Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama. Performans Kavramı ve SMART Hedef Belirleme

Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama. Performans Kavramı ve SMART Hedef Belirleme

Merhaba. Ege Üniversitesi İnsan Kaynakları Yönetimi Yüksek Lisans bitirme tezi olan Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Modeli: Örnek Bir Uygulama adlı bitirme tezini paylaşıyorum. Tez toplamda 80 sayfa olduğu için bölümlere ayırarak yazma kararı aldım. 

Türkiye'de performans yönetim sistemi üzerine araştırma ve çalışma yapılan bu tezde öncelikle yetkinlik kavramı ve yetkinlik türlerini tanımlamakla başladım. Tezin ilk bölümü olan yetkinlikler kavramından sonra 2. Bölüm olan Performans Kavramının tanımı ve özellikle SMART özellikli performansı açıkladım. 

2. BÖLÜM
PERFORMANS DEĞERLENDİRME SİSTEMİ
2.1. Performans Kavramı ve Tanımı

Performans kavramına geçmeden önce bilinmesi gereken en önemli konunun başında “Performans Değerlendirme” ile “Performans Yönetimi” arasındaki kırmızı çizginin sınırını belirlemek gerekmektedir. Eğer performans bir kere puanlanırsa değerlendirme, performans değerlendirmenin ardından diyaloğun başladığı andan itibaren performans yönetim sistemi adını almaktadır. Bu bakış açısı altında performans kavramı yerli ve yabancı literatürde çeşitli tanımlamalarla kendisine yer bulmuştur. (Yücel, 1999).

Performans değerlendirmesini literatürde Palmer,‘’bir yöneticinin önceden saptanmış standartlarla karşılaştırma ve ölçme yoluyla işgörenlerin işteki performansını değerlendirmesi sürecidir.’’ olarak tanımlamıştır. (Palmer, 1993)

Günümüzde performans kavramını tanımlarken de dikkat etmemiz gereken en önemli unsur performansın 1 kere sayısal olarak puanlamasına Performans Değerlendirme ve puanlama yapıldıktan sonra diyaloğun başlayıp geri bildirim olmaya başladığı andan itibaren de Performans Yönetim Sistemi olarak geçmektedir. (Pickett, 2000)

Zeyyat Sabuncuoğlu’na gore de performansın değerlendirmesi, sadece işteki performansı ve elde edilen verilerle verimliliği ölçmenın yanısıra kişiyi bütünsel olarak önemli noktalarda başarısını ölçmektir (Sabuncuoğlu, 2000)

2.2. Performans Değerleme Standartlarının Belirlenmesi

Performans Yönetiminin en önemli ve ilk adımını değerleme standartlarının belirlenmesi oluşturmaktadır.. Performansı nasıl ölçeceğimiz, nicel mi nitel mi gibi kriterleri göz önüne alacağımız, bölüm ve departmanlara göre neyi nasıl ve ne zaman ölçeceğimizin belirlendiği bir adımdır.  Bundaki temel amaç; çalışanın, firmanın amaçlarına ulaşmasını sağlamak için neler yapması ve hangi sonuçları elde etmesi gerektiğine yöneticisiyle birlikte karar vermesi, bunun için çalışmasıdır. (Oktay, 2017)

Performans yönetimi için değerleme standartları ve hedef belirlenirken en önemli husus olarak SMART yöntemi uygulanmalıdır. SMART yönteminin açılımı olarak da “Specific Measurable Accepted Realistic Timely“ sözcükleri kullanılmaktadır. (Yazıcı, 2017)

Tablo 4: SMART Kavramı

Harf	İngilizce	Türkçe	Betimleme
S	Specific	Özel/Belirli	Hedef Kesin Ve Net tanımlanmalıdır
M	Measurable	Ölçülebilir	Hedef Ölçülebilir olmalıdır
A	Accepted	Kabul Edilen	Hedef Alıcılar tarafından Kabul Edilir olmalıdır.
R	Reasonable	Makul / Gerçekçi	Hedef Mümkün/Gerçekleştirilebilir olmalıdır
T	Time-bound	Zamana Bağlı	Hedef net bir Zaman takviminde olmalıdır

Kaynak: (Yazıcı, 2017)

SMART hedefiyle değerleme standartlarının belirlenmesi, ölçülebilen somut veriler ışığında kabul edilen bir çizgide, gerçekçi KPI ve performans göstergeleri ışığında zamana bağlı ve işgören – işçi ile performansı değerlendiren değerlendirici ve performansı değerlendirenin mutabık kaldığı hedeflerin bütününü tanımlamaktadır.

2.3. Performans Değerleme Periyotlarının Belirlenmesi

Performans değerleme periyotlarının belirlenme süreci işletmeden işletmeye ve dahi aynı işletmenin kendi departmanları arasında bile değişiklik göstermektedir. Genel olarak günümüz Türkiye’sinde uygulanan sistemde yılda iki defa olmaz üzere 6 aylık periyotlarla performans değerleme periyotları belirlenmektedir. Bu zaman dilimleri yılın ilk çeyreğinde ve ikinci çeyreği olmak üzere iki ayrı zaman diliminde yapılmaktadır. (Keçecioğlu, 2014)

Bu tarz, belirli zaman dilimi geçtikten sonra yapılan performans değerleme yerine artık günümüzde ‘’akışkan performans değerleme’’ gibi daha dinamik ve akışkan performans değerleme zaman periyotları işletmelerde uygulanmaya başlanmaktadır. (Keçecioğlu, 2014)

Saygılarımla,
iKMania