Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama. Performans Değerlendirme Hataları

                 

                           Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama. 

                                                  Performans Değerlendirme Hataları

Merhaba. Ege Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans bitirme tezi olan Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama adlı bitirme tezini paylaşıyorum. Tez toplamda 80 sayfa olduğu için bölümlere ayırarak yazma kararı aldım. 

Türkiye'de performans yönetim sistemi üzerine araştırma ve çalışma yapılan bu tezde öncelikle yetkinlik kavramı ve yetkinlik türlerini tanımlamakla başladım. Tezin ilk bölümü olan yetkinlikler kavramından sonra 2. Bölüm olan Performans Kavramının tanımı ve özellikle SMART özellikli performansı açıkladım. 

2.4. Performans Değerlendirme Hataları

Performans değerlendirme hataları PYS içerisinde önemli bir yer tutmaktadır. Performans değerlendirme yaparken puanlamayı yapan değerlendiricinin gerek teknik gerek öznel gerekse işletmeden kaynaklanan hatalar neticesinde eksik veya yanlış değerlendirme yapmasına denilmektedir. Bu değerlendirme yapılırken unutulmaması gereken 2 ana yol vardır. Yapılan değerlendirme hem şirketin hedefe ve stratejileri baz alınarak ve gerçekleşen performans dikkate alınarak yapılmalı hem de çalışanın performansının geliştirilmesi ile yakından ilgisi olmalıdır.  (Uyargil, 1994)

2.4.1 Belli Derecelere Yönelmek

Performansı değerlendiren değerlendiricinin herkese yüksek puan vermek veya herkese düşük puan vermek gibi ortaya çıkan bir değerlendirme hatasıdır. Eğer değerleyici tamamına düşük puan veriyorsa çalışanları gözünde kendisini zor beğenen ve mükemmeliyetçi birisi gibi gösterme algısı içinde yer alabilir. (Helvacı, 2002)

Değerlendiricinin, değerlendirme yaparken belirli puanlara yönelme eğilim nedenlerden biriside çok kötü veya çok iyi gibi uç noktalardaki puanlamalardan kaçınarak sürekli olarak ortalama puanlara yönelmesi ve astı olarak çalışan herkesin performansını ortalama düzeyde değerlendirmesinden kaynaklanır. (İplik, 2004).

2.4.2 Hale Etkisi

Hale etkisi karşımıza işe alım görüşmelerinde de çıkmaktadır. Hale etkisi, performans değerlendirme yönetiminde ve mülakatlarda kullanılan bir tabirdir. Genel tabiriyle hale etkisi; ‘’kişiyle alakalı olumlu bir özelliğin diğer özelliklere de genellenmesidir.’’ (Helvacı, 2002)

Yöneticilerin hale etkisi altında kalmasının en önemli nedenleri arasında çalışanların ilk izlenimlerine göre hatalı karar vermeleri yatmaktadır. Bu ilk izlenimden edindiği görüşle çalışanın performansını tek yönlü ele almak ve iyi yanlarını görmeyerek puanlama yapılması gelmektedir. Margaret Palmer’a göre de bu şekilde personelin başarısız olan yönünün ön plana çıkması durumuna Boynuz Etkisi denir. (Palmer, 1993).

2.4.3 Yakın Geçmişteki Olaylardan Etkilenme

Çalışanların performansını değerlendiren değerlendiricilerin bütün bir yılı baz almak yerine sadece son periyottaki performans göstergelerini dikkate almaları nedeniyle yapılan bir hatadır kaynak. (Palmer, 1993).

İnsanlar performans değerlendirme süreçlerinden bağımsız olarak genel olarak, önceden gerçekleşmiş olayları hatırlamaktan ziyade en son gerçekleşmiş olan olayları daha iyi hatırlama eğilimindedirler. Değerlendirmeyi yapan değerlendiricler, yıl boyunca çalışanın gösterdikleri performans kayıt altına almadıkları sürece yılın sonuna doğru olan olayları hatırlarlar ve ona göre değerlendirme yaparlar. (Helvacı, 2002)

2.4.4 Kontrast Hatası

Arka arkaya ve sırasıyla birden çok yapılan değerlendirmelerde puanlamayı yapan değerlendiricinin çalışanları birbirlerinden ayırt edememeleri ve birbirleriyle karıştırmaları sonucu oluşan bir hatadır. (Helvacı, 2002)

Bayar’a görede kontrast hatası olarak adlandırılan performans değerlendirme hatasının nedeni olarak; ‘’Kullanılan değerlendirme kriterlerinin net olmadığı veya sıralama yönteminin (ranking method) kullanıldığı durumlarda kontrast hatalar ortaya çıkar.’’ (Bayar, 2009) Bu tür bir değerlendirme hatasına düşmemek için değerlemeyi yaparken önceki personelden bağımsız düşünülmesi gerekmektedir.

 2.4.5 Pozisyondan Etkilenme

Performans değerlendirme yapılırken karşılaşılan en önemli sorunların başında da performansı değerlendiren değerlendiricinin kişiyi çalıştığı departman ve pozisyona göre değerlendirmesi yatmaktadır. İşletme içerisinde önemli görülen pozisyonda çalışan işçilere daha yüksek puan, görece önemsiz bir pozisyonda çalışan işçilere de daha düşük puan verme yönelimidir. (Demir, 2009)

Organizasyonlarda kusursuz bir performans değerlendirme sistemi kurulsa bile bu tür insan odaklı kaynaklanan hatalar meydana gelmektedir. Değerlendiricinin puanlama yaparken kişinin özelliklerinden ve organizasyon şemasında görev aldığı pozisyondan çok gösterdiği performansı puanlama üzerine yoğunlaşması gerekmektedir.

2.4.6 Atfetme Hataları

Kötü performansın nedenini sadece çalışanda arama yüzünden kaynaklanan bir faktördür. Alınan kötü performans sonucunun kaynağının çalışan olduğunu, eğer alınan yüksek bir puan varsa da bunun nedenini kendisinin veya yönetimin başarısı olarak görme ve bu duruma atfetme hatasıdır. Bu tarz bir durumlarda yönetici objektif bir değerlendirme yapamaz. (Palmer, 1993)

Saygılarımla,
iKMania