İK Metrikleri - Turnover Oranı

Merhaba. Bugün itibariyle yeni bir seriye başlayarak konu konu İK’da kullanılan metrik ve ölçümlemeleri inceleyeceğiz.

İK Metrikleri; İnsan Kaynakları ne iş yapar denildiğinde özünde soyut kavramlarla ilgilenen İK’nın bu soruya somut ve sayısal veriler sunabilmesini sağlayan ölçütlerdir. Bugünkü ilk konu başlığımızda metrik ve ölçümlemelerde en çok kullanılan ölçüt olan turnover oranıdır. 1. Metriğimiz;

Turnover Oranı:

Turnover ( Personel Sirkülasyonu), belirli bir zaman zarfında işletmelerde çalışmaya başlayan ve işten ayrılan çalışanların devir oranını ifade etmektedir. Bir işletmede çalışanlar ne kadar süre çalıştığını, işletmede ne kadar sıklıkla işten çıkışların yaşandığını ve ayrılan çalışanların yerini ne kadar sürede doldurulabildiğini ifade eden sayısal terime TURNOVER denilmektedir.

Turnover oranı bir bakıma İK Departmanlığının performansını gösteren maksimum yetkiye sahip ölçümdür. Bir işletmede turnover oranı ne kadar 0’ya yaklaşırsa o kadar iyidir ve bu oranı minimumlarda tutabilen İK işini iyi yapıyor demektir.

İnsan Kaynakları çalışanları basit bir formülle turnover oranını hesaplayabilirler.

İlk önce bilmemiz gereken şey ortalama çalışan sayısıdır.

Ortalama Çalışan Sayısı Formulü: Dönem Başı + Dönem Sonu / 2

                                                   Örneğin: (150 + 250) / 2 = 200 ( ortalama çalışsan sayısı)

Personel Devir oranı (turnover oranı) için belirli dönemde işten çıkan personel sayısını bilmemiz gerekmektedir.

Turnover formülü = İşten Çıkan / ((Dönem Başı+Dönem Sonu) / 2) * 100

                                  Örneğin; 5 / ((20+16) / 2) * 100 = 27,78 (%28 Turnover oranına sahipsiniz )

Turnover oranını hesapladığımıza göre yüksek turnover oranının işgören ve işverenler açısından ne derece önemli olabileceğine bir göz atalım;

Turnover Etkileri

- Kişilerin kariyer hedeflerini sekteye uğratması,

- Kıdem ve ihbar tazminatlarının mali getirisi,

- İşsizlik sürecinin ekonomik ve psikolojik problemler yaratması,

- CV’lerde kısa süreli deneyimlerin dolu olmasından dolayı işe alımcı gözünde sebatsız personel adayı olarak görünmesi ve toplumsal itibarın sarsılması,

- Turnover işletmelerin itibarunı zedeler, sürekli yeni personellerle çalışması gerektiğinden kar azalır ve işler aksar, ayrıca sürekli yeni personelle çalışılmasının bir problemi de oryantasyon ve eğitim maliyetlerinin yükselmesidir,

- Diğer olumsuzluklar ise iş gücü kayıpları yaşanması ve portföy müşterilerini kaybedebilir.

Turnover Proaktif Önlemleri

-Belirli aralıklarla çalışanlara memnuniyet anketi yapılarak personellerin nabzı yoklanmalıdır.

- İşten çıkışlarda muhakkak çıkış mülakatları yapılmalı, bunlar raporlanmalı ve strateji üretirken bu mülakatlar göz ardı edilmemeli,

- Sağlıklı oryantasyon plan ve eğitimleri yapılmalı.

- İnternet sitelerinde hapis olan vizyon, misyon ve kurum kültürünü tekrar gözden geçirmeli ve iş yaşamına adapte edilmeli.

- Doğru işe doğru personellerin alınması sağlanmalı,

- Personellerde bilgi yedeklemeleri yapılmalı,

- İşletme içi rotasyon imkanının geliştirilmeli,

- Personel performans değerlendirme ölçümlerinin sağlıklı yapılması ve performans yönetim ışığı altında işçilere kariyer yönetimi yapılmalı, gerekli eğitimlerin verilmesi, performansı kötü olan çalışanlara rotasyon yapılmalı.

Son olarak İK prof. için kurumunuzda oluşturabileceğiniz turnover sistemi üç aşağı beş yukarı aşağıdaki gibidir. Tablodaki rakamlar tamamen örnek için verilmiştir gerçek değeri yansıtmaz. Sizde her departman için ayrı ayrı bunu hesaplayabilir, ister aylık, ister 6 aylık periyotlarla turnover oranını analizleyebilirsiniz. Yıl sonunda da kümülatif değeri alırsınız. 



Saygılarımla,
iKMania


Devamını oku... »