi gösteriliyorsa performans
değerlendirme kayıtlarının olması iyidir hatta gereklidir ama gerçeği söylemek
gerekirse çoğunlukla mahkeme nezdinde bu kayıtlar işverenin inisiyatifinde
olduğundan pek de dikkate alınmamaktadır. En azından benim bugüne kadar
incelediğim mahkeme ve içtihadı birleştirme kararlarından edindiğim izlenim
budur.
Örneğin; işe
uyumsuzluktan dolayı çalışanın tazminatını ödeyerek iş akdini fesh ettiniz
çalışanda kabul ederse fesih geçerli ama çalışan durumu mahkemeye taşırsa; tüm
süreçleri yani tutanak, uyarı, ihtar uygun yürütmüş olsanız bile mahkeme işe
iade kararı verebilir. En uygunu ikale anlaşması yaparak feshi
gerçekleştirmektir.
1. İşçinin
yeterliliğinden:
Önce hemen belirtmek
gerekirse, işçinin yeterliliği, işçinin kişiliği ile ilgili olan nedenleri
oluşturur. İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli nedenler İş Kanununun
25. maddesinde belirtilenlerin dışında kalan ya da başka bir deyişle haklı
neden ağırlığında olmayan ama iş sözleşmesinin devamını olanaksız kılan ve
işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir.
Buna örnek vermek gerekirse: Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha
düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın
olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, işini yapmasını engelleyen
hastalık, uyum yeterliliğinin azlığı ve işyerinden kaynaklanan nedenlerle
yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma gibi haller sayılmıştır.
Ortalama benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, bedensel ve zihinsel
yetersizlikler veya sık hastalanması, yine işçinin depresif olması alkol, ilaç
bağımlısı olması ve bu durumların halen veya ileriye dönük işini etkilemesi
geçerli sebeptir. Burada belirtilen yetersizlik halleri dışında, iş sözleşmesi,
işyeri personel yönetmeliği, kurumsal çalışma ilkeleri veya işyerine özgü
performans değerlendirme kriterleri hükümlerine işçinin uymadığı veya
verimliliği ile ilgili beklentileri karşılamadığı hallerde de “geçerli nedenle”
iş sözleşmesi feshedilebilecektir.
2. İşçinin
davranışlarından:
İşçinin verimini
olumsuz etkileyen işçinin yeterliliği ile ilgili geçerli sebepler işe
yoğunlaşamama, işe yatkın olmama, benzer iş görenlerden daha az performansa
sahip olma, sık sık hastalanma gibi sebeplerdir. İşçinin yeterliliğinin tespiti
için iş yerinde performans değerlendirmeleri yapılmalıdır. Bunun için de
işçinin görev tanımının yapılmış ve kendisinden beklenen iş anlaşılır şekilde
açıkça yazılı olarak hazırlanıp çalışmaya başladıkları gün işçilere
imzalatılmış olmalıdır. İş sözleşmesi, işyeri personele yönetmeliği, kurumsal
çalışma kriterleri veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerine
uyulmaması veya burada belirlenen verimliliği sağlamaması halinde de geçerli
fesih sebebi oluşmuş olur. Örneğin işyeri yönetmeliğinde 60 yaşını doldurmuş ve
emekliliğe hak kazanmış işçilerin iş sözleşmelerinin sona ereceği yazıyor ve bu
kural istisnasız uygulanıyorsa bu sebep geçerli fesih sebebi sayılacaktır.
İşyeri verimini
olumsuz etkileyen, işçinin davranışları ile ilgili sebepler, iş ilişkisinin
sürdürülmesinin işveren bakımından önemli ve makul ölçüler içinde
beklenemeyeceği hallerde ortaya çıkar.
İşte bu noktada en çok
karıştırılan ve dikkat edilmesi gereken nokta şudur. İşçinin davranışlarından
kaynaklanan sebepler de işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler de İş
Kanunu Md.25’ te belirtilen ''haklı fesih'' sebeplerinin dışında sayılan
sebeplerdir. Haklı fesih sebepleri, iş ilişkisinin çekilmez hal almasını
gerektirmekteyken, geçerli fesih sebebi sayılan haller ise iş ilişkisinin
sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek
duruma gelmesi yeterlidir. Geçerli sebepte savunma alınması gerekirken haklı
sebepte savunma almaya da gerek yoktur.
İşçinin davranışından
kaynaklanan sebepleri şöyle sayabiliriz:
- Amir veya iş
arkadaşlarının özel eşyalarını karıştırmak.
- Arkadaşlarından borç
para istemek.
- İş saatinde özel işi
için internet kullanmak, özel mailler atmak (bu durumlarda bir kez yazılı ihtar
yapılır ikinci de işten çıkarılabilir)
- İşverene zarar
vermek ya da zararın tekrarı tedirginliği yaratmak.
Örneğin, daha önce bu
konuda kendisine uyarıda bulunulmuş olunmasına rağmen bilgisayarına dışarıdan
getirdiği yabancı programlar yükleyerek virüs bulaşma ve işyerine zarar verme
ihtimalini doğurması.
- İşyerinde
rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek.
- Arkadaşlarını
işverene karşı kışkırtmak.
- İşini, uyarılara
rağmen eksik, kötü ve yetersiz olarak yerine getirmek.
- İşyerinde iş
ortamını ve iş akışını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkiye
girmek.
Örneğin, mesai
saatleri içinde e-posta kayıtlarından, aynı işyerindeki bir bayan arkadaşına
edep dışı sözler ve resimler içeren mesajlar atmak.
- İşin akışını
durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak.
- Sık sık işe geç
gelmek.
- İşini aksatacak
biçimde işyerinde dolaşmak. (En mizahi maddedir. İşyerinde boş beleş dolaşmayın
demektir)
- İstirahat raporunu
zamanında işyerine ulaştırmamak.
- İş arkadaşları veya
amirleri hakkında uygunsuz sözler söylemek. Kavgaya karışmak.
- İşyerine ait araç –
gereçleri ( fotokopi, faks vb. ) özel işlerinde kullanmak.
- İşverenden izin
almadan işyerinde işverenin imkânlarını kullanarak ek iş yapmak.
- Haklı bir sebebe
dayanmadan fazla mesai saatlerini kabul etmemek. Kişisel bilgi ve kayıtları
zamanında işverene ulaştırmamak.
- İşyerinde konulan
sigara içme yasağına uymamak ( sigara yasağı yasa hükmü gereği ise geçerliden
de öte haklı fesih sebebidir ). Cinsel taciz anlamına gelebilecek rahatsızlık
verici davranışlarda bulunmak.
- Yasaklanmış olmasına
rağmen, bilgisayarına pornografik belge veya resim yüklemek.
- Kanunen yapılması
zorunlu doktor muayenesine itiraz etmek. Çalışma saatlerinde, işi ile doğrudan
ilgisi olmayan kitap, gazete vs. okumak vb.
İşçinin kişiliğine –
davranışlarına bağlı geçerli sebeple fesihte ihtar verilmesi.
İşçiye ihtar
verilmesini gerektiren açıkça bir hüküm yoktur ancak ispat yükü işverene
düşmektedir. Herhangi bir işe iade davasında kullanılabilir. İşçi eğer fesih
gerekçesinin iyi niyetli olmadığı iddiasında bulunursa işverenin yeterlilik
veya davranışlarla ilgili sebep ortaya çıktığını ancak bunu fırsat bilerek
işçiyi işten çıkartmayıp ihtar verdiğini, buna rağmen durumun tekrar ettiğini
ileri sürerek iyi niyetli ve samimi bir fesih gerekçesi olduğunu
ispatlayabilir.
3. İşletmenin
Gereklerinden:
Ekonomik krizlerle
işletmenin zora girmesi, sürüm ve satışın düşmesi, talep daralması, enerji
sıkıntısı, dış pazarın kaybı, hammadde sıkıntısı gibi Dış nedenlerdir. Yeni
çalışma yöntemi ile yeni teknoloji getirilmesi ve dolayısıyla işçi azaltılması,
bazı bölümlerin kapatılması, küçülmesi, bazı iş türlerinin kaldırılması Gibi İç
nedenler. İşletmenin gerekleri işverenden kaynaklanan geçerli nedenlerdendir.
Her işveren başarılı olmak ve işyerini en karlı şekilde yönetmek için kararlar
vermekte özgürdür. Mahkeme, işletmede bazı departmanları kapatıp işçileri de
çıkaran işvereni, niçin bu departmanları kapattığı veya küçülttüğü yönünden
incelemez. İşten çıkarmaya gerekçe gösterdiği nedenlerin oluşup oluşmadığını
yani o departmanın eski sayı ile çalışıp çalışmadığını inceler.
Bazı işlerin alt
işverene devrinden dolayı iş akdinin feshi geçerli sebeple fesihtir.
4. İşyerinin
Gereklerinden:
İşyerinin taşınması,
daraltılması vs.
5. İşin
Gereklerinden:
İş türünün değişmesi,
teknolojik yenilikler getirilmesi. Bu son iki madde işyerinin ve işin gerekleri
dolayısıyla işverenin geçerli bir sebeple işçi azaltmasını gösterir. İşyeri
farklı bir il veya bölgeye taşınabilir, daha küçük bir yere taşınabilir, yeni
teknoloji ile eleman istihdamını azaltabilir. Bunlar somut olarak
ispatlanabildiği sürece geçerli nedenlerdir.
Bununla birlikte,
işyerinin dışından ve içinden kaynaklanan bütün bu nedenlerle işverenin “ihtar”
vermeden ve “savunma” almadan fesih yoluna başvurması da, Kanunun
“gerekçesinde” işverenden “en son çare” olarak istenmektedir. Bu nedenle,
“geçerli neden” kavramına uygun yorum yapılırken sürekli olarak fesihten
kaçınma olanağının olup olmadığının araştırılması ön görülmektedir.
İş Kanununun ilgili
maddesinde (İş K. Md.25) belirtilen haklı nedenlerle, çalışanın iş akdinin
feshedildiği durumlardır ve aşağıdaki yol izlenir;
-Haklı sebeple işten
çıkarma hakkı 6 iş günü içinde kullanılmalıdır ve 6 günlük süre işverenin
yapılan davranışı öğrenmesinden itibaren geçerlidir.
-Olayın ortaya çıkmasını
takiben, personelin işten çıkarılma gerekçesine konu olan olay “tutanak” ile
tespit edilerek kendisinden yazılı savunma talep edilmelidir.
-Kararın
belirlenmesini takiben (disiplin kurulu varsa kurul kararı sonucu yada savunma
sonrası inceleme sonucu) sonuç, ilgili personele yazılı ve gerekçeli olarak
tebliğ edilir.
-Tüm bu işlemlerin 6
iş günü içinde yapılması gerekmektedir. Bu işlemlerin 6 iş günü içerisinde
tamamlanmaması durumunda işverenin haklı sebeple fesih hakkı ortadan kalkar.
2. Deneme Süresi İçinde Fesih
İş kanununa göre iş
sözleşmesi imzalandıktan sonra karşılıklı olarak 2 ay deneme süresi uygulanır.
Personelin deneme
süreci tamamlanmadan önce yöneticisi ve İK tarafından deneme süresi
değerlendirmesi nin yapılması oldukça faydalı olmaktadır.
Deneme süresi
içerisindeki fesih işlemlerinde, fesih bildirim süreleri uygulanmaz.
Deneme süresi içindeki
fesih bildirimi de personele, “fesih bildirim tebligatı” ile tebliğ edilmelidir.
Saygılarımla,
iKMania
4857 Sayılı İş Kanunu 25.Madde
4857 Sayılı İş Kanunu
meşhur 25. Maddesi
Aslında bu yazının
önemini vurgulamak için başlığı çeşitli varyasonlarla atmak isterim. Bunlar
arasında ''Fesih, İş Sözleşmesinin Haklı Nedenlerle Feshi, Meşhur 25. Madde
Nedir? , Hem İşten Kovulup Hem Tazminatsız Nasıl Kalabilirsiniz!'' gibi
çoğaltabilirim. Peki en özet tabiriyle meşhur 25. madde nedir, neleri kapsar,
her iki tarafın haklı fesih nedenleri nelerdir ve en önemlisi hangi şartlarda
sözleşmeniz feshedildiğinde hem ihbar hem kıdemsiz kalırsınız bunları inceleyelim.
Yürürlükte olan 4857
Sayılı İş Kanunu 25. maddesi her iki tarafın haklı nedenlerle fesih durumlarını
içeren bir kanun maddesidir.
Belirsiz süreli
sözleşmeyi ihbar sürelerini beklemeden ya da belirli süreli sözleşmeyi sözleşme
bitmeden feshetmek için haklı nedenler 3 başlık altında sıralanır.
Sağlık Sebepleri
Ahlak ve iyi niyet
kurallarına uymayan haller ve benzer durumlar
Zorlayıcı sebepler
1-Sağlık Sebepleri
a-) İşçinin kusuruyla
hastalanması veya sakatlanması.
İşçinin kendi kastından
veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir
hastalığa “yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda”, bu sebeple doğacak
devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla
sürmesi.
b-) İşçinin Kusuru
Olmaksızın Hastalanması veya sakatlanması
İşçinin tutulduğu
hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında
sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. Yani ciddi ölümcül
bulaşıcı hastalığa yakalanmış işçinin sözleşmesi haklı feshe girmektedir.
Bulaşıcı bir hastalığa yakalandığının anlaşılması için çalıştığı işin özelliği
göz önünde bulundurulmalıdır. Hastalığın tespit edilmesi yeterlidir. Bu
hastalığın işçiye nasıl bulaştığı, işçinin kusurlu olup olmadığının bir önemi
yoktur.
Alt bendinde sayılan
sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren
için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin
işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta
aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki
sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması
nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
2-) Ahlak ve İyi Niyet
Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri
a-) İş sözleşmesi
yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar
veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri
sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin
işvereni yanıltması.
Örnek: İşe girişte
size İTÜ Mühendislik diploma fotokopisini vermesi fakat bunun sahte olduğunun
anlaşılması gibi.
b-) İşçinin, işveren
yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler
sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve
haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin
başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene
yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması,
işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu
maddeleri kullanması,
e) İşçinin, işverenin
güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya
atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde,
yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç
işlemesi.
g) İşçinin işverenden
izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya
bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir
ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
Burada izin almamış
olsa da işçinin neden işe gelemediği çok önemlidir. Yolda gelirken açılmış bir
çukura düşüp bayılan ya da yakının ya da kendi rahatsızlığı sebebiyle arayıp
haber vermeyen işçi işten çıkarılamaz. Kısaca mücbir sebeplerden işçi
çıkarılamaz.
h) İşçinin yapmakla
ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar
etmesi.
ı) İşçinin kendi
isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin
malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
başka eşya ve maddeleri 30günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede
hasara ve kayba uğratması.
3-) Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir
haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya
çıkması.
a-) İşçinin gözaltına
alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim
süresini aşması.
Hukukun mevzuat
tanımını verdikten sonra yorumlara geçelim. İşverenlerin tazminatsız işten
çıkarmada en çok kullandıkları madde 25/2'dir. Bunun nedeni sağlık sebeplerinin
ve zorlayıcı sebeplerin pek de yoruma açık kapı bırakmamasıdır. Ahlak ve iyi
niyet kurallarını daha detaylı incelediğimizde de şunlarla karşılaşırız.
Örnek olay; İşveren
işçinin belirsiz süreli iş akdini kıdem, ihbar tazminatları gibi yasal
haklarını vererek fesih etmek üzere işçiyi odasına davet eder. Odada işveren
vekili olarak insan kaynakları ve personel çalışanlarından 3 kişi
bulunmaktadır. Durum kendisine açıklandığında işten çıkarılmasına itirazı
olmadığını zaten başka bir şirket ile prensipte anlaştığını, yeni işinin hazır
olduğunu söyler. İşveren bu durumda işçiyi istifaya zorlar. İşçi yasal
haklarından mahrum kalmamak için istifa etmeyi kabul etmez ve çıkarılmayı talep
eder. İşveren işçinin başka bir şirketle iş görüşmesi yapmış olmasını İş
Kanununun 25.maddesi (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller) 2.bendi e
fıkrasına uyduğunu varsayarak işçinin iş akdini tutanak tutmadan ve savunmasını
almadan ve de hiçbir tazminatını ödemeden fesheder. Fesih işçiye noter kanalıyla
adresine tebliğ edilir. İşveren Tanık olarak da odada bulunan insan kaynakları
ve personel çalışanlarından 3 kişiyi gösterir.
Örnekte olduğu gibi
İşçinin ayak diretmesi ve istifa etmemesi durumunda işçinin iş sözleşmesinin
sona ermeden "başka şirketlerle görüşmüş olması" durumunu
"şirkete sadakat ve bağlılık" ile ilgili olan iş kanunu 25/2 nin e
fıkrası kapsamına girdiğini iddia ederek "tazminatsız" fesheder.
Ancak "şirkete bağlılık" maddesi, işçinin şirket sırlarını başka
şirketlere aktarıp aktarmaması ile ilgilidir. Başka şirketlerle görüşmüş
olmasının "şirkete bağlılık" maddesi ile ilgisi yoktur.
Bu örnek olayda
karşılıklı açılan davalar sonucunda karar işçi lehine çıkmış ve fesihin
geçersiz olduğu belirtilerek ''tam kabul''le işe iade kararı çıkmıştır.
Saygılarımla,
iKManiaİş Başvurularında Sosyal Medya ve Linkedin Kullanımı
Yeni nesil İk - İş başvurularında sosyal medya ve linkedin kullanımı
- İş ararken sosyal medyayı nasıl kullanabilirsiniz?
Akla gelen ilk cevap kesinlikle linkedin olmalıdır. Aktif iş yaşamında olanlar veya prof. hayatlarında bir defa ''linkedin'' sitesini duymuşlardır. Facebook mantığında çalışan ama tamamen prof. bir ortam barındıran linkedin ''iş başvurusu ve sosyal medya'' kelimlerini aynı cümle içinde kullanılmasını sağlayan belkide en aktif sitedir. Burada tabi ki uzun uzun linkedin nedir diye anlatmayacağım ama ben size direkt linkedin faydalarından bahsetmek istiyorum. Linkedin kullanım alışkanlığı, linkedin'de yapılan hatalar gibi bilgileri daha sonra paylaşırız.
Öncelikle iş arayan bir birey olarak muhakkak en acilinden bir linkedin hesabı açmalısınız. Daha sonra bu hesabınıza prof. özgeçmişinizi detaylı aktarmalısınız. Özellikle şunu da vurgulamak istiyorum ki çalıştığınız işlerde sadece pozisyon adı yazmak yerine detaylı bir görev tanımı yazmanız sizin faydanıza olur. Varsa staj tecrübesi, sertifika ve okul bilgilerini yazabilirsiniz. Daha sonrada çalışmak istediğiniz firmaları takip etmelisiniz. Bunun yanında size çok özel bir tavsiyede bulunmak istiyorum ki ben az sonra anlatacağım uygulamayı gerek iş ararken gerekse de ik olarak çalıştığım zamanlarda sık sık kullanırım. Örnek olarak kariyer.net'de x şirketinde bir iş ilanı yayınlandı. O ilana kariyer.net üzerinden başvuru yaptıktan sonra google'a ''x şirketi insan kaynakları'' yazdığınızda ilk çıkan sayfalarda muhakkak oradaki ik'nın linkedin profili çıkıyor. Sizde meramınızı uygun bir üslupla anlatıyorsunuz. Örnek kalıp olarak ''merhaba x bey. sizinle kariyer.net üzerinden yayınlanan x pozisyonu ilanı için iletişime geçiyorum. Adım şu, okulum bu, şu kadar sene iş tecrübesine sahibim. Özgeçmişimi incelemeye değer bulduğunuz takdirde mail adresinize özgeçmiş bilgilerimi göndermek isterim. Vakit ayırdığınız için teşekkürler'' şeklinde kalıpla mesaj atıyorsunuz. Yaratıcılık önemlidir. Bana bu tarz sosyal medya kullanımıyla yeni nesil başvuru yapan adaylar işe ne kadar fazla istekli olduklarını hatırlatıyor ve karşı tarafta pozitif bir algı yaratabiliyorsunuz. Konu buraya gelmişken ve başlığımız sosyal medya kullanımı demişken bir noktayı kırmızı çizgilerle çizmek istiyorum. Yurtdışında işler farklı olabilir ama günümüzde karşı tarafın özel paylaşım alanına giren ''twitter, facebook'' gibi platformlardan da iş başvurusu yapmamak gerekiyor ve eğer ik'cı linkedin'de size herhangi bir dönüş yapmamışsa olayı taciz boyutuna getirmemek gerekiyor. Günümüz Türkiye şartlarında facebook kişilerin sosyal alanı olduğu için mesaj kutusuna düşen bir iş başvuru talebi ters tepebilir.
Son olarak linkedin'de yapılmaması gereken davranışlar neler onları inceleyelim.
Linkedin'i kesinlikle ''facebook'un kravatlı olanı'' kategorisinde kullanmayın. Yani cuma günleri hayırlı cumalar dilememek, absürt yiğit özgür karikatürleri paylaşmamak, linkedin profil resminizi facebooktan arak bir şekilde kullanmamak, olay ne olursa olsun siyasi içerikli paylaşımlar yapmamak, kedi-köpek videosu paylaşmamak, kan gölüne dönmüş gül karpostalı içerisinde özlü sözler paylaşmamak gibi örnekleri çoğaltabiliriz. Yani facebook, instagram, twitter'da ne paylaşıyorsunuz onun tam tersini yapmalısınız.
Kaydol:
Kayıtlar (Atom)
0 comments: