İnsan Kaynaklarında Ölçümleme

Merhaba. Günümüzde mesleklerin görev tanımları ve toplumdaki algılanışları giderek değişiklik göstermektedir. Bu değişim sürecinden etkilenen yegane birimde İnsan Kaynakları olmaktadır. Günümüzde kendini sayısal verilerle ifade edemeyen ve özellikle tepe yönetime raporlama sunamayan birimler ‘’hiç çalışmıyor’’ algısı yaratmaktadır. Bu algıyı kırmak ve özellikle İnsan Kaynaklarının tek işinin çiçek, böcekle uğraştığını ima edenlere en güzel cevaplamayı İK Metrikleri ve Faaliyet Raporlama verecektir.

Jac Fitz-Enz’in dediği gibi ; “iş dünyası sayılar oyunudur ve eğer Organizasyonun merkezinde yer almak istiyorsa, İK sayılarla ve somut verilerle konuşmalıdır.”

İK Metrikleri Kaça Ayrılmaktadır?

A) * Operasyonel Metrikler: İk metriklerinde maliyet / fayda odaklı yaklaşım gösteren metriklerdir.

• Çalışan başında düşen İK çalışan sayısı
• Personel devir oranı
• Pozisyon kapatma süresi

B) * Finansal Metrikler: Çalışana yapılan maliyetin geri dönüşlülüğünü inceleyen metriklerdir.

• Net satışlar / Çalışan Sayısı
• İşgücü maliyeti / net satışlar
• Çalışan sermayesi katma değeri

C) * Stratejik Metrikler: Organizasyonun sürdürülebilirliğini ve devamlılığını inceleyen metriklerdir.

• Yüksek potansiyel istifa devir oranı
• Kilit pozisyonlara yedeklenen kişi sayısı
• Tepe yönetim yedekleme oranı
• Çalışan bağlılık endeksi

Kullanılan İK Metrikleri

İşe Alım ve Kabiliyet Elde Tutma:

Çalışan Devir Oranı (Turnover) = İşten Çıkan / ((Dönem Başı+Dönem Sonu) / 2) * 100

Pozisyon Tamamlama Oranı = Pozisyonun doldurulduğu gün – (Pozisyonun açıldığı gün / İşe yerleştirme sayısı)

Net İşe Alım Oranı = Şirket Dışından İşe Alınan Toplamı / (İstifa + Emeklilik + Kendi İsteği Dışında Ayrılan Çalışan Sayısı)

İstifa Yoluyla İşten Ayrılma Oranı = İstifa Eden Çalışan Sayısı / Toplam Çalışan Sayısı

Elde Tutma Oranı = Dönem sonu çalışan sayısı / (Yeni dönem başı çalışan sayısı + İşe Yeni Alımlar)

Yüksek Potansiyelli Çalışan Oranı = Yüksek Potansiyel Toplamı / Toplam Çalışan Sayısı

Toplam İşten Ayrılma Oranı = İşten Ayrılan (Sözleşmesi Fesih Edilen + İstifa Eden) Çalışan Sayısı / Ortalama Çalışan Sayısı

Kayıp Oranı = İlgili  dönem içerisinde işe yeni alınıp ayrılan çalışan sayısı / İlgili dönem içerisinde işe yeni alınan çalışan sayısı

İş Teklif Kabul Oranı = Kabul edilen iş teklifi / Toplam iş teklifi

İşe Yeni Giren Devir Oranı =  En fazla 1 yıllık kıdeme sahip yeni girenlerden ayrılan sayısı / toplam yeni giren çalışan sayısı 

Katılım Oranı = İlgili periyot boyunca işe alınan çalışan sayısı / İlgili periyot ortalama çalışan sayısı

Stratejik ve Organizasyonel Gelişim

5 Yıl İçinde İstifa Oranı = Önümüzdeki 5 Yıl içinde Emekli Olacak Çalışan Sayısı / Toplam Çalışan Sayısı

1 Yıl İçinde İstifa Oranı = 1 Yıl Sonunda İstifa Edenler / 1 Yıl İçinde Toplam İşe Alınanlar

İşe Alımın Niteliği = İşe Yeni Alınan Çalışanların performans yüzdesi + İşe Yeni Alınanların bir yıl içerisinde terfi edilen oranı + İşe Yeni alınanların bir yıl içerisinde kalanların yüzdesi 

Şirket İçi Terfi Oranı = Şirket İçi Terfi Sayısı / Doldurulan Pozisyon Sayısı

Dış Kaynaklardan İşe Alım Oranı = Toplam şirket dışından işe alınan / doldurulan toplam pozisyon

Organizasyonel Bilgi Kayıp Oranı = Emekli olan çalışanların toplam kıdem süresi / (Şirket toplam kıdemi + Emekli olan çalışanların toplam kıdem süresi)

Tepe Yönetim Yedekleme Hazırlık Oranı = Tepe Yönetim pozisyonları için yedeklenen toplam çalışan sayısı / Tepe Yönetici çalışan sayısı 

Devamsızlık Oranı = Kayıp İşgünü / Dönemsel Çalışma Gün Sayısı

Devamsızlık Oranı= Devamsızlık nedeniyle kayıp iş saati / (çalışan sayısı x yıllık çalışma saati toplamı)

Kariyer Planlarından Yapılan Atama Oranı = Yapılan atamalar / Kariyer Planlaması Yapılan Çalışan Sayısı

Çalışan Kıdem Ortalaması = Çalışan Kıdem Süresi Toplamı / Ortalama Çalışan Sayısı

Y Kuşağı Kendi isteğiyle ayrılma oranı = 1982 yılından sonra doğmuş istifa eden çalışan sayısı / 1982 yılından sonra doğmuş toplam çalışan sayısı

X Kuşağı Kendi isteğiyle ayrılma oranı = 1961-1981 yılları arasında doğmuş istifa eden çalışan sayısı / 1961-1981 yılları arasında doğmuş toplam çalışan sayısı

Eğitim ve Yatırım

Çalışan Başına Eğitim Geliştirme Yatırımı = Eğitim Geliştirme Yatırımları toplamı / Toplam Çalışan Sayısı

Çalışan başına Eğitim Geliştirme Saati = Toplam eğitim geliştirme saati / Toplam Çalışan Sayısı

Eğitime Ayrılan Süre Oranı (saat ya da dakika) = Toplam eğitim süresi / Ortalama çalışan sayısı

Eğitim Yaygınlığı = En az 1 gün eğitim alan çalışanların toplam sayısı / Ortalama Çalışan Sayısı

Eğitim alan kişi başına Yatırım Tutarı = Toplam Yatırım Bedeli / Eğitim alan toplam çalışan sayısı

Eğitim alınan Saat başına Yatırım Tutarı = Toplam Yatırım Bedeli / Alınan toplam eğitim saati

Eğitim Yaygınlık Oranı = Eğitim Alan Çalışan sayısı / Toplam Çalışan Sayısı

Eğitim Geliştirme Yatırımlarının Faaliyet Giderlerine Oranı = Toplam Eğitime Yatırım / Şirket faaliyet giderleri

Eğitim Geliştirme Bütçe Oranı = Eğitim Geliştirme Yatırım Bütçesi / Toplam İK Bütçesi

Saat başına düşen Eğitim Geliştirme Yatırımı = Toplam Yatırım / Toplam eğitim geliştirme saati

Toplam Çalışan Başına Eğitim ve Gelişim Yatırımı = Eğitim Harcamaları Toplamı / Ortalama Çalışan Sayısı

İç Eğitim Oranı = İç eğiticiler tarafından verilen eğitimler / Toplam Eğitim Adedi

Kişi başına düşen iç eğitici sayısı = Toplam Çalışan Sayısı / İç eğitici sayısı

Finansal ve Maliyet

Çalışan Başına Düşen Gelir = Ciro / Ortalama Çalışan Sayısı

İnsan Sermayesi Yatırımın Geri Dönüşü = [Net Satışlar - (Toplam Maliyet - İşgücü Maliyeti)] / İşgücü Maliyeti

İnsan Sermayesi Katma Değeri = [Net Satışlar - (Toplam Maliyet - İşgücü Maliyeti)] / Ortalama Çalışan Sayısı

İstifa Devir Oranı Maliyeti Karlılık İlişkisi = İstifa Devir Oranı maliyeti / (Net Satış - Operasyonel Giderler)

Ücretlerin Gelire Oranı = Ücret / Ciro

Ücretlerin Toplam Maliyetlere Oranı = Ücret / Toplam Maliyet

İşe Alım Maliyeti = (İlan Maliyeti + Headhunter/Ajans Maliyetleri + Mülakat Maliyeti + Adayın Konaklama/Ulaşım Maliyeti + Test/Değerlendirme Merkezi Maliyetleri) / İşe Alınan Personel

Saygılarımla,

iKMania
Devamını oku... »

Turnover Nasıl Raporlanır

Merhaba. Turnover bir diğer deyişle personel devir oranı İK Metrikleri arasında en önemli yere sahip ölçümlemenin başında gelmektedir. Bordrocu veya işe alımcı hiç fark etmez her İK Profesyonelinin turnover raporlamayı yapabilmesi gerekmektedir. Turnover hakkında bazı arkadaşlardan gelen‘’sayısal veriler, formüller tamam ama biz bu raporlamayı nasıl yapabiliriz’’ şeklinde gelen bazı görüşlerden sonra bu sefer de turnover raporlama nasıl yapılır buna bir göz atalım.

Peki turnover nasıl hesaplanır?

Turnover hesaplayabilmek için öncelikle şirkette çalışan ortalama çalışan sayısı oranını bilmek gerekmektedir. Ortalama çalışan sayısı da (Dönem Başı + Dönem Sonu / 2) formülü ile bulunur.  Her ay aylık ortalama çalışan sayısını da bulduktan sonra bize lazım olan 2. parametre işten çıkanların sayısıdır.

Genel olarak turnover formülü de; Turnover formülü = İşten Çıkan / ((Dönem Başı+Dönem Sonu) / 2) * 100 şeklindedir.

Turnover Nasıl Raporlanır?

Bizim işimiz insanlarla olduğu için ve sosyal bilimler bizim ilgi alanımıza girdiği için bir mühendisin iş yapış şeklinden farklılık göstermektedir. Yoksa bir İK, tepe yönetime mühendis gibi turnover oranın bu, işten çıkanların bu deyip sadece sayısal veriler verirse anlamı olmaz. Turnoverı raporlamanın anlamı olması için işten çıkış mülakat anketi yapmak lazım, tüm çıkışları alt kırılıma ayırmak lazım ve turnover değerlerini kümülatif olarak almak lazım ve olayı pasta veya çizgisel grafikle belirtmek lazım.

- İşten çıkış mülakat anketi: Daha sonra bu konu hakkında detaylı bir yazı yazacağım ama turnoverı raporlamanın anlam kazanabilmesi için işten tüm çıkışlar için muhakkak işten çıkış mülakatları yapılmalıdır. Bu mülakatlara dürüst cevap veren personel sayesinde doğru bi raporlama yapılabilir.

Yukarıdaki gibi kapsamlı bir personel takip çizelgesi oluşturabileceğiniz gibi yalın bir şekilde de sadece ortalama çalışan sayısı ve işten çıkanlar şeklinde tabloda yapabilirsiniz.

Kimilerine göre turnoverı sağlıklı raporlayabilmek için ''işten çıkanlar'' değil sadece ''kendi isteğiyle ayrılanlar (istifa)'' oranını yazmak yeterliyken benim görüşüme göre tüm çıkış nedenlerini alt kırılımlara ayırmak ve bunu yukarıdaki gibi bir grafikle anlatmak hoş olur.

Yukarıdaki gibi basit bir matris hazırlayarak hem aylara göre çıkanların toplam sayısını hem de yıl sonunda çıkış nedenlerinin toplam değerlerini elde edebilirsiniz. Burada ki kilit nokta tüm bu raporlamayı tepe yönetime sadece sayısal veri olarak sunmaktan ziyade çıkışlara çözüm bulmaktır. Örneğin yıl sonunda çalışanların işten ayrılmalarının büyük nedeni ücret yetersizliğinden kaynaklanıyorsa buna iyileştirme yapılabilir veyahut yıl sonunda 20 kişi çalışma ortamından kaynakları ayrılmışsa bu kanayan yaraya bir çözüm bulunabilir.

Ve geldik finale. Tek başına bir ayın personel devir oranını bulmak bir işe yaramaz. Örneğin Ocak ayında turnover oranı %29 iken Aralık ayında %41 olması bir şeyi ifade etmez. Yıl sonunda tüm ayın kümülatif değerini almak ve bunu çizgisel grafik, pasta grafiği veya excel üzerinden hazırlanabilecek bilimum grafikle olayı görselleştirmek çok faydalı olur. Genel olarak turnover nedir, formülü nedir, nasıl hesaplanırı anladıktan sonra peki turnover nasıl raporlanır sorusuna da çözüm bulduk sanıyorum. Turnover oranı şirketlerin mahremi olduğu için ve her şirketin yoğurt yiyişi farklı olduğundan İK'lar şirketlerine en uygun raporlamayı yapmakla yükümlüdürler. Saygılarımla, iKMania

Devamını oku... »