İnsan Kaynakları Süreçleri - Eğitim Yönetimi

İnsan Kaynakları Süreçleri - Eğitim Yönetimi

Merhaba. Bir diğer önemli İnsan Kaynakları Süreçlerinden birisi de Eğitim Yönetimidir. Eğitim yönetimi işletmedeki çalışanların performansına direkt etki eden en önemli unsurdur. Eğitim bir yatırım aracıdır ve işletmelerde uygulanan eğitim yönetimi çalışana yapılan bu yatırımın uzun soluklu olmasını sağlar. Günümüzde eğitim yönetimi çatısı altında eğitim ihtiyaç analizleri, oryantasyon eğitimleri, mesleki eğitimler, İSG eğitimleri ve bu tür eğitimlerin yanı sıra kişisel gelişime katkısı olan liderlik eğitimi gibi eğitimler bulunmaktadır.  

Eğitim yönetiminde genel olarak oryantasyon eğitimi, sürekli öğrenme eğitimi, mesleki eğitimler, kişisel gelişim eğitimleri ve İSG eğitimi gibi yasal mevzuat eğitimleri bulunmaktadır.

Eğitimin Amaçları

1. İşgörenlere işte gerekli, bilgi, beceri ve tutumların kazandırılması

2. Kurumda kontrol ve denetim yükünün azaltılması

3. İş kazaların azaltılması, iş güvenliğinin sağlanması

4. Hata oranlarının düşürülmesi, buna bağlı olarak bakım ve onarım giderlerinin azalması

5. Malzeme ve hammadde israfının önlenmesi

6. Yeniliklere ve gelişmelere personelin uyumunun sağlanarak ortaya çıkacak olan maliyet kayıplarının azaltılması

7. Personelin motive edilmesi

8. Personelin güven duygusunun geliştirilmesi

9. Personelin bilgi ve yeteneklerini arttırarak, yükselme olanakları sağlanması

10. Personel arasında işbirliği ve koordinasyonun sağlanması

11. Personele başarılı olmanın yollarının açılması ve bu şekilde iş tatmininin sağlanması

12. Örgütün amaçlarıyla, bireysel amaçların bütünleştirilmesi

Eğitimde İzlenen İlkeler

Eğitim sürekliliği: Eğitim faaliyetlerinin başarıya ulaşabilmesinin ilk koşulu bu çabaların sürekli olmasıdır. Teknolojik, sosyal, ekonomik buluş ve araştırmalarla ortaya çıkan değişme ve gelişmelere örgütlerin ayak uydurabilmesinin tek yolu sürekli eğitimdir. Eğitimdeki süreklilik, çalışanların beklenmedik bir değişim karşısında yeni koşullara uyma, olanağı sağlar.

Eğitimin yararlılığı: Eğitim faaliyetleri, önceden belirlenen amaç veya amaçlar doğrultusunda yapılmakta olup, sonuçta bu amaçlara kısmen ya da tamamen ulaşılması beklenir.

Eğitimde fırsat eşitliği: Bu ilke eğitim faaliyetlerinden, eğitim ihtiyacı bulunan tüm işçilerin faydalandırılması, eğitimin belirli kimselerin veya bir grubun tekeli altında bırakılmamasıdır.

Planlı bir eğitim: Eğitimden beklenen yararın sağlanabilmesi için hedefler, kişiler, eğiticiler, metotlar, eğitimin süresi, yer ve zamanı önceden belirlenmelidir.

İlgili kişilerin etkin katılımı: Eğitimin başarısı için eğitime alınan kişilerin, etkin katılımı da gerekir. Etkin katılım için iş görenlerin eğitime ihtiyaç duymaları ve programın yararına inanmaları gerekir.

Eğitim Planlaması

Eğitim ihtiyacıyla (örgütsel ve iş çerçevesinde) hedefler analiz edilir; amaçlar belirlenir; amaçlara bağlı program ve uygulama geliştirilir; uygulama sonucu değerlendirme yapılır. Daha sonra programın kapsamı belirlenir. Eğitim ihtiyacı gösteren kişi ve işler belirlenir. İlgi ve yeteneklerin katılmasıyla fayda sağlanır. Eğitim ihtiyaçları tespit edilirken örgütsel analiz, iş analizi ve bireysel performans analizinde kullanılan yöntemler, yer ve zaman önemlidir.

Eğitim planlama sürecinin aşamaları ise şunlardır:

1. Eğitimle ilgili mevcut durumun incelenmesi ve geleceğe yönelik, ulaşılmak istenen hedeflerin saptanması,

2. Eğitim programı hazırlanarak, kaynakların belirlenmesi ve amaçlara uygun olarak dağıtılması,

3. Program dâhilinde, amaçlara ulaşmak üzere, kaynakların dağılımına uygun olarak yapılması gerekli çalışmaların ortaya konulması,

4. Gerçekleştirilen eğitim faaliyetlerinin, amaçlara ulaşmada ne derece başarılı olduğunun saptanmasıdır.

Eğitim planlaması yapılırken uyulması gereken bazı ilkeler şunlardır:

1. Eğitim planlaması sürekli bir fonksiyondur,

2. Eğitim planlaması, uzmanların, yönetim organlarının, danışma kurumlarının sürekli işbirliğini gerektirir,

3. Eğitim planlamasında, amaçlara ulaşıp ulaşılmadığının devamlı olarak izlenmesi gerekir,

4. Eğitim planı, önceden tahmin edilemeyen durumlara da uygulanabilir esnekliğe sahip olacak şekilde hazırlanmalıdır,

5. Gerekli insan gücü ve finansal kaynaklar gerçekçi bir şekilde değerlendirilmelidir,

6. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde tarafsızlık ilkesi esas alınmalıdır,

7. Eğitim planlaması, kişilere ya da gruplara ait düşüncelerle amacından saptırılmamalıdır,

8. Plan, yeni ihtiyaç ve durumlara uydurulmalıdır.

Eğitim İhtiyacının Saptanması

Eğitim planlamasının ilk ve en önemli aşaması eğitim ihtiyacının saptanmasıdır.

“Eğitim ihtiyacı = İşin gerekleri - İşgörenin şu andaki yetenekleri” formülü ile saptanabilir.

Eğitim Programının Hazırlanması ve Uygulanması

Eğitim ihtiyaçları belirlendikten sonra, hazırlanacak ve uygulanacak eğitim programının belli amaçlara (hedeflere) göre yapılması gerekir. Bu amaçlar, işletmenin genel amacına göre; örgütün tümünde veya bazı bölümlerinde belirlenmiş olan eğitim ihtiyaçlarını gidermeye yöneliktir.

Eğitim Programının Kapsamı

a) Eğitilecek işçilerin seçimi

b) Eğitim faaliyetlerini yürütecek organların seçimi

c) Eğiticilerin seçilmesi

d) Eğitim konularının belirlenmesi

e) Eğitimin yerinin belirlenmesi

f) Eğitimin zamanının ve süresinin belirlenmesi

Eğitimin Değerlendirilmesi

Eğitim planlamasının son aşaması eğitimin değerlendirilmesi yani eğitimin etkinliğinin ölçülmesidir. Eğitimin değerlendirilmesi; eğitim alan işçilerin eğitim öncesi ve sonrası performanslarının karşılaştırılması ve ulaştıkları performans düzeylerinin işçilerin yaptıkları işte ve de örgütün amaçlarıyla ilişkilendirilerek, eğitim sonuçlarının saptanması için, yapılan sistematik bir çalışmadır.

1. Tepki: Katılımcıların eğitim programları hakkındaki düşünceleri ve reaksiyonlarıdır.

2. Öğrenme: Eğitimi alan bireylerin öğretilenleri, ne derece öğrendiklerinin saptanmasıdır.

3. Davranış kriteri: Eğitim programlarına katılımın, işçilerin işteki davranışlarında ne gibi değişikliklere yol açtığıdır.

4. Sonuçlar: Maliyeti azaltmaya yönelik davranışsal sonuçların, gerçekleştirilen eğitime ne ölçüde bağlı olduklarının saptanmasıdır.

Eğitim Değerleme Yöntemleri

1. Test-Tekrar Yöntemi: Bu yöntemde, eğitime katılanlara, programa başlamadan önce bir test uygulanmakta, eğitim programı tamamlandıktan sonra aynı test tekrar yapılmaktadır. Yanılma olasılığı yüksektir.

2. Önceki-Sonraki Performans Yöntemi: Test-tekrar yönteminde yanılma olasılığının yüksek olması nedeniyle bu sakıncayı gidermek için önceki-sonraki performans yöntemi geliştirilmiştir. Yöntemde, her katılımcının eğitim öncesi performansı, gerçek performans değerleme yöntemleriyle değerlendirilir. Daha sonra eğitim programı uygulanır ve program tamamlanınca, katılımcıların performansı tekrar ölçülür.

3. Deney-Kontrol Grubu Yöntemi: En çok kullanılan ve en etkili ölçme yeteneğine sahip olan eğitim değerleme yöntemidir.

Yöntemde, eğitime tabi tutulacak işçilerin dışında benzer işi yapan ve benzer niteliklere sahip işgörenlerden oluşan bir grup da eğitim faaliyetlerini değerlemede kullanılır. Kontrol grubuna dâhil olan işgörenler, eğitimden geçmezler. Yalnızca deney grubundakiler eğitim alır. Bilgi, beceri ve yeteneklerin geliştirilmesinin işteki davranışlara etkisini belirlemeye yönelik eğitim değerleme yöntemidir.

Eğitim Yöntemleri

İşbaşı Eğitim Yöntemleri

İşbaşı eğitim yöntemlerinin esası, işgöreni işletmeden ve işinden uzaklaştırmadan verilen eğitime dayanır. Bu tip yöntemlerin uygulanmasında gerçek araç, gereç ve doküman kullanılır.

Yararları:

a) İşbaşı eğitim yöntemleri daha az giderle uygulanabilir.

b) Eğitim, iş sırasında gerçek iş koşulları ile birlikte yapıldığı için, öğretilen bilgileri hemen uygulama olanağı vardır.

c) İşgören işinden uzaklaşmadığı için, işte fazla bir aksama olmaz.

d) Eğitimde, başka yerde öğrendiğini işte uygularken ortaya çıkabilecek olan adaptasyon sorunları pek görülmez.

Sakıncaları:

a) İşbaşı eğitimini veren ustabaşı veya sorumlu kişi, iyi ve gerçek bir eğitici olmayabilir.

b) Gerçek çalışma koşulları ve yöntemleri demode olabilir. İşgören bu durumda çağdaş teknolojik bilgileri alamamış olur.

c) Öğrenme aşamalarında büyük oranda hatalı ve bozuk mal üretilebilir, makine ve donanım kaybı olabilir.

d) Çalışma koşulları, gürültü, pislik, ayrıca stres vs. açısından olumlu bir eğitim ortamı oluşturmayabilir.

e) Ayrıca işbaşı eğitimi, çok sayıda personelin eğitiminin aynı anda gerçekleştirilmesi için elverişli değildir.

Gözetimci Nezaretinde Eğitim:

Gözetimci nezaretinde eğitim, en eski eğitim yöntemlerindendir. Maliyeti düşük ve uygulaması kolay olduğu içir yaygın bir şekilde kullanılmaktadır. Yöntemin özü, işletmeye yeni gelen ya da iş değiştiren bir işgörenin, daha önce bilgi, görgü ve beceriye sahip olmuş bir diğer işgören veya ustabaşının yanına yetiştirilmek üzere verilmesidir.

Coaching (Koçluk) Yöntemi:

İşgörenlerin başarı düzeylerinin amirleri tarafından sistemli bir şekilde gözetlenerek ve denetlenerek değerlendirilmesi esasına dayanan yöntemdir. Bu gözetim ve denetim, özel görevler verme, yorum yapma, eleştirme, uyarma, öğüt verme, sorular sorma ve benzeri şekillerde olabilir.

Monitor (Mentör) Aracılığı ile Eğitim:

Alt kademe işgörenler üzerinde uygulanan işbaşı eğitim yöntemlerinden biridir. Kılavuzlar, işgörenler; ise amaca ve araçlara ait sistematik bilgilerin verilmesi, işle ilgili pratik bilgilerin sağlanması ve araçların en etkin, en ekonomik kullanım yollarının gösterilmesi, yeni konan çalışma yöntemine işçilerin uyumunun sağlanması gibi görevleri yerine getirerek, eğitim faaliyetini gerçekleştirirler.

Staj Yoluyla Eğitim:

Staj işgörenlere, ileride yüklenecekleri görevlere ilişkin, çalışma koşullarını tanıtma, işleri öğretme, mesleki sorumluluk taşıma ve işe uyum yeteneklerini geliştirme gibi yararlar sağlayan eğitim yöntemidir. Staj yoluyla iş dışında kazanılmış bilgi ve becerileri işbaşında uygulanarak pekiştirilmiş olur.

İş Değiştirme (Rotasyon) Yöntemi:

Rotasyon yöntemi, organizasyonun çeşitli bölümlerinde ve belli bir zaman diliminde, önceden belirlenmiş bir plana göre, bireylere eğitim vermeyi içerir. Rotasyon yöntemi işçilerin psikolojik sorunları içinde kullanılan etkili bir yöntemdir. Bu yöntem; işe yeni başlayan yönetici adaylarının eğitiminde kullanılır.

İşe Alıştırma (Oryantasyon) Eğitimi:

Oryantasyon, işletmeye yeni giren ya da bölüm değiştiren işgörenlere işe başlama öncesi veya işe girdiği ilk günlerde uygulanan eğitimdir.

İş Dışı Eğitim Yöntemleri

İş dışı eğitim yöntemleri, teorik bilgiler vermeye yönelik, uygulama yönü çok az olan, işgöreni işinin başından uzaklaştırarak, işletmenin içinde veya dışında eğitim faaliyetinin yapıldığı yöntemlerdir.

Yararları:

a) İş dışı eğitim, konusunda uzman bir eğitici tarafından yapıldığı için daha etkili olabilir.

b) İşbaşına göre daha sistematik ve planlı bir eğitim söz konusudur.

c) İş dışında uygulanan yöntemlerle, çok sayıda işgören aynı anda yetiştirilebilir.

d) Eğitimin maliyeti, işbaşına göre daha kolay hesaplanabilir.

e) Aday, planlanmış bir eğitim sürecinde, işin zor yönlerini de, ayrıntılı olarak öğrenebilir.

f) İş dışında yapılan eğitimde, bilgiler belli bir düzen içinde verildiğinden, eğitim rastlantılardan kurtarılır.

g) Genel ilke ve yöntemler iş dışı eğitiminde öğrenilebilir.

Sakıncaları:

a) Eğitimden sonra, gerçek çalışma koşullarına geçişte, bireyler uygulama ve uyum güçlükleriyle karşılaşabilirler.

b) Eğitime katılanların, işlerinden uzaklaşmaları, üretim kaybına neden olur.

c) İşbaşı eğitimine göre, genellikle daha maliyetli ve organizasyonu daha zordur.

Saygılarımla,
iKMania