360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi

360 Derece Performans Değerlendirme Sistemi

Merhaba. 360  Derece Performans Değerlendirme sistemi postmodern sistemler arasında belki de en faydalısıdır. Klasikleşmiş diğer sistemlerde tek bir kişinin yaptığı değerlendirmelere nazaran 360’lık Derecede kişiyi amiri, kendisi, alt çalışanı, müşterisi değerlendirerek birden fazla done alınmaktadır.

Son yıllarda üzerinde çok sayıda araştırmanın yapıldığı bu yöntemde birden fazla değerlendirici yer almaktadır. Değerlendirme, amirlerin, yöneticilerin yanı sıra değerlendirenin kendisinin, iş arkadaşlarının, astlarının ve mevcut ise müşterilerin aynı zamanda yaptığı ve tüm sonuçların dikkate alınmasıyla gerçekleştirilen bir değerlendirme sistemidir.

Kısaca 360 derece performans değerlendirme sistemi, bir işgörenin davranışları ve bu davranışların etkileri hakkında o işgörenin üstlerinden, çalışma arkadaşlarından, parçası olduğu proje takımlarının diğer üyelerinden, müşterilerden ve tedarikçilerden bilgi toplandığı bir sistemdir.

İşgörenin performansının muhtemel tüm değerleyiciler tarafından incelenmesi 360 derece performans değerlendirme sisteminin diğerlerine göre daha etkili bir sistem olarak kabul edilmesini sağlamıştır.

360 derece geri besleme, çok değerleyici geri besleme, yukarıya doğru değerleme, işbirlikçi geri besleme, çoklu perspektif değerlemesi ve tam döngüsel geri besleme bu tip değerleme yöntemi için kullanılan isimlerden sadece bir kaçıdır.

360 Derece Performans Değerleme Sistemi Nasıl Uygulanır

Çalışanın profesyonel gelişimi için son derece faydalı olduğunu düşündüğüm bu insan kaynakları uygulaması özellikle kurumsal ve uluslararası şirketlerde etkin şekilde uygulanırsa olumlu sonuçlar verebilmektedir. Çalışanlardan rating ve boşluk doldurma yöntemi ile farklı ya da aynı departmanlarda birlikte çalıştıkları iş arkadaşlarını, direkt bağlı çalıştıkları yöneticilerini ve son olarak da kendilerini değerlendirmeleri istenir. İdeal olan şekliyle yılda 2 kere yapılan bu değerlendirmelerde çalışanların ilerlemeleri izlenir ve başarılarının atlanmaması ve eksik yönlerinin tespit edilerek farkındalık yaratılması hedeflenir. Bu şekilde performans farklı perspektiflerden daha net biçimde ortaya konmuş olur. Bu sayede hem işveren hem de çalışan birbirlerinden talep edebileceklerini daha iyi görmüş olur. 360 derece performans degerlendirmelerin özellikle 2 ve üzeri senedir çalışmakta olan kişilerin kariyer ilerlemelerine olumlu etki sağladığından bahsetmektedir.

360 Derece Performans Değerleme Sistemi Süreç Adımları

1.Amaca karar verilmesi
2.Veri toplama araçlarının tercih edilmesi
3.Sıralama araçlarının içereceği davranış/kavramlara karar verilmesi
4.Geri besleme yapılacak alıcılara karar verilmesi
5.Değerleyici ve değerlenenlerin eğitilmesi
6.Değerlenenlerin değerleyicileri seçmesi
7.Anketlerin dağıtılması
8.Geri besleme verilerinin analiz edilmesi
9.Geri beslemenin geri beslemesi
10.Sürecin tamamlanması
11.Sürecin tekrar edilmesi

360 Derece Geri Bildirim Yönteminin Avantajları

Kapsamlı ve objektif geri bildirim:

Birden fazla değerlendirme grubunun olması, verilen geri bildirimin daha kapsamlı ve objektif olmasını sağlamaktadır.

Yönetim ekibinin etkinliğini ölçmek:

Yöneticilerin yetkinliklerinin, astları ve iş arkadaşları tarafından değerlendirilmesine olanak vermesi, yöneticilerin gelişimini daha etkin bir şekilde izlemeye ve planlamaya olanak vermektedir. Organizasyon içindeki liderin ortama uymasını ve kendini geliştirmesini kolaylaştırır. Organizasyonun liderden ne beklediğini ortaya koyar

Çalışanın ya da belli bir takımın güçlü ve gelişmeye açık alanlarını belirlemek:

Belirli takımlar temelinde güçlü ve gelişime açık alanların tespit edilmesine ve departmanlar, fonksiyonlar, ekipler vb. bazında gelişim planları oluşturulmasına olanak vermektedir. Geri bildirim sağlayarak, çalışanların sistem içindeki yerlerini ve yaptıkları işin çevrelerindekiler tarafından nasıl algılandığını görmesini sağlar.

Gelişim ve eğitim ihtiyaçlarını belirlemek ve gelişim planlamasına girdi sağlamak:

Değerlendirme sonuçları, performans değerlendirmeleri ve eğitim ihtiyaç analizleri doğrultusundan yapılan gelişim ve eğitim planlarına kapsamlı veri sağlamaktadır.

Astların yöneticilere geri bildirim verebilmesi:

Özellikle, astların, üstler tarafından değerlendirildiği performans değerlendirme sistemlerinin yaygın olarak uygulamada olduğu göz önünde tutulduğunda, 360 Derece Geri Bildirimde astların üstlere geri bildirim vermesine olanak sağlamakta ve bu anlamda bu iki grup arasındaki iletişimi güçlendirmektedir. Ayrıca amirler çalışanların kabiliyetleri ve yetenekleri konusunda daha geniş bilgi sahibi olurlar.

Organizasyonda gelişim kültürünün oluşması:

360 derece geri bildirimlerle çalışanların birbirlerine geri bildirim sağlaması, çalışanlar arasındaki iletişimi geliştirirken, aynı zamanda gelişim odaklı bir kültürün oluşmasına da yardımcı olmaktadır. İşe göre çalışan yerine, çalışana göre iş yaratılmasına hizmet eder

360 Derece Performans Değerleme Sistemindeki Olumsuzluklar

Bu sistemde karşımıza çıkabilecek belki de en önemli sorun sistemi ve geri bildirimi hakkını vermeyerek kullanmaktır.

1-) Sistemin Türk Yapısına Uyum Sorunu.

Türkiye’de eleştiriyi pek kaldıramayan bir yapı olduğundan bir birim yöneticisinin altındaki çalışanlardan gelen düşük puanları gördüğünde vereceği reaksiyonlardır. Örneğin değerlendirme de;

1 kişi 5 puan
3 kişi 3 puan
2 kişi 4 puan
1 kişi 1 puan verdiğinde yönetici olumlu puanlara bakmak yerine o 1 puanın kimin verdiğinin peşine düşmemesi gerekir.

2-) Aşırı Kağıt İsrafı ve Bilgisayara Bilgi Giriş Yükü.

Geleneksel yöntemlerde iki kişi arasında tek bir form aracılığıyla gerçekleşen süreç, katılımcıların artmasıyla içinden çıkılması zor bir hal alabilir.

3-) 360 Derece Geri Bildirimde Şeffaflık Uygulanması.

Sistemde değerlendiren kişi yurdum insanı, değerlendiren kişi de yurdum insanı olunca şeffaf şirketlerde duydun mu X y’ye düşük puan vermiş veya Y hoşlandığı Z’ye kanaat notu kullanmış gibi muhabbetlerin önüne set çekilmelidir. Ayrıca çalışanlar birbirinden korkar hale gelip hata yapma endişesi ve düşük puan alma korkusuyla işlerin aksamaması gerekir. Olanı olduğu gibi değerlendirip eyyamcılık ve adam kayırma yapmamak gerekir.

Saygılarımla,

iKMania