İşe Alıştırma Yönetim Süreçlerinin Farklı Algılanmasının Nedenleri

İşe Alıştırma Yönetim Süreçlerinin Farklı Algılanmasının Nedenleri

İşe alıştırma bir diğer adıyla oryantasyon yönetimi bir diğer İnsan Kaynakları süreçlerinden birisini oluşturmaktadır. İşe yeni alınan personelin şirkete en kısa ve kaliteli şekilde adaptasyonunu sağlamak İnsan Kaynakları çalışanlarının en temel görevlerinin başında gelmektedir.

Yöneticilerin İşe Alıştırma Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

Yöneticiler, işe yeni alınan kişilere uygulanan ‘’oryantasyon aday değerlendirme’’ süreciyle ilgili en önemli sorun olarak oryantasyon planının çok hızlı yapıldığını ve işçiye dört koldan eğitim ve iş verildiği için adayları yeterince değerlendiremediklerini belirttiler. Yöneticilerin işe alıştırma sürecine bakış açısı diğer paydaşlardan bu noktada farklılık göstermektedir. İşveren baskısıyla çok hızlı bir şekilde oryantasyon verilen işçiyi sağlıklı değerlendirmek için yeterli zamanlarının olmadığını aktarıyorlar. Bunun yanında işe alıştırma sürecinde ciddi iyileştirmeler yapılması gerektiğini, sürecin uygulamalı olarak yapılmasını, işçiye eğitimi ver formu doldurup imzalasın mantığının işlemediğini aktarıyorlar.

Çalışanların İşe Alıştırma Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

Çalışanların oryantasyonla ilgili herhangi bir olumsuz bakış açısı bulunmamaktadır. Sadece daha etkili ve efektif bir işe alıştırma yapılabilmesi için bazı öneriler bulunmaktadır. İşe alıştırma konusunda özellikle ABD’de uygulanan ‘’body’’sisteminin daha sağlıklı işleyebileceği vurgulandı. Bu sistemde yeni başlayan çalışanın tüm sorunları ve sorularıyla ilgilenebilmesi için deneyimli bir kişinin atanması daha etkili olmaktadır. Bu süreçte işveren için işe yaraması daha ön planda olduğu için tercih ediliyor.

Bunun dışında çalışanlar iş başı eğitiminin en önemli konulardan birisi olduğunu düşünüyorlar. Oryantasyon mantığının oturduğu firmalarda personelin kendini ait hissedebilmesi, işini sevebilmesi gibi sebeplerin artması sağlanılarak çalışan sirkülasyonunun en aza indirileceğini vurguluyorlar.

İnsan Kaynaklarının en büyük ve önemli rolü burada başlamaktadır. İşe başlayan personelin motivasyonunu daha oryantasyon planında sağlanması turnover oranının azalmasında en etkili yöntem olmaktadır.

İşverenlerin İşe Alıştırma Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

İşletmenin kurum içi paydaşlarından en önemlisini oluşturan işverenler de oryantasyon yönetimini kendi kurumları açısından da olması gereken ve gayet yararlı bir uygulama olarak görüyorlar. İşe alınan yeni personelin ivedi şekilde işine ve şirketine adaptasyon sağlaması sonucunda hızlı bir şekilde katma değer yaratan çalışanlara ihtiyaçları olduklarını belirttiler.

İşverenler oryantasyon konusunda İnsan Kaynaklarından beklentileri açısından da İnsan Kaynaklarının bu süreçlerde de olduğu gibi tüm süreçlerde mutlaka şirketin dinamiklerine uygun davranmasını, şirketin ihtiyaçlarına, stratejilerine ve vizyonuna uygun olan uygulamaları yerleştirmek için çaba harcanmasını ve her bir süreçte olduğu gibi bu süreçte de işverenin stratejik iş ortağı olduklarını unutmamalarını istiyorlar.

Devletin İşe Alıştırma Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

Devlet olarak işe alıştırma (oryantasyon) yönetim süreçlerinin işletmelerde doğru bir şekilde uygulanması halinde faydalı bir uygulama olduğunu belirtiyorlar. Genel olarak devleti temsil eden kişiler oryantasyon sürecinde işletme dışından bir paydaş oldukları için bu süreçle ilgili farklı bir fikirleri bulunmamaktadır. 

SONUÇ VE ÖNERİLER 

İşletme paydaşlarından en önemli paya sahip olan işçi / işveren / yönetici / devlet temsilcilerinin İnsan Kaynakları süreçlerini farklı algılamasının çok çeşitli nedenleri bulunmaktadır. Bu farklı algılanma nedenlerinin başında teorik bilgilerle pratiğe uygulanmasında yaşanan değişiklikler, İnsan Kaynakları görev tanımının günümüze 1970’lerden kalan sadece ‘’Personel Özlükçülük’’ kavramı olarak bakılmasının ve İK’nın bu gözle algılanmasının yarattığı sonuçla diğer insan odaklı yatırımlar olan eğitim, kariyer planlama, yetenek yönetimi, performans yönetimi, motivasyon çalışmaları gibi uygulamalara fuzuli maddi külfet olarak bakılmaktadır. Mevcut sistemde yer alan çalışanların büyük çoğunluğu şuan uygulanan süreçlerden memnun değil.   

Sadece ücret ve yan hakların yanı sıra İnsan Kaynakları uygulamalarını daha aktif görmek ve motivasyon, kariyer yönetimi, oryantasyon, iş analizi, organizasyon şeması gibi çalışmaların daha sık yapılmasını sağlamak ortak paydada buluşan noktaların başında gelmektedir.

ÖNERİLER

Günümüzde İnsan Kaynaklarının bir çok alt fonksiyonu olduğu için sadece ‘’personel özlük’’ olarak tabir edilen işlemleri yapmak İnsan Kaynaklarını tanımlamak için çok yetersiz kalmaktadır. Personel Özlük biriminin görev tanımı olan; puantaj kayıtlarını tutma, SGK Giriş ve Çıkışlarını yapmak, aylık bordroları hazırlama, çalışanların icra takiplerini yapmak, yıllık izinlerini ayarlamak veya tutanak, savunma, ihtar vermek, personel özlük dosyalarının aktivite edilip güncelliğini sağlamak gibi işlemlerden ziyade çalışanlar için yetkinlik odaklı performans yönetim sistemini kurmak, polivalans tabloları eşliğinde kariyer haritası hazırlamak, işletmede yer alan ve üstün performans gösterenler için yetenek yönetimi uygulamak, organizasyon şeması çizerek iş ve görev analizlerini revize etmek, motivasyon çalışması yapmak, Çalışan Memnuniyet Anketi ve Personel Öneri Formu hazırlayarak motivasyon ve çalışan bağlılığını yaratmak, yetkinlik bazlı veya davranışsal değerlendirmeli yapılandırılmış mülakatların yapılması gibi tamamen Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimini kurmak gerekmektedir.

Günümüzde sadece büyük ve kurumsallaşmış işletmelerde İnsan Kaynakları kendi içinde bölümlere ayrılıp Bordro Uzmanı veya Personel Özlük biriminin yaptığı işler farklı, İşe Alım ve Kariyer Yönetiminin yaptığı işler farklı görevlere ayrılmıştır. Bu tarz kurumsallaşmış şirketler dışında kalan küçük kobi veya aile şirketlerinde İnsan Kaynakları olarak çalışan kişilerden öncelikle Personel Özlük işlemlerini halletmesi beklenirken İnsan Kaynaklarının buz dağının görünen kısmını yaratan diğer İnsan Kaynakları uygulamalarını yapmaları için çok fazla şans veya zaman tanınmamaktadır.

İşletmeler genel çerçevede personel yönetimi anlayışından modern İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışına geçmeleri lazımdır. İnsan Kaynakları Yönetimi insan gücünü bir yatırım unsuru olarak kabul ederken personel yönetimi ise, insanı bir maliyet unsuru olarak görmektedir. Stratejik İnsan Kaynakları planlaması yapılarak Personel Özlükçülük kavramının önüne set çekilmeli ve işe alma, ücretlendirme, eğitim, organizasyonel planlama, yetenek yönetimi ve kariyer yönetimi gibi süreçlerle bütünsel bir sistem yaratılmalıdır.  

İnsan Kaynakları Süreç sonuçlarının paydaşlarca farklı algılanmasında ki bu farklılıkları gidermek için özellikle işletmede yer alan en tepe yöneticilerin stratejik insan kaynakları yapılanma felsefesini benimsemeli ve İnsan Kaynakları çalışanları devlet, toplum, müşteriler, işçiler gibi geri kalan tüm paydaşlara bu yeni stratejik insan kaynakları yapılanmasını ve daha fazla insan odaklı yatırımlar olan yeni İnsan Kaynakları Süreçlerini empoze edilmelidir.

Saygılarımla,
iKMania