Personel Talep Formu

Merhaba. Personel talep formu, şirketlerde yeni bir pozisyon açığı olduğunda alınacak personelin ilgili departmanının doldurduğu bir formdur. Bu formun kontrolünün sağlanmasını İnsan Kaynakları yapmaktadır. Genel olarak formda aranılan personelde bulunması beklenen yetkinlikler ve nitelikler, personele sunulacak yan ve sosyal haklar gibi özellikler bulunmaktadır.

Örnek personel talep formunu linkten indirebilirsiniz

Saygılarımla,

iKMania

Şirketimiz hakkında ne biliyorsunuz?

- Şirketimiz hakkında ne biliyorsunuz?

+ Hiçbir şey!

- Hmm ok..!

Merhaba. Mülakatlarda ‘’bize kendinizden bahseder misiniz?’’ sorusuyla beraber en sık sorulan soruların başında gelmektedir.

Bu sorunun soruluş amacı nedir?

Bu sorunun soruluş amacının vardığı tek bir nokta vardır o da adayın işe ne kadar istekli olup olmadığının ölçülmesidir. Zira gerçekten ilgili adaysa siteyi açıp okumuş mu diye test edilmek için sorulur. Yani sadece ilanı görüp mü başvurdun yoksa şirkete ve işe ilgili misin, istekli misin bunu ölçmek istenir. Örneğin çok uluslu bir alman şirketi stajyer mülakatı yaparken bile sırasıyla şirketin CEO'su, yıllık karı, ana şirket departmanları, şirketin ünlü birkaç ürünlerini sorabilmektedir ve yanlış cevaplarınız hanenize eksi puan olarak yazılır ama Türkiye şartlarında tüm şirketin seceresini dökmenize gerek yoktur. 

Peki, bu soruya nasıl cevap verilmelidir? 

Şirket Türkiye çapında tanınmışsa işiniz biraz daha kolaydır. Medyada çıkan haberlerden yönetim kurulu üyelerine kadar bilgi verebilirsiniz onun dışında şirket web sitesindeki bilgiler yeterli olacaktır. Web sitesinden çalıştığı alanlara, sektöre, kaç yılında kurulduğuna, kaç şubesi olduğuna, pazar payına, rakiplerine bakmanız yeterli olacaktır. Kabaca şirket ve sektör hakkında bilginiz olsun. 

Bu soruya nasıl cevap verilmemelidir?

- Şirketiniz hakkında hiçbir şey bilmiyorum.
- Geçerken bir uğrayayım dedim.
- Arkadaşım önerdi iyi maaş veriyormuşsunuz.

Saygılarımla,
iKMania

 Headhunter

Merhaba. Türkiye çapında tanınmış bir şirketiniz var diyelim ve bu şirketinizde üst tepe yönetimde değişime ihtiyacınız var. Peki siz CEO, CFO gibi pozisyonlarda iş ilanını nasıl verirsiniz? Evet bildiniz ilan vermeyerek! Headhunter’lar sizin yerinize devreye girer ve aradığınız yöneticiyi size bularak getirirler.

Headhunter insan kaynakları alanıyla ilgili bir ünvandır ve yönetici isteyen firmalara yönetici bulan kişilere denir.  Birebir Türkçe çevirisi ''kelle/kafa/beyin avcısı'' olarak geçer ama buradaki anlam karmaşasına bir açıklık getirelim. Burada bahsedilen head kelimesi kafa manasına kullanılmıyor, bir yönetimin en üstü manasında kullanılmaktadır "head of finance" gibi.

Headhunter unvanında ki kişilerin yaptığı tek şey CEO, CFO gibi üst segment yöneticileri (executive) avlayıp doğru şirketlerle buluşturmaktır.

Peki üst yönetici nasıl bulunur?

En üst segmentteki bu tarz unvanlarda bir arayış olduğunda işlemler genellikle kapalı kapılar ardında yapılmaktadır. Diğer tüm mesleklerde olduğu gibi kariyer sitelerine ilan verilmemektedir. Yani siz hiç kariyer.net, yenibiris.com, elemanonline.com’da CEO aranıyor ilanına denk geldiniz mi?

İK danışmanlık hizmeti veren firmalarla görüşülür ve öncelikle aranan kişinin yetkinliklerinin bir tanımı yapılmaktadır. Daha sonra headhunter’lar tüm kaynaklarını kullanarak ön araştırmaya başlar. Genelde süreçte diğer rakip firmaların yöneticilerine transfer teklifi yapılarak aklını çelme yöntemleri de uygulanmaktadır.Tüm kaynaklar kullanılarak uzun liste oluşturulur. Daha sonra referans araştırması, yetkinlik, ikna gibi süzgeçler süzülerek kısa liste oluşturulur. Daha sonra gizli yürütülmek kaydıyla görüşmeler gerçekleştirlir. 10-20 yıllık yöneticilik yapmış kişilerin mülakatına haliyle ik uzmanı giremeyeceği için üst segmentteki yöneticiler için devreye headhunter'lar girer. Yani filleri avlayan mamut gibi bir şeydir bu headhunter'lar.

Headhunter’lar genelde danışmanlık firmalarında çalışırlar. Recruitment'ler den tek farkı, recruitment'ler küçük kumlarda oynarken headhunter'lar büyük abileri avlarlar!

Headhunter’lar en üst segmentte yöneticilerle görüşmeler yaptıkları için düşünülen adaylar ve yapılan görüşmeler kapalı kapılar ardında olmaktadır. Adaylar da yapılan teklifleri değerlendirirken şirketin itibarı ve sektördeki konumu, sektörün potansiyeli, pozisyonun sorumluluk ve yetki alanının genişliği, yönetecekleri işin cirosal büyüklüğü, yönetecekleri ekibin kalitesi ve büyüklüğünü göz önüne alıyorlar. Ücret ve yan haklar genellikle en sonda yer alıyor çünkü ilk saydıklarımız mevcutsa, tatmin edici bir ücret de zaten kendiliğinden geliyor.

Peki headhunter’lar ne kadar ücret alırlar?

Alınan hizmet bedeli, yerleştirilen adayın yıllık brüt ücretinin 1/4’ü ve 1/3’ü arasında değişiyor. Bu çok değişken rakamlardan oluşur. Normal bir danışmanlık firmasında ücret skalasında görüşme yapılan adaylar işe alınırsa brüt ücretlerinin %10’u, %15’i alınmaktadır. Aynı mantıksal ücret ve hizmet bedeli de headhunter’da geçerlidir.Tabi ki bir headhunter’ın piyasada bilinirliği, kıdemi gibi konularla ücretler değişebilir.

Garanti süresi var mıdır?

Bir tepe yöneticinin, yerleştirildiği pozisyonda ne kadar uzun kaldığı headhunter’ların başarı kriterlerinin başında geliyor. Ancak uzun vadeli olmayan eşleştirmeler yaptıkları da oluyor. Çoğu, yerleştirdiği aday için garanti süresi uyguluyor. Bu süre 6 ile 12 ay arasında değişiyor.

Headhunter’da etik kurallar nelerdir?

Temel kural, iki taraf açısından gizliliktir. Bu tarz tepe yönetimde değişen hamleler yapmak hem şirket hem de aday açısından gizli yürütülmesi gereken süreçlerdir. Bu gizliliği sağlamak için pasif güvenlik dışında bazı Executive Search şirketleri yeni tanıştığı adaylarla gizlilik sözleşmesi imzalabiliyor. Dikkat edilmesi gereken bir konu da, adayı sessizce bulmaktır. Aslında bu işler biraz da futbol piyasasındaki büyük transfer çalışmalarına benziyor. Günümüzde Messi Barcelona’dan Real Madrid’e transfer olmak istediğinde nasıl bir gizlilik çalışması yapılacaksa aynı şey business dünyası içinde geçerlidir hele ki Executive ve Director pozisyonları için.

Gizlilik demişken çoğu zaman adaylarla Headhunter’ların görüşmeleri şehrin dışındaki otellerde gerçekleşmektedir. 

Eğer sizin de unvanınız CEO, CFO, Director gibi üst segmentte bir pozisyonda ise  Executive avcısı Headhunter’ların radarına takılıp, bir sabah Swissotel’de kahvaltı ederken iş teklifi alabilirsiniz.

Saygılarımla,
iKMania

Yeni Giyim İş Tarzı – Smart Casual

Smart Casual'a giriş 101 dersi!

Merhaba. Bugünkü konumuz mülakatlarda ne giyilir konusunda değindiğimiz ‘’smart casual’’ tarzının spin off yazısı olacaktır. Peki smart casual nedir? Eski ‘’Business formal’’ kıyafetlerin rahatlatılmış halidir.

Eğer smart casual bir din olsaydı peygamberi chino pantolon olurdu!

Smart casual giyim tarzını tanımlayacak olursak eğer en basit ifadeyle kot üstüne blazer ceketten hallicedir diyebiliriz. Tabi tanımı bununla sınırlı tutmayacağız ve nasıl ki avatar ağacının dalları uzanıyorsa bizde smart casual tarzında erkeklere güzel tüyolar vererek konuyu dallandırıp budaklandıracağız.

Çıkış tarihi silikon vadisinde özellikle IT çalışanlarının klasik takım elbiseden sıkılmaları sonucu kendi tarzlarını yaratarak yarı klasik yarı spor kıyafetleri harmanlamarı sonucu oluşmuştur.

Smart casual tarzı hem iş yaşamında hem mülakatlara giderken tam bir hayat kurtaran cinstendir. Özellikle iş yerlerinde takım elbise giymeyi gerektirmeyen ama kot ve t-shirt laubaliliğinden de uzak durulması gerektiğinde bu tarz hayat kurtaran cinsten olur ve çok işe yarar. Bir İK çalışanı olarak iş yerlerinde üniforma gerektiren mavi yakalılar dışında özellikle yaz ayları için bu giyim tarzını standart koşarım. 

Smart casual tarzına bir kere girdiğinizde kendinizi şekerci dükkanına girmiş çocuklar gibi şen hissedebilirsiniz. Kumaş pantolonun o sıkıcı ve estetikten uzak çuval görüntüsünden, slim-fit ve dar paça ayaklara tam oturan pantolona, İbrahim Tatlıses'in ''ayağında kundura'' şarkısına nazire yaparcasına tok tok sesli kundura ayakkabı arabeskliğinden hem sportif, hem rahat, hem de şık modern ayakkabılara kadar. Bu yazıda smart casual gömleklerden çoraplara kadar tüm detayları analiz edeceğiz.

2 resim arasındaki 7 farkı bulunuz!

Genel olarak smart casual 101 giriş dersini aldıktan sonra artık bu türün ne olup olmadığını sanırım öğrendik. Çeşitli sitelerde bu tarzın tarihi ve nasıl ortaya çıktığıyla ilgili bilgileri bulabilirsiniz ki biz ona değinmeyeceğiz.

Öncelikle ayakkabılardan başlayalım.

Smart Casual Ayakkabı

Allah'tan moda denilen bir kavram var da İbrahim Tatlıses'in ''ayağında kundura'' şarkısına nazire yaparcasına tok tok sesli arabesk kundura ayakkabıları giyme zorunluluğu 1970'lerde kaldı.

Peki ya hangi ayakkabı? Genel olarak siyah hayat kurtarıcı olduğu için dolabınızda bir tane siyah ve bir tane kahverengi ve tercihe göre lacivert ayakkabı olsun derim. Üst tarafta giydiğiniz her smart casual giysiyi siyah ayakkabıyla kombinleyebilirsiniz ve yeri geldiğinde kahverengi chino pantolonları kahverengi ayakkabıyla tamamlarsınız.

İdeal bir bağcıklı kahverengi: 

İdeal bir bağcıksız siyah: 

İdeal bir bağcıksız kahverengi: 

Smart Casual Pantolonlar

Her derde deva chino pantolonlar der ve ortaya şu resmi bırakırım. 

Chino ve gabardin tarzı pantolonların nimetleri baya fazladır. Bu tarz chino kumaş yanında canvas ve gabardin kumaşlı pantolonlarda smart casual kadrosunda kendine ilk 11'de yer buluyor.

Dolabınızda bir tane full siyah chino olmalı: 

Dolabınızda bir tane füme renk  chino olmalı: 

Dolabınızda bir tane lacivert renk  chino olmalı: 

Dolabınızda bir tane tercihe göre koyu kahverengi chino olmalı: 

Birbirinden şık ve slim fit envai çeşit gömleklerle siyah, kahverengi, füme, gri ve lacivert chino pantolonlarla zilyon tane kombin yapabilirsiniz. Özellikle Defacto'nun sitesinde smart casual diye ayrı bir bölüm ayrılmıştır. Oradan daha detaylı inceleyebilirsiniz.

Bu Türk erkeklerine sunulmuş öyle güzel bir nimettir ki üstüne uygun bir tişört giyerek gece kulübüne, gömlekle giyilirse normal iş hayatında, gömlek üstüne uygun bir kravatla iş görüşmesine bile gidilebilir.

Gene google’dan milyon tane chino kombinlerini görsel bulabilirsiniz. Benim tavsiyem gömlek üstüne yelek ve blazer ceketle de  gayet şık bir hava yakalayarak neredeyse business informal bir havaya kavuşmuş oluyorsunuz.

Örnek smart casual kombinleri

Smart Casual Ceketler

Blazer ceketler iş görür. Her zaman derim her erkeğin dolabında en kalitelisinden birer siyah, birer lacivert ve kurşun gibi delici kurşuni gri ceket olması gerekir. 

Burada erkeklere bir uyarı yapmak istiyorum. Bazı şeylerde bütçeden kısılmaz. Aldığınız bir ceketi rahat 5-10 sene giyebildiğiniz için kaliteli olmasına dikkat edin derim. Ben her ne kadar dirsekleri yamalı blazer sevmesem de maalesef çoğu blazer türde artık bunlar var.

Son notlar: 

Uyarı-1: %80 polyesterli ucuz ceketlerden özellikle kaçının.

Uyarı-2: Ceket boyunuz fermuarınızı geçmesin. Çünkü bu Türkiye 2. bir Süheyl Uygur kaldıramaz.

Uyarı-3: Ceketlerde siyah, gri, lacivert dışında ekstra olarak kırmızı, bordro ve hardal renkleri alabilirsiniz ama cekette bu renkler dışındakilerden uzak durun.

 

Genel olarak smart casual tarzı böyledir. Özellikle yaz aylarında sıcak günlerde iş görüşmelerine giderken, idari kadro olarak çalışarak kot-tişört giymenin abes kaldığı pozisyon ve şirketlerde bu tarzı deneyebilirsiniz.

Saygılarımla,

iKMania

Gelir Vergisi Hesaplama

Merhaba. Bugünkü yazımızda gelir vergisi hesaplama, kümülatif değerler, gelir vergisi dilimlerini detaylı inceleyeceğiz.

Özellikle asgari ücretin 1300 tl olmasıyla beraber asgari ücretlilerin ekim ayıyla beraber vergi dilimi atlayıp net 1300 değil 1.231 tl ondan sonra da 1230 tl almasına neden olacak olan şeyi inceleyeceğiz.

Gelir vergisi matrahı nedir ve nasıl hesaplanır?

Brüt ücretten sgk matrahının çıkarılmasıyla elde edilen sonuçtur.

Formülü: Brüt – SGK Matrahı = Gelir Vergisi Matrahı 
                    Gelir Vergisi Matrahı * (Hangi yüzdelik dilime giriyorsa)

BRÜT - SGK Matrahı = Gelir Vergisi Matrahı	1.647,50 TL - 247,13 TL	1.400,38 TL
Gelir Vergisi Matrahı * 0,15 (%15) = Gelir Vergisi	1400 TL * 0,15	210,06 TL

Kümülatif gelir vergisi matrahı nedir nasıl hesaplanır?

Dananın kuyruğunun koptuğu nokta burasıdır. Kümülatif gelir vergisi matrahı, bir takvim yılı içerisinde elde edilen kazançların toplamıdır. Ocak ayından Aralık ayına kadar toplam elde edilen gelirlerin gelir vergisi matrahları toplamı bize kümülatif gelir vergisi matrahını verir. Ocak ayındaki kümülatif gelir vergisi matrahı, Ocak ayındaki gelir vergisi matrahının kendisine eşittir. aynı şekilde o takvim yılında ilk işe girişi yapılan ve o yıl başka bir yerden kazanç elde etmemiş personel için de işe girdiği ay, kümülatif gelir vergisi matrahı gelir vergisi matrahına eşit olacaktır. Kümülatif gelir vergisi matrahı her sene başında sıfırlanır ve kazancın devam etmesiyle takip eden aylarda birikmeye devam eder. 

Çok basit mantıkla işin özeti şudur. Ocak ayından itibaren aldığınız maaş Aralık ayına kadar toplaya toplaya gider ve bu toplam gelirlere kümülatif gelir vergisi denir.

Örneğin brüt 2000 TL alan bir personelin Ocak ayından Aralık ayına kadar gelir vergisine konu olan matrahları ve bu matrahların toplamıyla elde edilen kümülatif gelir vergisi matrahları aylara göre aşağıdaki şekilde olacaktır:

Kümülatif gelir vergisi matrahı

Kümülatif vergi matrahı, aylık gelir vergisi matrahının yıl içerisinde toplanması ile elde edilen tutarı anlatır. Yıl bittiğinde ya da iş değişikliklerinde sıfırlanır. Devletin bu matrah tutarına göre vergi oranını belirlediği bir tarife vardır bu tarife yıllık olarak güncelleniyor. Kümülatif olarak gelir vergisine konu matrah arttıkça, vergi oranı %15'ten başlayarak 20-27-35'e kadar çıkar. 

Vergi dilimleri nasıl hesaplanır?

Gelir vergisi, kümülatif gelir vergisi matrahı dikkate alınarak 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 103. maddesinde belirtilen ve her yıl yeniden belirlenen dilimler üzerinden kesilir. 2016 gelir vergisi dilimleri şöyledir.

GELİR VERGİSİ DİLİMLERİ VE ORANLARI
0-12.600 TL’ye kadar	15%
12.600 TL-30.000 TL aralığı	20%
30.000 TL-110.000 TL aralığı	27%
110.000 TL ve üzeri	35%

Bu dilimlerin her biri bir önceki dilimin oranını içinde barındırır. Yani 30.000 TL gelir vergisi matrahı olan bir çalışan için bu tutarın 12.600 TL’ye kadar olan kısmı %15’lik vergi oranı ile hesaplanacaktır. Artan tutar 30.000 TL’ye kadar %20 oranı ile vergilendirilecektir.

Vergi dilimini hesaplamak ve kümülatif vergi dilimini ve oranlarının mantığını anlamak çok basittir. Eğer siz işe ilk girişte brüt değil direkt net ücret üzerinden anlaşma sağlarsanız bu vergi dilimlerinden etkilenmezseniz. Tabi ki devlet sizden bu oranlarda vergi alır ama asgari ücretlilerde olacağı gibi siz Ekim ayıyla beraber 70 tl düşüşle 1200 değil 1300 TL alırsınız. Hangi dilime girerseniz girin eğer net maaş üzerinden anlaşmışsanız işveren üstünü tamamlayarak size öder.

Saygılarımla,

iKMania

Linkedin Kullanma Kılavuzu

Merhaba. Linkedin’i duymayanız yoktur herhalde. Eğer ‘’o ne ola ki yenilir mi?’’ diyeniniz varsa hemen ilk elden linkedin’de bir profil sayfası oluştursun ve bu yazıyı ondan sonra okusun. Geri kalan kitle zaten linkedin’i bildiği için yazıya devam edelim.

Sitenin okunuşu olarak ona linkedin denmez ‘’linktin’’ denir diyenlerle hayır Türkçe’yi korumalıyız onun adı adı üstünde ‘’link edin’’ diye okunur diye tartışanlarda bu kavgasına bir son versin. Gönlü isteyen ‘’linktin’’ der gönlü isteyen Türkçe ‘’link edin’’ der.

Linkedin’i ‘’facebook’un kravatlısı’’ haline getiren ve siteyi prof. kimliğinden çıkarıp akrabalarla pikniğe gelmiş samimiyeti, ne bileyim kısır ve böreklerle altın günlerinde yapılan goygoylara çevirerek kedi-köpek resimleri, garip garip karikatür ve fıkra paylaşanları da Mark Zuckerberg’e havale ediyorum. Degajesine kadar açık ‘’günaydın’’ resimlerini paylaşan kadınları ne CEO’lar ne CFO’lar beğeniyor ki bu tarz kadınların iyice gaza gelip hazır yaz gelmişken denize doğru ayak çekmeli resimlerini veya bikinili resimlerini de paylaşmaya başlayacaklar ki tek korkum odur. O tarz manken kızlarımızı da Ara Güler’e havale edelim geçelim. Bu arada gözlemlerimle ilginç bir istatistik çıkardım. Bu tarz siyasi paylaşımlar, ilkokul 3 çocuğunu bile güldürmeyecek sığlıkta fıkralar ve dekolteli resimleri paylaşanlar genelde işletme sahibi, patronlar, işverenler oluyor. Peki neden? Bu tarz işveren kişilerin ‘’iş arama’’ korkusu olmadığı için sitede istediği gibi yardırıp geçiyorlar. İşveren dışında kalan garibim kitlede aman şu resmi beğenmeyeyim aman şu kedili videoyu paylaşmayayım ki başvuru yapacağım şirketlerin İnsan Kaynakları çalışanları veya Headhunter’lar linkedin’de çizdiğim profilimden dolayı beni işe almaktan vazgeçmesin korkusu yaşamaktadır. 

Headhunter demişken artık gelelim yazının esas amacına. Vermek istediğim mesajı ve belirtmek istediğim bence en önemli noktayı ilk başta veriyorum ki diğer maddeler klasik öneriler şeklinde olacaktır. 

1-) Adınızın soyadınızın yanına eğer iş arıyorsunuz ‘’yeni iş arayışında’’ ibaresini muhakkak koymalısınız. Bu şundan önemlidir. Headhunter'lar ve recruitment'ler dediğimiz ‘’yetenek avcısı’’ kişiler siteyi aktif kullanmaktadır. Sitenin gelişmiş arama kısmına yetenek avcılığı yaptığı meslek ismini yazarak arama yaparlar ki olabildiğince fazla kişiye ulaşırlar ve süzme işlemi başlar. Örnek olarak bir headhunter ‘’Muhasebe Müdürü’’ ilanı için yetenek arıyor. Linkedin’e girdi ve arama butonuna muhasebe müdürü yazdı, şehri İstanbul seçti, sektörü muhasebe seçti ve aramaya başladı. Karşısına çıkan isimlerin yanında ‘’iş arıyor, aktif iş arayışında, çalışmıyor’’ gibi ibareler bulunan kişilerle direkt iletişime geçer. Bunun dışında, sizin iş arayışınız varsa ama bunu belirtmemişseniz bir headhunter bunu bilemeyeceği için radara yakalanma şansınız çok azalır.

Kural 1: Eğer aktif iş arayışınız varsa çalışıyor bile olsanız bunu isminizin yanında belirtin.

2-) Mesleğinizi ve unvanınızı yazın şirketi değil. Hali hazırda çalıştığınız şirketi yazabilme şansınız oluyor. Bunun dışında unvanınızı da isminizin, soy isminizin yanına yazabilirsiniz. Örnek olarak doğru kullanım, 

Anıl Güçlü – İnsan Kaynakları Uzmanı
yanlış kullanım olarak, Anıl Güçlü – X Şirketi İK’sı!

3-) Profil bilgilerinizi sürekli güncel tutun. Linkedin’in esas amacı zaten doğru kişileri doğru işlerle buluşturma şansının olmasıdır. Profiliniz canlı ve yaşayan CV gibi olmalıdır. Profesyonel unvanınız, konumunuz ve sektörünüzü iyi belirtin. Kim olduğunuz, ne iş yaptığınız profilinizde açıkça belli olsun ki arama kısmında bu özellikleriniz gözükebilsin.

4-) Sadece profesyonel fotoğraflar kullanın. Fazla söze ve yoruma gerek yok sanıyorum. Önemli bir özellikte fotoğrafınız güncel olmalıdır.

5-) Özgeçmiş özeti yazın. Bu bölüm daha çok iş başvurularında kullanılan ön yazı formatı mantığında olmaktadır. Çok kısa kariyer hayatınızı, başarılarınızı, hedeflerinizi yazabilirsiniz.

6-) İmla hatalarına çok dikkat edin. Gelyom, tiskindim, varmı yazan veya de, da’ları ayrılmamış bir profilin iş bulma şansı çok çok azalmış demektir.

7-) Kullandığınız anahtar kelimeler mantıklı olsun; bilinçli seçimler yapın. Kelimeler tahmin edemeyeceğiniz derecede önemli. Profilinizde yer alan anahtar kelimeler, görünmez olmakla bulunur olmak arasındaki farkı ortaya koyacaktır. Bu nedenle, arama sonuçlarında görünmek istediğiniz anahtar kelimeleri iyi saptayın; ve bu kelimeleri başlıktaki unvanınızda, özette ve profilinizde de kullanın.

8-) URL’nizi de kişiselleştirin. LinkedIn hesabınızı oluşturduğunuzda otomatik olarak, marka ya da firmanızla alakası olmayan, anlamsız sayılardan, harflerden, ters slash işaretlerinden oluşan karmaşık bir internet adresi veriliyor. Bunu düzeltmek için "Genel Profil"de "Kişiselleştirilmiş URL’nizi oluşturun" butonuna tıklamanız yeterli.

9-) Mesleğinizle ilgili gruplara katılın. İnsan Kaynakları çalışanı bir kişi kendi meslek grubuna, muhasebe çalışanı bir kişi kendi meslek grubuna üye olabilir. Gruplara üyelikle daha çok kişiyle tanışma, daha çok bağlantı kurma ve daha çok network sağlayabilirsiniz. Bu da haliyle daha çok iş imkanı demektir. Bunun dışında sırf iş arayanlara yardımcı olmak açısından gruplar kurulmuştur. Oralara da üye olabilirsiniz. 

10-) Birinin profilini incelediğinizde karşı tarafa bildirim gider. İşte linkedin’i facebook ve twitter mantığı dışında kullanmanız için harika bir örnek. Burası eski sevgilinizi stalklama yapacak mecra değildir. Eğer karşı tarafa uyarı gitmesini istemiyorsanız gizlilik ayarlarınızdan, kişiye haber gitmemesi seçeneğini kullanabilirsiniz. Sadece çalıştığınız şirket ya da sektör bilgisinin gitmesini sağlayabileceğiniz gibi, tamamen anonim de olabilirsiniz.

11-) Durum güncellemelerini kullanın ama abartmayın. Genel olarak mesleğinizle ilgili bir gelişme veya haberi, eğer blog tutuyorsanız yazdığınız yazıları veya aktif iş arayış haberlerinizi güncellemeden duyurabileceğiniz gibi swarm veya twitter mantığında ‘’i am at work. Boring’’ güncellemesi veya ‘’şuan kahve içiyorum. Hava çok güzel yaz geldi’’ de diyebilirsiniz.

12-) Linkedin de kesin ama kesin kez kesinlikle siyasi tartışmalara girmeyin, başkalarıyla münaşaka yaşamayın, çalıştığınız şirket veya eski şirketinizle alakalı veya eski bir çalışanla ilgili olumsuz yorumlar paylaşmayın. Sonrasında çaycınızla yaşadığınız bir anekdotu ekşi sözlük gündeminde görebilirsiniz. Günümüz sosyal medya devri. Mülakattan yeni çıkmış aday daha kapıdan çıkmadan yaşadığı mülakatı facebook, twitter, swarm, instagram, foursquare ve linkedin’de saniyesinde duyurabilir. Tüm bu bileşenleri göz önüne alıp kesinlikle linkedin’de milletle münakaşaya girmeyin.

13-) Linkedin bağlantılarınızı dışarı aktarabilirsiniz. Bunun için, "bağlantılar" sekmesine gelin; "bağlantıları dışa aktar" butonuna basarak tüm bilgileri .cvs dosyası olarak kaydedin. Böylelikle tüm bağlantılarınızın adı soyadı, e-mail adresleri, unvanları ve çalıştıkları şirketlerin olduğu portföyünüz güvende olur.

Şimdilik linkedini kullanma kılavuzuyla ilgili aklıma gelenler bunlar. Burası yaşayan sosyal bir mecra olduğu için yeni kullanım alışkanlıkları geliştikçe yeni yazılar yazarız. Burasının facebook’un kravatlısı olmadığını unutmayın, profilinizin yaşayan CV olduğunu unutmayın, iş arıyorsanız headhunter ve recruitment’lerin radarına takılmak için isminizin yanına iş arıyor ibaresi koymayı unutmayın ve en önemlisi sizi doğru arayanın doğru bir şekilde bulması için meslek, unvan ve sektörünüzü anahtar kelime olarak yazın.

Saygılarımla,
iKMania

Hem istifa edip hem de tazminat almak

Kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler 4857 sayılı iş kanununda belirtilmiştir. Bunun dışında sadece işveren işçinin işine son verdiğinde değil değişik şart ve koşullarda da istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Bunların çalışanlar tarafından bilinmesi gerekir çünkü birçok çalışan bu koşulları bilmediğinden işyerinden kendi isteğiyle ayrıldığında dahi bu tazminata hak kazanabiliyor. Kıdem tazminatı gibi yasal hakkını almadan işyerinden ayrılabiliyor.

1 – 3600 işgünü çalışmış ve 15 yıl çalışmış sigortalı kendi isteğiyle işyerinden ayrılırsa kıdem tazminatı alabilir mi?

İster kadın ya da erkek çalışan olsun eğer 08.09.1999 tarihinden önce sigorta işe girişli iseniz 3600 işgünü ve 15 yıl çalışmanız durumunda kendi isteğinizle işyerinden ayrılsanız dahi kıdem tazminatı almaya hak kazanırsınız. Bunun için sgk dan bir yazı alıp işyerine vermeniz yeterlidir.

Eğer ilk işe giriş tarihiniz 08.09.1999 tarihinden sonra ise maalesef bu zaman 4500 işgünü sgk ödenmesi ve 20 yıl sigortalı olarak çalışmış olmanız gerekmektedir.

Bu durumda son işyerinizde ister 1 yıldır çalışın ister 5 yıldır çalışın son çalışmış olduğunuz işyerinden kendi isteğinizle ayrılmanız durumunda kıdem tazminatına hak kazanırsınız.

2 – Askere gidecek olan tazminat alabilir mi?

Askere gidecek olan çalışanlar askerlik şubesinden askere gideceklerine dair evrağı işyerlerine vermeleri durumunda kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Askere daha sonra gidecekler kıdem tazminatı alabilir mi? askere daha sonra gidecekler de kıdem tazminatına hak kazanırlar. Örneğin askere 6 ay sonra gidecekseniz ve askerlik şubesinden askere gideceğinize dair yazı alırsanız askere gitmeden 6 ay önce dahi kıdem tazminatınızı alıp işyerinden ayrılabilirsiniz.

3 – Emekli olan çalışan işyerinden kıdem tazminatı alabilir mi?

Emekliliğe hak kazanan çalışanlar öncelikle emeklilik işlemlerinin başlaması için işyerinden “8- emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle” koduyla işten ayrılış bildirgesi düzenlenmelidir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve emekli olması durumunda sgdp (sosyal güvenlik destek primi) ne bağlı olarak emekli olarak işe girişi tekrar yapılır.

4 – Kadın işçi evlenirse sonradan tazminat alabilir mi?

Kadın çalışanlar son işyerlerinde 1 yıldan fazla çalışıyorlarsa evlenmeleri halinde kıdem tazminatına hak kazanırlar. Evlilik tarihinden 1 yıl sonrasına kadar kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Aksi takdirde bu hakkı sona erer.

Son bir not: işçinin 4857 sayılı iş kanunu 24. maddesinde yer alan ‘’işçinin haklı nedenle derhal feshinde’’ kıdem tazminatı ve diğer tazminatlar gibi durumlar vardır ki onu da başka bir yazıda detaylı inceleriz.

Saygılarımla,
iKMania

İşe iade davası nedir?

Merhaba. İşe iade davası, iş akdi geçerli bir neden olmadan fesih olan kişinin mağduriyetinin giderilmesi adına açılacak dava türünü ifade etmektedir. Çalıştığı kurum veya kuruluştan haklı bir neden olmaksızın çıkarılan bireyler işe iade davası açarak bu mağduriyetini giderebilirler. 

İşe iade nedir?

İşe iade kavramı, haksız fesih nedeniyle iş akdi sonlanan kişinin tekrar işe alınması olarak nitelendirilir. 4857 sayılı iş kanunu, haklı bir neden olmaksızın işten atılan kişinin yapılan fesih işleminin geçerli olmayacağına hükmeder. Söz konusu kanunun 20. maddesinde geçerli bir neden olmadan ya da sebep gösterilmeden yapılan fesih işlemlerinin geçersiz olduğu belirtilmektedir. İş ilişkisinin sürekliliği ve iş ilişkisinin istikrarı açısından işe iade hakkı önemlidir. İş kanununda işverenin, bireysel ya da toplu işten çıkarma davranışı sınırlandırılmıştır. İş Kanunu’ndaki 18. 19. 20. 21. 22. ve 29. maddeler işverenin hangi durumlarda iş akdini ortadan kaldırabileceğine değinmektedir.

İşe iade davası nasıl açılır? 

İş akdi bir sebep gösterilmeden feshedilen ya da fesihte belirtilen sebebin doğruluğu kabul edilmeyen durumlarda, işten atılan kişiler, işe iade davası şartlarını yerine getirerek davayı açabilmektedir. Dava işe iade dilekçesi ile birlikte iş mahkemelerine açılır. İşe iade davasının açılacağı yer ise işverenin ya da iş yerinin bulunduğu yerdeki iş mahkemeleridir. Her yerde iş mahkemesi bulunmadığından, iş mahkemesi olmayan yerlerde işe iade davası asliye hukuk mahkemelerine açılmalıdır. İşe iade davası açmak istiyorum diyen kişilerin davayı açmadan önce dava için gerekli şartları yerine getirmeleri gerekir. Bu noktada işe iade davası açılabilmesi için bir takım şartlar vardır. Davanın ne kadar sürede açılacağı, işe iade davasını kimlerin açabileceği, kimlerin işe iade davası açamayacağı gibi hususlar 4857 sayılı iş kanunu içerisinde belirtilmektedir.

İşe iade davası şartları nelerdir? 

Öncelikle haksız nedenle iş akdi feshedilen kişinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde 30 veya daha fazla kişinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla iş yerine sahip olması durumunda işverenin tüm çalışanları toplamı 30’dan fazla olmalıdır. Örneğin market zinciri bir işyerinin her marketinde çalışan sayısı 30 olmak zorunda değildir. Bu işverene ait tüm marketlerde çalışan sayısı 30’u buluyorsa birey işe iade davası açabilir. İşverenler toplam çalışan sayısının 30’u geçmemesi için muvazaalı bir şekilde yan kuruluş açma yoluna gidebilmektedir. Bu gibi durumlarda diğer işyerlerinin de aynı işverene ait olduğu ispat edilebilmektedir.

İşe iade davası açmak istiyorum diyen kişinin en az altı aylı bir kıdeme sahip olması gerekir. Altı aydan daha az kıdeme sahip kişiler işe iade davası açamazlar. Burada da yukarıda vermiş olduğumuz örnekten yola çıkarsak işverenin marketinde çalışan kişi açısından, aynı işverene ait farklı bir markete transfer olma durumunda kıdem, ilk başladığı marketle birlikte hesaplanır. Yani aynı işverene ait firmaya girildiği ilk günden itibaren kıdem başlar.

Haksız yere işten çıkarılan kişi ile işyeri arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. İşverenler sıklıkla, iş güvencesi ve kıdem tazminatı gibi konularda kanunu aşma yoluna gitmek amaçlı, belirsiz süreli işlerde de belirli süreli iş sözleşmesi yapabilmektedir. Burada işten çıkarılan kişi her ne kadar belirli süreli iş sözleşmesi ile firmaya bağlı olsa da yapılan işin belirsiz süreli olması ve işverenin sözleşmeyi her yıl tekrar yenilemesini öne sürerek işe iade davası açabilmektedir.

İşe iade davası açabilmek için işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi gerekir. Bu anlamda kendisi istifa etmiş bir kişi işe iade davası açamaz. Fesih bildirimi işveren tarafından yazılı ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtilerek yapılmış olmalıdır. Çalışan kişinin iş akdini yani iş sözleşmesini kendisinin feshetmesi durumunda işe iade davası açması mümkün değildir. Kimi zaman iş akdinin kim tarafından feshedildiği belirli olamayabilir. Bu gibi durumlarda iş kanunu hükümlerince olay kendi içerisinde incelenerek değerlendirme yapılmaktadır.

İşe iade davası açılabilmesi için fesih, geçerli bir sebep dışında gerçekleşmiş olmalıdır. Hangi durumlarda iş akdinin feshedileceği 4857 sayılı iş kanunu içerisinde yer almaktadır. Bu haller dışında kalan fesihler, haksız nedenle iş akdinin feshi kapsamında yer alacaktır.

İşe iade davası, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili sıfatında ya da işveren vekili yardımcısı sıfatındaki kişiler tarafından açılamayacağı gibi, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan kişilerce de işe iade davası açılamaz. Bu noktada özellikle yönetici ya da idari vasfa sahip bireylerin iş tanımları doğru bir şekilde tespit edilmeli ve işe iade davası bu şekilde açılmalıdır.

İşe iade davası nerede ve hangi mahkemede açılır?

İşe iade davalarında davanın açılacağı yer, işverenin yâda işyerinin bulunduğu adresin bağlı olduğu mahkemelerdir. O yüzden bireylerin yetkili mahkemeyi doğru tespit etmeleri önem arz eder. Zira işe iade davası istenilen yerde açılamayacağı için yetkisizlik kararı alınması ihtimali vardır ve bireyler bu nedenle zamansal olarak mağduriyet yaşayabilirler. İşe iade davasının açılacağı mahkemeler ise öncelikle iş mahkemeleridir. Dava işyerinin yâda işverenin adresinde bulunan iş mahkemelerinde açılmalıdır. Fakat iş mahkemesi her yerde bulunmayabilir, özellikle kırsal kesimler ya da görece küçük yerlerde iş mahkemesi bulunmadığından işe iade davası açılacak mahkeme, asliye hukuk mahkemesi olmaktadır.

İşe iade davası ne kadar sürede açılmalıdır?

İş sözleşmesi feshedilen kişi 4857 sayılı iş Kanunu’nun 20. maddesine göre işe iade davası açmak için 1 ay içerisinde başvuru yapmalıdır. Bu süre zarfında iş akdinin haksız nedenle fesih edildiği kanusundaki kişi işe iade davası açmaz ise, dava açma hakkı düşer. Burada dikkat edilmesi gereken husus, ihbar süresi geçtikten sonra bir aylık süre olmayıp, fesih bildirimi yapılması ile birlikte bir ay içerisinde işe iade davası açılabileceğidir. 

Kimler iade davası açabilir? 

İşe iade davası açma şartları, iş kanunu içerisinde belirlenmiştir. Buna göre haksız nedenle iş sözleşmesi feshedilen kişilerin işe iade davası açabilmeleri için bağlı olduğu işyerinde ya da işverene ait aynı iş kolundaki işyerlerinde en az 30 çalışan bulunması, iş kanunu kapsamında çalışan işçi olmak, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olmak, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması, en az altı ay kıdeme sahip olmak, iş sözleşmesinin feshinin bir haklı bir nedene bağlı olmaması, işveren vekili olmamak… Şartlarını yerine getiren herkes işe iade davası açabilir.

İşe iade davası avukatı tutulmalı mıdır?

İşe iade davalarında avukat tutulması zorunlu değildir. Fakat bilinmesi gerekir ki bu dava türü karmaşık ve zor bir süreci ifade edecek ve birçok hukuki prosedürü de beraberinde getirecektir. Bu süreçte işe iade avukatı tutulması bireylerin haklarını koruyacağından dolayı, işe iade davası avukatı tutulması önerilir. İşe iade davası avukatları müvekkillerinin haksız nedenle işten çıkarıldığını ve yaşadığı mağduriyeti mahkemede hâkim önünde kanıtlayarak, bireyin işe iadesini ya da işe başlatmama tazminatını alabilmektedir.

Saygılarımla,

iKMania