Çelişkilerle Yönetim

Çelişkilerle Yönetim 

Merhaba. PERYÖN Ege zirvesinde onur konuğu olarak Drone İK konuşması yapan ve o sahneye çıktığı andan itibaren tüm salonun ayakta alkışladığı Ege Üniversitesinde İnsan Kaynakları dersleri veren akademisyen sayın Tamer Keçecioğlu’nun bloğuma özel gönderdiği 3. Yazıyı paylaşıyorum. 

Örgütlerde ve toplumda çelişkilerle yönetimin sonuçları ve getirdikleri.

Radikal bir saptama ile yazımıza başlayalım; algılarımızı, değerlerimizi, kültürümüzü yeniden kurmalıyız. Hayallerimiz, düşlerimizi harekete geçirmeliyiz. Kendimizle, işimizle, çevremizle korkusuzca yüzleşmeyi göze almamız gerekir. Böyle bir hesaplaşmada yürekli olmamız gerekir. Örgütün oluşturacağı kaygı koşulları ile bir gerilim ve belirsizlik durumu yaratarak, kendimiz ve çevremizde algıladığımız şeyleri nasıl bildiğimize ilişkin sorular ortaya atarız. Bu koşullar bizi alışageldiğimiz, kanıksadığımız tepkileri aşıp daha rafine ve daha ayrıştırıcı, analitik tepkiler geliştirmeye zorlar. Alışılmadık tepkilerdir bunlar.

Yukarıda saptama ile belirttiğimiz algılama, yalnızca bakmanın ötesinde gördüğümüzü yorumlama ve değerlendirme becerimize bağlıdır. Modern bürokratik toplumlarda ve örgütlerde insanlar tekdüze, sıkıcı, tekrarlayıcı, alışıldık işleri yapacak ve davranışları gösterecek biçimde eğitirler. Bütün örgütsel yaşamını sürekli olarak yinelediği, tekrarladığı (aynı zamanda kendini yinelemektedir.) birkaç görevi yerine getirmekle geçiren kimsenin düşünme tarzı da mekanikleşir, tek boyut kazanır; böyle bir kimsenin alışıldık çalışmasının yüzeyselliğinin örgüsü ötesine pek geçemez. Kişi içinde, yüreğindeki organik canlılığı öldürmüş olur. Kavrayış, yargı ya da imgelem gibi düşünsel yeterliliklerini kullanacak olanağı pek bulamaz. Zaten örgütlerin çoğundaki mekanik koşullar bu tür bir olasılığın altyapısını da hazırlamaz. Eleştirisel yeterlilikler körelir, köreltici bir aynılığın duyarsızlaştırdığı algılama canlılığını yitirir. Duyarsız örgütler ancak kendi ilgi alanları kadar konulara ve kişilere bakarken, aktif tepkicikleri de ölür.

Kısıtlı bakış açısı kısıtlı dünya demektir. Bu tür bir toplu esrime, kendiliğinden ve refleks tepkileriyle genellikle değişikliğe uğramaz. Rahat zihin, onu sarsacak bir şey/koşul olmadıkça değişiklik göstermez ya da deneyimle gelişmez. Zihin haritamızı sarsmalı, sorgulamalı ve yeniden kurmalıyız. Örgüt içindeki tedirgin edicilik bu tekdüzeleştirici sürece düşünce alışkanlıklarımızı sarstığı, anlayışımızı zorladığı için karşıt bir eğilim işlevini görür. Örgütteki tekdüzeleştirici ve aynılığa karşı oluşturulan ''yadsıyıcı güç'' mekanik yaşam tarzının sahte kendiliğidenliğini yıkar. Kaygı koşullarını mevcut kültürel değerleri, inanışları, varsayımları yıkma eğilimleriyle hemen tanımak olasıdır. İnanılabilir sınırlarına uzanma, kabul edilebilir olanın sınırları dışında bir konuma yerleşirler. Bütün alışıldık uygulamalardan uzaklaşmaya, beklentilerimizin yıkılmasını sağlamaya mecburuz. 

İnsanın kendini taklit etmesi ya da yinelmesi, sonradan sayesinde bilinebileceği ya da sınıflandırılabileceği bir ''üslup/stil'' geliştirme riskine girmesi anlamını taşıyordu. Kültürel risk örgütlerin karşılaştığı yeni sorunlara yeni çözümler aramasına yol açacaktır. Bu yüzden asıl hedef, insanın kendisiyle olabildiğince çelişkiye düşmesidir. Çelişkinin getirdiği, süreklediği karşıtlıklar geniş perspektifler üzerinde ayrıştırıcı/analitik düşünme sınamaları yapmamıza, çelişkileri genişliğine ve derinliğine kavramamıza ve çelişkileri yeniden kişisel ve örgütsel hedefler doğrultusunda bütünleştirmemize yol açacaktır. Nüfuz, statü, mevkii satın almak/elde etmek için çalışanlar esinlerini, rüyalarını satmak zorunda kalmışlardır. Ya çelişkilerimizi yalanlamak ya da onlarla beraber, içiçe yaşamak gibi bir tarihsel seçimle karşı karşıya kalırız.

Çelişkilerle yaşamak bizlerin bilincini ve enerjisini her zaman atik ve canlı tutacaktır. İçinde yaşadığımız toplumun ve örgütün (örgütler toplumun aynasıdır) değerleri acı çekmeyi, zorluğu ve güç koşulları değersizleştirip rahatlığı, etkililiği ve mesleki başarıyı öne çıkaran bir toplum ve örgüttür. Çalışanlara empoze edilen kültürel değerlerin uygulanmasında her zaman başarı beklenmemelidir. Çalışanların bu değerlerin yaratıcısı ve katılımcısı olmaması nedeniyle her zaman, darılma, içerleme ve mevcut durumdan memnun olma davranışları konusunda açık bir kapı bırakılmalıdır. Bu değerlerin yaratıcısı olan çalışanlar içsel motivasyonla değerler parçası olmak zorundadırlar.Dünyamızdaki öncelikler davranışlarımızın her dokusuna nüfuz etmektedir. Bireyin peşine düştüğü idealler genelde toplum, özelde örgütsel yapıya bağlıdır.

Bireysel davranışlar ve örgütsel yapı arasındaki doku uyuşumunu dikkatlice sorgulamamız gerekmektedir. Tekdüzeliğe, aynılığa, tekrarlamaya karşı ''yanlış bilinç'' üretmek hem bireye hem de örgüte kendisine özgü bir yaşam ve devinim kazanır. Kendisi olmak farklılığından kaynaklanır. Başarı ve statü, beraberinde uyumlu olma sonucunu getiren güçlerdir. Dünyayı sunulan biçimiyle yorumlamaya ve belirli davranış tarzlarına ısrarla bağlı kalmaya zorlarlar. Kaygı düşünceleri bilinen standart tepkileri uyandırmaz, daha çok geleneksel olarak heyecanlandırma, arındırma, uzlaştırma işleviyle açıkça çelişir görünmekte, bunların yerine şok ile kuşkunun dengesizliğini geçirmektedir, yerleştirmektedir. Ana işlevleri eleştirisel bir bilinç yaratmaktır.

İnsanı öne çıkaran kültürel bilincidir. Bir tüketim ekonomisinde yaşadığımız için, bizimkinden farklı bir başka yaşama tarzının, düşünme şeklinin olduğunu ya da olabileceğini hayal etmemiz zordur. ne var ki, insana özgü yaratıların yer aldığı çok geniş yelpazeye baktığımızda, bizim değerlerimizin dünyayı anlama ve yargılamayı sağlayacak tek ve mükemmel standartlar olmadığını açıkça görürüz. Bu aşamada yanıtlanması gereken soru şudur: Modern kişinin yabancılaşması hala toplumsal açıdan üretici bir kaynak olarak görülebilir mi? Yoksa o da biraz refah ve daha rahat bir hayat, statü ve mevkii vaadiyle baştan/yoldan çıkarılıp çoktan sistemin bir parçası haline gelmiş midir? Bu soru henüz yanıtlanmış değildir. Farklı düşünme ve yaratıcılığın bir kaynak olarak görülmesi örgütlerde ivme kazanmalıdır. Eylemlerimizi gerçekleştirirken güttüğümüz amaç uygulamada tersine çevrilir ve karşıt çıkarlara hizmet eder hale gelirse sisteme katılmış oluruz. Sistem herkesi aynı şekilde düşünmeleri konusunda zorlamaktadır.

Günümüzün son derece katı örgütlerin kendilerine özgü inanç yapısının aşama aşama çözülmesine katkıda bulunmak amacıyla, onun kullandığı yöntemlerden birini taklit edip kullanmaktan başka çıkar yol yoktur. Değer yaratmak üzere yola çıkan çağdaş toplumdaki herhangi bir kişi dış dünyayla aktif olarak ilişki kurulmalıdır. Sistemin dışında kalmak artık geçerli bir seçenek olmaktan çıkmıştır. Bu anlamda yalnızlık, insani yeterliliklerin ortaya konulması ve uygulanmasını gelce uğratmaktadır. İnsanı yeterliliklere ne pahasına olursa olsun işlerlik kazandırmak gerekir.

Örgütlerde farklılığı ve çeşitliliği öne çıkaran önemli ya da güçlü bir yabancılaşma konumunu bulabilmek her geçen gün daha da zorlaşmaktadır. Kendin olabilmek zorlaşmaktadır. Bireyselleşme zorlaşmaktadır. Her alandaki tekdüzelik, yaratıcılık, başlatıcılık, kendini anlama ve anlatma olanaklarını yok etmektedir. İnsan beyninin sistemce ele geçirilmesi ile düşüncelerimize ve eylemlerimize tekdüzelik sızmaktadır. Ruhlarımızın bu tekdüzelikten, aynııktan tekrarlardan arındırılması örgütsel felsefenin temelini oluşturmaktadır. İnsanların her gün aynı tekrarlamalı işleri gerçekleştirmesinden çok yaratıcılık ve başlatıcılık önündeki engellerin kaldırılması önemli öncelikler arasında olmalıdır.

Saygılarımla,
iKMania