Yetkinlik Kavramı ve Yetkinlik Türleri

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama. Yetkinlik Kavramı ve Yetkinlik Türleri

Merhaba. Ege Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans bitirme tezi olan Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama adlı bitirme tezini paylaşıyorum. Tez toplamda 80 sayfa olduğu için bölümlere ayırarak yazma kararı aldım.

Türkiye'de performans yönetim sistemi üzerine araştırma ve çalışma yapılan bu tezde öncelikle yetkinlik kavramı ve yetkinlik türlerini tanımlamakla başladım. Tezin ilk bölümünü yazının devamında okuyabilirsiniz.

1. BÖLÜM

YETKİNLİK KAVRAMI VE YETKİNLİK TANIMLARI

1.1 Yetkinlik Kavramı

Yetkinlik, sözlükteki kelime anlamı olarak ‘’yetkin olma durumu, olgunluk ve mükemmeliyet’’ olarak ifade edilir.

İngilizcesi ‘’competence’’ olan yetkinlik kavramını psikologlar yeteneğin ölçülmesi ve kişinin performansının kendi özellikleri ile temsil edilip edilemeyeceği şeklinde; yönetim teorisyenleri, bireysel performansın geliştirilmesiyle örgütsel hedeflerin nasıl en iyi şekilde başarılacağı gibi fonksiyonel analiz tanımı şeklinde; insan kaynakları yöneticileri, işe alma, yerleştirme, eğitme, değerleme, terfi, ödül sistemleri ve personel planlama yöntemleri ile birlikte stratejik yönleri gerçekleştirmede kullanılan teknik bir araç şeklinde ele almışlardır. (Çınar, 2017)

İnsan kaynaklarının günümüzdeki süreçlerinde çok önemli kor noktasını oluşturan yetkinlik kavramıyla iş ve görev analizleri oluşturulur, işe alımlarda adaylardan istenen yetkinlikler belirlenir, polivalans tablosu gibi yetenek yönetimleriyle yetkinlik modeline göre terfi süreçleri oluşturulur ve yeteneğin en önemli çıktısı olarak performans değerlendirme sistemi kurulur.

Yetkinlik kavramının tarihçesini araştırdığımızda David McClelland’ın 1973 yılında yayımlanan eseri olan 'Testing for Competence Rather Than Intelligence' (Zeka Yerine Yetkinliği Ölçmek) makalesinde kullanıldığı görülmektedir. İnsan Kaynakları alanında bugünde devam eden yetkinlik tanımında temellerini David McClelland’ın attığı üzere yüksek performans gösteren çalışanları diğer işgörenlerden ayırmak için kullanmıştır.   Ayırt edici unsur olarak önerilmiş ve yeni bir teknik olarak kullanılmaya başlanmıştır. McClelland tarafından geliştirilen yetkinlikler, liderlik veya esneklik gibi yüksek performans unsurlarını yansıtan bir kavramdır. Bu açıdan yetkinlikler, yüksek performans düzeyinin tutarlı ve etkin bir şekilde yaratılmasına olanak sağlayan davranışları, bilgi düzeyini ve tutumları kapsar.

Literatüre baktığımızda da Richard Boyatzis yetkinlikler tanımını 1982 yılında “Bir işte etkin ve/veya üstün performans sonuçları veren, kişiye ait temel özelliklerdir” şeklinde tanımlamıştır. (Boyatzis,1982)

İnsan kaynaklarında “yetkinlik” bazlı model ve uygulamalarını, temel yetkinlikler kavramı etkilemiştir. Aslında temel yetkinlikler, hızla değişen ve rekabetçi bir ortamda organizasyonların ayakta kalabilmelerine yönelik olarak ileri sürülmüşse de, bu yetkinliklerin temelini organizasyonların insan kaynağının oluşturması nedeniyle kısa sürede İnsan Kaynakları süreçlerinde de etkisini göstermiştir. (Arı 2006)

Günümüzde organizasyonların faaliyet gösterdikleri ortamlar çok hızlı bir rekabet ve değişim özelliğine sahiptir. Bu durum organizasyonları ve insan kaynakları yönetimi uygulamalarını çalışanların yetkinlikleri üzerinde odaklanmaya yöneltmiştir. Bireyin işinde üstün performans göstermesine sebep olan bilgi, beceri, tutum ve yetenekleri, yetkinlikler olarak tanımlanmaktadır. Artık organizasyonlar, yetkinlik temelli insan kaynakları uygulamalarını kullanarak performanslarını yükseltme çabaları içine girmişlerdir.

1.2 Yetkinlik Türleri

İşletmelerde yetkinlik bazlı performans değerlendirme modeli oluştururken sistemin temel yapı taşını oluşturan en önemli unsur yetkinlik yönetimi ve yetkinlik sözlüğünün oluşturulmasıdır. Yetkinlik sözlüğü oluştururken atılacak birinci adım olarak işletmenin kendi vizyon ve misyon çatısı altında temel değerler eşliğinde Yetkinlik Kılavuzunun oluşturulması gerekmektedir. Bu kılavuz oluştururken de yetkinlikler kendi içinde türlere ayrılmalıdır.

Yetkinlik türlerine bak 3 alt dala ayrıldığını görmekteyiz. David McClelland'ın (1973)’deki çalışmasından sonra, Prahalad ve Hamel yetkinlik kavramını daha detaylı ele almış ve kendi içinde türlere ayırmıştır. “Temel yetkinlik” ve “Örgütsel yetkinlik” terimleri ilk kez işletme literatürüne bu araştırmacılarla girmiştir (Prahalad, Hamel, 1990).

Günümüzde ister Türk ister çok uluslu şirketler olsun çalışanlarda bulunması gereken 3 yetkinlik türü şöyle belirlenmiştir. (Keçecioğlu, 2014)

1-) Temel Yetkinlikler: Hem idari hem de mavi yaka işçi ayırt etmeksizin tüm iş görenlerde bulunması gerekir ve temel yetkinliklerin sayısı en fazla 4 veya 5 olmaktadır. Her işletme kendi kurum kültürüyle doğru orantılı olarak temel yetkinlikleri farklı olarak belirleyebilir. Her kurumun bir nevi taklit edilemeyen DNA’Sı olan kurum kültürü sonucunda kendi çalışanları için belirleyeceği temel yetkinliklerin çıkış noktası işletmenin kendi vizyon ve misyonundan gelen hedeflerden oluşmalıdır. Örgütsel misyon, vizyon, değer ve hedefler sonucunda temel yetkinlikler çerçevesi belirlenir. İşletmenin iş yaptığı sektörlere oranla da temel yetkinlikler değişir. Örneğin hizmet sektöründe ki bir firmayla üretim sektöründe faaliyet gösteren bir firmanın çalışanlarından istediği temel yetkinlikler benzerlik göstermekle beraber kesinlikle aynı olmayacaktır. (Keçecioğlu, 2014)

2-) Yönetsel Yetkinlikler: Yönetsel performans için dikkate alınan faktörlerin büyük bir çoğunluğu, gerçekten ölçülebilir olmalıdır. Bunun nedeni, yöneticinin astlarına liderlik etmede ve bütün departmanın etkin çalışmasını sağlamada birinci düzeyde sorumlu olmasıdır. Yöneticiler bunu yapmak için bazı özel becerilere sahip olmalıdır. Bu özel beceriler iki bölümde ele alınabilir (Paperin, 2000). Firmaların performansı, sahip olduğu yüksek potansiyelli yöneticilerinde bulunan yetkinliklere bağlıdır. Bu nedenle yönetsel yetkinlikler daha çok idari kadroda yer alan orta, üst ve tepe yöneticilerde bulunması gerekmektedir. Yetkinlikler öğrenilip geliştirilen bir kavram olduğu için yetenek yönetimi yapılan ve terfi ettirilmek istenen çalışanlar içinde temel yetkinler yanında bazı yönetsel yetkinliklerin bulunması veya bu yetkinliklerin arttırılması istenebilir. Eğer işletmeler kendi Yetkinlik Sözlük veya Kılavuzlarını yapıp istedikleri yetkinlikleri açıkça tanımlayıp kişiler tarafından görülebilmelerini ve anlaşılabilmelerini sağlarsa, bireyler bu doğrultuda ve kendisinden beklenen düzeyde bu  yönetsel yetkinlikleri geliştirecektir (Levenson, Van der Stede, Cohen,  2006).

3-) Fonksiyonel Yetkinlikler: İşletmelerde ki işgörenlerin daha çok mesleki ve teknik bilgilerini ifade eden bir yetkinlik türüdür. Fonksiyonel bir diğer adıyla mesleki yetkinlikler işletmeden işletmeye farklılık gösterebildiği gibi aynı işletmenin farklı departmanlarında bile farklılık gösterirler. (Fidan, 2012)

Saygılarımla,
iKMania