Merhaba. Dünyaca ünlü PWC firmasının Türkiye’de
yapmış olduğu Değişen Performans Yönetimi Araştırma sonuç raporunu yayınladı. İzmir’de
Swiss Otel’de düzenlenen bir panelle de araştırma sonuçlarını İK’larla
paylaştıkları bir etkinlik düzenlediler. 139 kurum, 153 katılımcı ve 15+ sektör
çalışanı araştırmaya katılmış. Detaylı raporu PWC’nin kendi sitesinden
edinebilirsiniz.
Yaklaşık 51 sayfalık raporda dikkat çeken konu başlıkları olarak gözüme çarpanları inceleyecek olursak eğer;
* Türkiye’deki kurumların %66’sı Performans Yönetimi uygulamalarının etkinliğini konusunda ciddi soru işaretleri taşıdıklarını belirtmiştir.
* Katılımcıların %48’ine göre performans yönetimi çalışan bağlılığına olumlu etki etmiyor diyenlerin oranı olmuş.
* Katılımcıların %60’ı, sürecin çalışanların yaratıcılığı ve girişimciliğini desteklemediğini belirtmişler.
Ankete katılanlara göre sistemin önündeki en büyük temel engeller olarak da;
*Katılımcılara göre yöneticiler performans yönetimini «işlerinin doğal bir parçası gibi değil genel olarak tamamlanması gereken bir İK süreci» gibi görüyorlarmış. Katılımcıların %74’ü yöneticilerin bu sürece daha çok zaman harcaması gerektiğini düşünüyor.
Buradan çıkarılan sonuca göre ‘’performans değerlendirmeyi’’ yapmış olmak için yapmak sonucu çıkıyor. Bunun sonucunda bizi şu soruya yönlendiriyor? ‘’Performans değerlendirme İK’nın mı yöneticinin mi sorumluluğundadır?’’
* Kurumların yalnızca %27’si diğer İK süreçleri ile entegre bir sistem kullandıklarını belirtmişler. Dijitalleşen dünyada ve bu teknoloji çağında artık kağıt, kalem ve sayfalarca formlar kullanmak yerine mobil uygulamalı veya elektronik ortamda hazırlanan bir sistemin tasarlanması gerekmektedir.
* Katılımcıların %77’sine göre sürecin başarıya ulaşmasının önündeki en büyük risk «yapmış olmak için yapmak». Hem hedeflerin belirlenmesinde, hem değerlendirme ve geribildirimde ‘duygusallık’ ağır basıyormuş. Kurumların%64’ü, yöneticilerin zor /olumsuz geribildirimleri vermede isteksizlik sergilediğini düşünüyormuş.
Yaklaşık 51 sayfalık raporda dikkat çeken konu başlıkları olarak gözüme çarpanları inceleyecek olursak eğer;
* Türkiye’deki kurumların %66’sı Performans Yönetimi uygulamalarının etkinliğini konusunda ciddi soru işaretleri taşıdıklarını belirtmiştir.
* Katılımcıların %48’ine göre performans yönetimi çalışan bağlılığına olumlu etki etmiyor diyenlerin oranı olmuş.
* Katılımcıların %60’ı, sürecin çalışanların yaratıcılığı ve girişimciliğini desteklemediğini belirtmişler.
Ankete katılanlara göre sistemin önündeki en büyük temel engeller olarak da;
*Katılımcılara göre yöneticiler performans yönetimini «işlerinin doğal bir parçası gibi değil genel olarak tamamlanması gereken bir İK süreci» gibi görüyorlarmış. Katılımcıların %74’ü yöneticilerin bu sürece daha çok zaman harcaması gerektiğini düşünüyor.
Buradan çıkarılan sonuca göre ‘’performans değerlendirmeyi’’ yapmış olmak için yapmak sonucu çıkıyor. Bunun sonucunda bizi şu soruya yönlendiriyor? ‘’Performans değerlendirme İK’nın mı yöneticinin mi sorumluluğundadır?’’
* Kurumların yalnızca %27’si diğer İK süreçleri ile entegre bir sistem kullandıklarını belirtmişler. Dijitalleşen dünyada ve bu teknoloji çağında artık kağıt, kalem ve sayfalarca formlar kullanmak yerine mobil uygulamalı veya elektronik ortamda hazırlanan bir sistemin tasarlanması gerekmektedir.
* Katılımcıların %77’sine göre sürecin başarıya ulaşmasının önündeki en büyük risk «yapmış olmak için yapmak». Hem hedeflerin belirlenmesinde, hem değerlendirme ve geribildirimde ‘duygusallık’ ağır basıyormuş. Kurumların%64’ü, yöneticilerin zor /olumsuz geribildirimleri vermede isteksizlik sergilediğini düşünüyormuş.
Buradan çıkan en önemli sonuçta yabancı özellikle ABD menşeli performans
sistemlerini copy-paste olarak uygulamak yarardan çok zarar getirmektedir.
Performans sistemi çok büyük oranda kültür işidir. Ankete katılanların %64’ü de
bu kültür işini doğrular nitelikte olmuş.
*
Süreci iyileştirmek için kurumların %56’sının ilk odağı performans kültürünü yerleştirmekmiş.
Performans değerlendirme sistemi olmayan işletmelerde ‘’performans’’ sözcüğü dostu düşman yapmaktadır. Hele birde performans değerlendirme cümle içerisinde kurulduğunda bu kültürü oturtmanın ne kadar zor bir süreç olduğu anlaşılıyor. Öyle ki hakkını vererek bir performans değerlendirme sisteminin kurulması 6 ay ile 2 yıl arasında değişir. Bu 6 ay sadece sürecin tasarlanması, 2 yıllık sürede sürecin işlemesi ve performans kültürünü o şirkette oturtulmasından geçiyor. Ankete katılan %56’lık kısımda bu düşünceyi doğrular nitelikte görüş bildirmiş.
Sonuç olarak 153 katılımcıyla yapılan anketten blok notuma aldığım çıktılar şu şekildedir:
- Performansta geri bildirimde gamification yani oyunlaştırma güzel bir çare olabilir.
- Like butonuyla çalışan bir performans yönetim kültürü oluşturmak gerekir. Burada bahsettiğim like ''facebook like butonundan'' ziyade değerlendirme skalası 3'e çekilip daha çok performansa olumlu katkı sağlayacak bir sistem oluşturulabilir.
- Performans değerlendirmede veya geri bildirimlerden sonra alınan aksiyon planlarında ''koçluk'' sistemi oluşturmak gerekmektedir.
- PWC'nin ve diğer bazı büyük şirketlerin yaptığı gibi radikal bir kararla puanlama sistemini kaldırmak gerekebilir. Puanlama sistemini kaldırmak demek performansın hiç değerlendirilmeyeceği manasına gelmemektedir.
- Performans değerlendirmede daha akışkan bir sistem kurmak lazım. Yılda sadece 2 defa değerlendirme yapmak yerine daha akışkan bir sistem tasarlamak lazım.
- Son olarak da bu teknoloji çağında artık kağıt kalem formlar yerine mobil uygulama ve gamicifation yani oyunlaştırma sistemiyle daha teknolojik, modern ve çağdaş online sistemler tasarlanabilir.
Son dipnot: Yüksek lisans tezim performans üzerine olduğu için bu konuda biraz fazla okuma, literatür tarama ve uygulanan çeşitli sistemleri inceleme fırsatım oldu. Türkiye'de performansla ilgili yaşanan en önemli sorunlar olarak bunu ''korku kültürü'' üzerine inşaa etmemek, x şirketinde uygulanan sistemi copy-paste etmemek ve yapmış olmak için yapmamak gerekmektedir.
Saygılarımla,
iKMania
Devamını oku... »
Kayıtlar
