Merhaba. İnsan Kaynaklarında kullanılan bir başka metrik ''Net İşe Alım Oranı'' olarak geçer.

Her bir istifa ya da işten ayrılmaya karşılık gelen şirket dışından yapılan işe alımları görmek istersek; Şirket dışından işe alınan toplamı / ( İstifa + Emeklilik + Kendi isteği dışında ayrılan çalışan sayısı ) oranına bakmak gerekecektir.

Net işe alım oranındaki verileri yılda aylık periyotlara böldüğünüzde çok güzel veri akışı olmaktadır. Metrik içinde yer alan; istifa, emeklilik, çıkarılma ve işe alınanları farklı kalemlerde toplam sayıda gösterdiğinizde yıl sonunda kümülatif değer ve ortalamayı bulmuş oluyorsunuz. Metrikteki değerleri aylık bazda alacağınız gibi ayda 2 defa raporlayabilirsiniz. Genel olarak sirkülasyonu çok olan işletme veya pozisyonlarda 01 – 14 , 15 – 31 şeklinde analiz sağlıklı olabilir.

Genel olarak bu metriğinde amacı boşalan pozisyonlarınızın doldurma süresi, işletme dışı alımlarla tanınırlık oranınız ve en önemlisi açık pozisyonlarınızı % kaç oranında doldurabilme gücünüzü öğrenebilmenizdir.

Formül de çok basittir.

Net İşe Alım Oranı = Şirket Dışından İşe Alınan Toplamı / (İstifa + Emeklilik + Kendi İsteği Dışında Ayrılan Çalışan Sayısı)

Devamını oku... »

İK Metrikleri – Katılım Oranı

Merhaba. İnsan Kaynakları Departmanlığı tarafından kullanılan bir başka İK Metriği de Katılım Oranı'nıdır.  Bu metrik sayesinde belirli dönemde işe alınan çalışanların oranını bulabilirsiniz. Metriği işletme bazında kullanabileceğiniz gibi departmanlara göre ayırmak daha sağlıklı sonuç verecektir. Genel olarak oturmuş kemik kadrolarda sirkülasyon az olmaktadır. Örneğin bir üretim fabrikasında idari kadro bellidir, muhasebeci 1 veya 2 adettir, bunun dışında işçilerin personel şefi, amiri gibi pozisyonlarda sabit kadrodur ama personel şefinin veya amirinin bir alt pozisyonu olan üretim elemanlarında ciddi sirkülasyonlar yaşanabilir. İşte bu metriği diğer tüm metrikler gibi bu tarz pozisyonlarda kullanabilirsiniz. 

Çok basit bir formüle sahip olan bu metrikle analiz yapmak istenilen şey personel devir oranınızın durumu ve teklif yaptığınız adaylardan kaçının işletmenizde çalışmak istediğini ölçerek kurumsal imaj hakkında bilgi vermesidir. Bunu ayda iki defa 01 – 15 , 15 -31 arası raporlayabileceğiniz gibi ay bazlı da raporlayabilirsiniz.  

Formülü:

İlgili periyot boyunca işe alınan çalışan sayısı / İlgili periyot ortalama çalışan sayısı

Devamını oku... »

Merhaba. İnsan Kaynakları tarafından kullanılan bir başka İK Metriği de ''1. Yıl İçinde İstifa Oranıdır’’. Bu metrik genel olarak ‘’İSTİFA YOLUYLA İŞTEN AYRILMA ORANI’’ metriğinin aynısıdır diyebiliriz. Aralarında tek fark diğer metrik daha detaylı analizleme imkanı sunarken bu metrik olayı daha sade ve net sunmaktadır. Her birim için ayrı ayrı metrik hazırlamak yerine ister bu metriği kullanabilirsiniz, isterseniz de diğer ‘’İstifa Yoluyla İşten Ayrılma’’ metriğini kullanıp yıl sonunda ki orana otomatikten ulaşırsınız.

Formülü:

1 Yıl Sonunda İstifa Edenler / 1 Yıl İçinde Toplam İşe Alınanlar

Devamını oku... »

İK Metrikleri – Elde Tutma Oranı

Merhaba. Bugünkü konumuzda İK metrik ve ölçümleri serimizdeki bana göre 3. önemli metrik olan Personel Elde Tutma Oranı’dır. Diğer metrikler olan turnover ve kabul edilme oranını diğer yazıdan ulaşabilirsiniz. İş Teklifi Kabul Oranı , Turnover Raporlama

İlanlar verildi, adaylar görüşmelere çağrıldı, mülakatlar yapıldı, oryantasyon planları hazırlandı ve adaylar işbaşı yaptı. Peki, verilen onca emek ve zaman açısından işe aldığınız adaylardan kaçını elde tutabiliyorsunuz? İşte bu metrik, sayısal verileri elinizde tutma ve analiz yapabilme şansını size sağlar. Bana göre iş yaşamında vefa diye bir şey yoktur. Vefa sadece İstanbul’da bir semt adıdır. İşe aldığınız kişilerde elbette prof. iş hayatı çerçevesinde prof. kişiler olduğu için başka firmalara gidebilir ki bu elde tutma oranı tahmin ediyorum ki Apple, Google, Microsoft’ta bile daimi %100 olmayacaktır. 

Tüm bu metrikleri incelerken çok basit bir kuralı göz önünde bulunduruyorum. Turnover oranı, daha doğrusu sirkülâsyonun yoğun olduğu işletmeler ve daha oturmuş kadroya sahip olan işletmeler şeklinde. İncelemelerimiz daha çok sirkülâsyonu yoğun yaşayan işletmeler açısından ele alınıyor. Özel güvenlik hizmetleri, çağrı merkezi sektörü, satış departmanlığı gibi işlerde bu tarz metrikleri kullanarak kangren olmuş yeri bularak daha kolay müdahale etme şansı sağlar. 

Elde tutma oranı tek başına işe yarar mı_? 

Bu metriğin kol kola yürüdüğü en önemli kriter turnover raporlamadır. Sizin şirketinizin elde tutma oranı %50’lerde seyrediyorken ve siz bu işten çıkışların nedenini bilemiyorken bu oran size sadece rakamlardan ibaret sayılar olarak gelir. İş teklifi kabul edilme oranı, turnover oranı, işten çıkış nedenleri ve elde tutma oranı aynı potada eritilmesi gereken analizlerdir. Formülü:

Elde Tutma Oranı = Dönem Sonu Çalışanlar / (Yeni Dönem Başı Çalışanlar + İşe Yeni Alınanlar) 


Saygılarımla,
iKMania

Devamını oku... »

İK Metrikleri - Turnover Oranı

Merhaba. Bugün itibariyle yeni bir seriye başlayarak konu konu İK’da kullanılan metrik ve ölçümlemeleri inceleyeceğiz.

İK Metrikleri; İnsan Kaynakları ne iş yapar denildiğinde özünde soyut kavramlarla ilgilenen İK’nın bu soruya somut ve sayısal veriler sunabilmesini sağlayan ölçütlerdir. Bugünkü ilk konu başlığımızda metrik ve ölçümlemelerde en çok kullanılan ölçüt olan turnover oranıdır. 1. Metriğimiz;

Turnover Oranı:

Turnover ( Personel Sirkülasyonu), belirli bir zaman zarfında işletmelerde çalışmaya başlayan ve işten ayrılan çalışanların devir oranını ifade etmektedir. Bir işletmede çalışanlar ne kadar süre çalıştığını, işletmede ne kadar sıklıkla işten çıkışların yaşandığını ve ayrılan çalışanların yerini ne kadar sürede doldurulabildiğini ifade eden sayısal terime TURNOVER denilmektedir.

Turnover oranı bir bakıma İK Departmanlığının performansını gösteren maksimum yetkiye sahip ölçümdür. Bir işletmede turnover oranı ne kadar 0’ya yaklaşırsa o kadar iyidir ve bu oranı minimumlarda tutabilen İK işini iyi yapıyor demektir.

İnsan Kaynakları çalışanları basit bir formülle turnover oranını hesaplayabilirler.

İlk önce bilmemiz gereken şey ortalama çalışan sayısıdır.

Ortalama Çalışan Sayısı Formulü: Dönem Başı + Dönem Sonu / 2

                                                   Örneğin: (150 + 250) / 2 = 200 ( ortalama çalışsan sayısı)

Personel Devir oranı (turnover oranı) için belirli dönemde işten çıkan personel sayısını bilmemiz gerekmektedir.

Turnover formülü = İşten Çıkan / ((Dönem Başı+Dönem Sonu) / 2) * 100

                                  Örneğin; 5 / ((20+16) / 2) * 100 = 27,78 (%28 Turnover oranına sahipsiniz )

Turnover oranını hesapladığımıza göre yüksek turnover oranının işgören ve işverenler açısından ne derece önemli olabileceğine bir göz atalım;

Turnover Etkileri

- Kişilerin kariyer hedeflerini sekteye uğratması,

- Kıdem ve ihbar tazminatlarının mali getirisi,

- İşsizlik sürecinin ekonomik ve psikolojik problemler yaratması,

- CV’lerde kısa süreli deneyimlerin dolu olmasından dolayı işe alımcı gözünde sebatsız personel adayı olarak görünmesi ve toplumsal itibarın sarsılması,

- Turnover işletmelerin itibarunı zedeler, sürekli yeni personellerle çalışması gerektiğinden kar azalır ve işler aksar, ayrıca sürekli yeni personelle çalışılmasının bir problemi de oryantasyon ve eğitim maliyetlerinin yükselmesidir,

- Diğer olumsuzluklar ise iş gücü kayıpları yaşanması ve portföy müşterilerini kaybedebilir.

Turnover Proaktif Önlemleri

-Belirli aralıklarla çalışanlara memnuniyet anketi yapılarak personellerin nabzı yoklanmalıdır.

- İşten çıkışlarda muhakkak çıkış mülakatları yapılmalı, bunlar raporlanmalı ve strateji üretirken bu mülakatlar göz ardı edilmemeli,

- Sağlıklı oryantasyon plan ve eğitimleri yapılmalı.

- İnternet sitelerinde hapis olan vizyon, misyon ve kurum kültürünü tekrar gözden geçirmeli ve iş yaşamına adapte edilmeli.

- Doğru işe doğru personellerin alınması sağlanmalı,

- Personellerde bilgi yedeklemeleri yapılmalı,

- İşletme içi rotasyon imkanının geliştirilmeli,

- Personel performans değerlendirme ölçümlerinin sağlıklı yapılması ve performans yönetim ışığı altında işçilere kariyer yönetimi yapılmalı, gerekli eğitimlerin verilmesi, performansı kötü olan çalışanlara rotasyon yapılmalı.

Son olarak İK prof. için kurumunuzda oluşturabileceğiniz turnover sistemi üç aşağı beş yukarı aşağıdaki gibidir. Tablodaki rakamlar tamamen örnek için verilmiştir gerçek değeri yansıtmaz. Sizde her departman için ayrı ayrı bunu hesaplayabilir, ister aylık, ister 6 aylık periyotlarla turnover oranını analizleyebilirsiniz. Yıl sonunda da kümülatif değeri alırsınız. 



Saygılarımla,
iKMania


Devamını oku... »