İnsan Kaynakları Drone Olabilir Mi? / Human Resources Can Be Drone?

Merhaba. İş yoğunluğu ve yavaş yavaş tez yazma aşamasına girdiğim için uzun zamandır yazma eyleminden uzak kalmıştım. Bu yazınsal açlığımızı bugün ilginç bir konuyla giderelim. Öncelikle konu başlığı olarak bana ilham veren Ege Üniversitesi’nde İnsan Kaynakları Yüksek Lisans’ta dersler veren Tamer Keçecioğlu hocama çok teşekkür ederim.

Sizce İnsan Kaynakları Drone Olabilir Mi? İK ile Drone ne alakası var demeyin. Bu büyük metaforda bahsi geçen konu tabi ki soyut anlamdadır. Şimdi burada detaylı olarak drone nedir nasıl uçurulur tarifine giremeyeceğim. Bu soyut kavramda ki metafora girmeden bir teçhizat olarak drone’un sahip olduğu bazı özelliklere bakalım.

Drone; yenilikçidir. Çağının ötesinde bir buluş sayılabilir. İK’da gerek iş kanunu bakımından, gerek endüstriyel ilişkiler bakımından gerekse performans, işe alım, kariyer yönetimi, yetenek yönetimi gibi süreçlerde de her daim yenilikçi olmalıdır.

Drone bulunduğu konumdan üste çıkarak bakış açısını genişletir, tıpkı İK'nın vizyoner olması gibi Drone'da olaylara geniş açıdan bakılmasını sağlar.

Bunun dışında Drone kamera göreviyle birlikte amacına göre kullanılırsa navigasyon görevi görür, İK'da tıpkı Drone gibi hem işletme açısından hem işveren açısından hem de çalışanlara bir nevi navigasyon olup yol göstermelidir.

Drone Taşıyıcıdır. Amazon, Pizza Pizza gibi firmalar Drone'ları yük taşıma da kullanmaya başladı. Eğer İK Drone olabilirse işçi-işveren arasında köprü görevi görüp ikisi arasında kaynak paylaşımı, hedef paylaşımı ve bilgi taşıma işlemi görebilir.

Dünyada ilk defa konunun patenti Ege Üniversitesi Yüksek Lisans öğrencilerinde bulunmak üzere sizde bu metafor hakkınızda aklınıza gelen bilgileri yorum kısmında paylaşabilirsiniz. Eğer bu metaforu yayarsak her zaman ABD’deki HR alanında gelişmeleri Türkler olarak takip ediyorken belki de ilk defa ABD’deki HR’lar Türkiye’den çıkan bir İK uygulaması hakkında bilgi sahibi olabilirler. #drone #hr #human #resorces #can #be #drone

Saygılarımla,
iKMania

Devamını oku... »

İnsan Kaynakları Yapılanması 

Merhaba. Günümüzde çok uluslu ve kurumsallaşmış büyük şirketlerin dışında kalan şirketler küçük aile şirketi veya kobi mantığında olduğu için bugün bir çok firmada insan kaynakları departmanı bulunmamaktadır. Bu işlemleri ya ön muhasebeci birisi yapmaktadır ya da muhasebe departmanı sadece yasal mevzuatlar, puantaj bordro yaparak iki de mülakat yaparak ik işlemlerini yürütmektedir. Sektörde ve çoğu firmada İK yapılanması bulunmadığı için bu konuda büyük bir açlık vardır. Eğer özel istihdam bürosu ve İK danışmanlık firması kurmak isteyenler için fırsat bu fırsatlık bir durum söz konusudur!

Peki sıfırdan insan kaynakları yapılanması nasıl kurulmalıdır?

Öncelikle ilk bilmeniz ve yapmanız gereken şey insan kaynakları uzmanının görev tanımını çıkarmak ve iş analizini yapmaktır. Yani bir ik ne yapar ve hem çalışan hem de işveren ik’dan ne bekler bunu bilmeniz gerekir.

En Önemli Aaşama: Yasal Mevzuatlar

En başta yasal zorunluluğun getirdiği kriterleri sağlama almanız gerekir. Yasal puantaj tutma, doğru bodrolama yapma, özlük dosyalarının eksiksiz tutulması gibi kriterler ilk adım atmanız gereken yerlerdir. 

Personel özlük yönetimi, Puantaj, bordro ve ücret yönetimi, İş hukuku ve yasal mevzuat işlemleri olarak geçen bu hususları sağlama aldıktan sonra yapacağınız ilk iş ik planlaması, iş analizi ve görev tanımlarının oluşturulmasıdır.

Yukarıdaki tablodaki sıralamaya bağlı kalarak norm kadro planlaması, iş ve görev tanımı çalışması ve en son organizasyon şemasını çizerek yola çıkmalısınız.

İşe alım ve mülakatlar ik’nın can damarı olduğu için ikinci adımı bu şekilde atabilirsiniz. Mülakatlar ego tatmin yeri değildir ve aday seçme ve işe alım sanıldığının aksine çok daha ciddiye alınması gereken bir şeydir. Yetkinlik bazlı veya davranışsal değerlendirmeli mülakatlar hazırlanmalıdır.

Özlük dosya takibi, yasalara uygun iş sözleşmesi yapılması, ik dosyalama ve arşiv sistemi kurulması, ibraname, istifa dilekçesi, yıllık izin formlarının oluşturulması.

Personel yönetimi de tamamen yasal mevzuata uygunluk açısından önemlidir.

Eğitim yönetimi ve eğitim ihtiyaç analizi ik açısından olmazsa olmazların başında gelmektedir.

Yasal mevzuata uygun olarak iş sağlığı ve güvenliği yönetimi kurulmalıdır.

Performans yönetim sistemi de önemli bir işlemdir. Sıfırdan İK kurmak isteyen İK’lar için muhakkak performans yönetim sistemini de kurmalılardır. Özellikle yetkinlik bazlı PYS ve balans skor kartları önemlidir.

Tüm sistemi kurdunuz, organizasyon şeması çizdiniz, iş analizi yaptınız, eğitimleri ayarladınız, performansı değerlendirdiniz peki sırada ne var? Performans yönetim sistemiyle birebir bağlantılı olara kariyer planlama yapmalısınız. Bunun içinde en güzeli polivalans tablosu, yetkinlik yönetimi ve balans skor kartları olmalıdır. Bunun dışında Türkiye’de çok eksiği bulunan personel yedekleme planı da muhakkak yapmalısınız.

Tüm puantaj ve bordro sürecini yasaya uygun yapmalısınız. Bunun yanında ücret yönetimi yaparak kök ücret belirlenmesi ve maaşlara zam olayını belirli bir sisteme oturtmalısınız.

Motivasyon yönetimiyle de çiçek böcek işlerinin veya piknik eğlence işlerinin en gerekli olduğu anlardan birisidir. ÇMA anketleriyle, ödül sistemleriyle, sosyal kulüplerle ve çalışan öneri sistemiyle bunu sağlayabilirsiniz.

İşe alma ve yerleştirme kadar işten çıkışlarda önemlidir. İşten çıkış yönetimini hem yasal mevzuata uygun yapmalısınız hem de işten çıkış mülakat formu kullanarak çıkışları da raporlamalısınız.

İK’nın en temel kalbinden birisi de faaliyet raporlama ve metrikleri kullanmasıdır.

Sizde yukarıdaki gibi tabloları veya İK Checklist kullanarak sıfırdan bir İK sistemi kurabilirsiniz.

Saygılarımla,
iKMania

Devamını oku... »

İK Bunun Neresinde?

Merhaba. Günümüzde İnsan Kaynaklarının bir çok alt süreci bulunmaktadır. İK ana çatısı altında bir İK’dan performans yönetim, işe alım, oryantasyon, kariyer planlama, ücret yönetimi, bordrolama ve özlük, iş hukuku mevzuatları işlemleri beklenmektedir. Peki İK’nın kelime anlamı olan bu toz pembe kavramlarla gündelik yaşam gerçekleri ne kadar örtüşmektedir?

Öncelikle farkına varılması gereken en önemli şey Personel Özlükçülük ile İK birbirinden tamamen bağımsız şeylerdir. Eğer siz şirketinizde İK diye Personel Özlükçü bulunduruyorsanız o şirkette bırakın beyaz yakayı mavi yakaya bile herhangi bir oryantasyon hazırlanmaz, belirli bir işe alım sistemi oluşturulmaz, yetkinlik bazlı mülakatlar yapılmaz, kariyer planlama yoktur, keza Performans Yönetim Sistemi hak getire...Sadece personelcilikten gidip çalışanların yıllık izinlerini ayarla, yasal haklarını ver, icralarını takip et, PDKS’sını okut, SGK girişlerini yap, yemeğini ver, servisini ayarla, eksik gün varsa bunu belirt, puantajlarını takip et...Ee İK bunun neresinde? Hani çalışan motivasyonu, hani yetkinlik bazlı mülakatlar, hani ücret yönetimi, hani oryantasyon.

Burada ayrılması gereken kırmızı çizgi de bir İK’dan ne beklendiği, şirketlerin Personel Özlükçü mü yoksa İK’cı mı aradığında gizlidir. Bunun net tanımını yapmak gerekmektedir. Ben ne personel özlükçü arkadaşlar tanıdım herhangi bir mülakat tekniğinden habersiz ve hayatında mülakat yapmamış, tek işi muhasebeci gibi sayılarla oynamak. İşte anlatmak istediğim nokta da bu işleri yapan arkadaşlara da İK (Personel Özlükçü) denilmektedir.

Özellikle kariyer.net tarzı sitelerde yayınlanan ilanlara baktığımda adam muhasebecinin görev tanımı yapmış ama ilan başlığına İK Arıyorum demiş. Öyle bir İK yok! Kimi kendini bilen, aradığı şey yanlış olsa bile en azından  dürüst davranan işletmelere de saygı duyuyorum. Yani her ne kadar az sonra başlığını vereceğim ilanı hazırlayan bir İK en hafif tabiriyle meslektaşlarına ihanet etmiş olsa da ‘’Muhasebe ve İnsan Kaynakları’’ şeklinde verilen ilanlar işletmelerin ve işverenlerin İK’ya bakış açısını özetlemektedir. Yani adamın mantığında ben bir muhasebeci alayım, hem SGK girişlerini yaptırırım, hem SGK cezası yememek için eksik günler, iş göremezlik raporu, e-bildirge işlemlerini yapar, hazır eli değmişken de puantaj ve bordroda yapıp arada iki mülakata girse yeter diyebilmektedir. Literatürde böyle bir şey yok. Dünyada muhasebeciyle İK’nın yaptığı işleri aynı potada eritmeye çalışan başka bir ülke yoktur. Bana kalsa SGK olayları ve bordrolama işi de tamamen muhasebeye bırakılmalıdır. Sistemde bir çatlak var çünkü. Muhtasar beyannameyi sen yap sgk girişlerini ben yapayım. İşe adamı ben alayım çıkışını sen yap, kıdem ve ihbarını ben yapayım o yaptığım kıdem ve ihbarı adama sen ver. Karman çorman bir sistem. Bana kalsa puantaji bordro ve SGK mevzuatlarının hepsini muhasebeciye verdiririm, İK olarak da şirketlerde katma değer yaratacak diğer işlere yoğunlaşmasını öğütlerim. Bir İK elbet SGK giriş çıkışlarını bilmeli, puantaj ve bordro mantığını bilmeli yeri geldiğinde manuel bordro yapabilmeli ama bu demek değildir her İK bu Personel Özlük işlerinden sorumlu olsun.

Ben her zaman İK’ların da kendi kariyer planlarını yapmasını beklerim. Yani İK demek sadece İK demek değildir. Sen kim olmak istiyorsun? İşe alımcı mısın, bordro uzmanı mı, performans yönetim uzmanı mısın, idari işlerci mi, eğitim uzmanı mısın yoksa sadece İşe Alım Danışmanı (Recruitment Consultant) veya Headhunter mısın? Yukarıda saydığım şeylerde amacım tamamen Personel Özlükçünün ayrı bir kavram İnsan Kaynaklarının apayrı bir kavram olduğunu belirtmekti. Yani personel özlükçü birisine de İK denilmesine karşıyım. Bunun dışında her ne kadar İstanbul merkezli olsa da sistemli firmalarda spesifik pozisyonlar oluşturulmuştur. Yani ben birisinin Bordro Uzmanı olmasına karşı değilim bilakis sağlıklı sistem kurmak isteyen işletmeler görev tanımlarını spesifik olarak ayırmalıdır. Bu konuda eski dönemde çalıştığım şirket İK sistemini çok sağlıklı kurmuştu. İK’ya 5 kişi alıyorsan eğer SGK mevzuatı, puantaj ve bordrolama işini biri yapsın, biri Çalışan İlişkileri Uzmanı olsun tüm piknik, doğumgünü partisi, paintball turnuvalarını o ayarlasın, biri Performans Yönetim Uzmanı olsun ve tek işi performans yönetmek olsun, bir diğeri Eğitim Uzmanı olsun ki oryantasyondan eğitmen değerlendirme eğitimine ve hatta İSG eğitimlerine o baksın ve geri kalan biri de İK’cı olsun ki geri kalan oryantasyon, işe alım, kariyer yönetimi gibi gibi işlemlere konsantre olabilsin.

Son tahlilde toparlayacak olursak eğer gözlemlediğim kadarıyla İzmir’de İK denilen kavram tamamen personel özlükten oluşmaktadır. İşveren sadece, aldığım adam sorunsuz bordroyu yapsın, yıllık izinleri ayarlasın, yemeği versin servisi yürütsün, arada da iki adam alsın yeter gözüyle bakmaktadır. Performans yönetim sistemi, ücret yönetimi, kariyer yönetimi, eğitim analizi, iş değerleme, iş analizi ve görev tanımlama, çalışan memnuniyet anketi ve motivasyon çalışmaları, CV havuzu oluşturma ve yetkinlik bazlı mülakatlar, eğitim yönetimi ve oryantasyon çalışmaları hak getire. E peki İK bunun neresinde?

Saygılarımla,

iKMania
Devamını oku... »