Kariyer ve Yetenek Yönetim Sürecininin Farklı Algılanmasının Nedenleri

Kariyer ve Yetenek Yönetim Sürecininin Farklı Algılanmasının Nedenleri

Merhaba. Kariyer yönetimi ve terfi imkanları çalışanların işletmelerden beklediği en önemli unsurların başında gelmektedir.

Yöneticilerin Kariyer ve Yetenek Yönetim Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

Yöneticiler İnsan Kaynakları Departmanının yaptığı kariyer ve yetenek yönetim süreçlerini yetersiz bulmaktalar. Değerlendirme yaparken günümüzde çalışanlar için başarılı bir kariyer planı ve haritasının çizilmediğini, kariyer planlamasının eski usullerde uygulanan kıdem esasına dayalı olduğunun altını çizdiler.

Bunun yanında ABD’de ki yöneticilerin bu sürece bakış açısı ise Türkiye’den tamamen farklı olmaktadır. ABD’de ve yurt dışında ‘’Talent Management’’ kavramına doğru bir yönelme bulunmaktadır. İnsan Kaynakları altında ‘’Talent Acquisition’’ şeklinde pozisyonlar bulunmaktadır. Bu unvanda çalışan kişilerin işi de tamamen yetenek yönetimi ve kariyer yönetimi gibi konularda faaliyet göstermektedir. Sonuç olarak değişen stratejik insan kaynakları yönetiminin en önemli süreçlerinden birisi olan Kariyer ve Yetenek Yönetimi yurt dışında el üstünde tutulurken Türkiye’de hiç değer verilmemektedir.

Çalışanların Kariyer ve Yetenek Yönetim Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

İşçiler açısından kariyer ve yetenek yönetiminin doğru ve layıkıyla yapılmadığına dair inançlar bulunmaktadır. Bu açıdan işletmelerde adil bir kariyer yönetimi (terfi imkanları) yapıldığına inananların sayısı son derece azınlıkta. Genel görüş olarak yapılan lobi faaliyetleri ne kadar etkiliyse terfi alma şansının da o kadar arttığı yönündedir.

Günümüzde ki işletmelerde bu konun da yeterince üzerine düşülmediği düşünülmektedir. Çünkü kariyer ve yetenek yönetimi ciddi anlamda uzmanlık gerektiren bir konudur. Bu konuda gerçekten uzmanlaşmış kişilerin bu süreçleri yönetmesi gerekmektedir. Kariyer ve yetenek yönetimi çalışan açısından ciddi bir motivasyon kaynağıdır. Şirketin bu motivasyon aracını etkin kullanması, çalışan verimliğini oldukça arttıracaktır. Bunu yapmak için de, çalışanların kişisel beklentilerini ve şirketin çalışandan beklentilerini çok iyi saptamak gerekmektedir. Bu iki kriterin kesiştiği ölçü de bir kariyer planı ve yetenek geliştirme programı uygulanmalıdır.

İşçi olarak kariyer ve yetenek yönetim konusunda İnsan Kaynaklarından beklentileriniz nelerdir şeklindeki soruya da, İnsan Kaynaklarının kariyer ve yetenek yönetimi konusunda iyi ve genişçe çerçevenin çizilmesini sağlamalarını beklemekteler. Kariyer yönetiminin belirlenebilmesi için öncelikle eğitim ve gelişime önem verilmesi gerektiğini, performansa dayalı terfi sistemi yapılması gerekirken; kıdem yılını esas alarak veya tanıdık eş dost vasıtasıyla terfilerin sağlanmaması gerekliliğini belirtiyorlar. Mevcut sistemde şuanda bir çok işletmede terfinin her zaman performansla orantılı yapılmadığını, yönetime yakın olanın değil, gerçekten işini ciddiye alarak yapanın terfi alması öncelikli olmalısını istiyorlar.

Çalışan olarak kariyer ve yetenek yönetim konusunda İnsan Kaynaklarından beklentilerde ise çalışanın kişisel olarak kariyer planlarının her zaman ilerlemek üzerine kurulu olduğunu,.elemanken, uzman olmak, uzmanken sorumlu olmak, sorumluyken şef olmak, şefken müdür olmak gibi kıstaslara dikkat edilmesi gerektiğini belirtiyorlar. Ülkemizdeki en büyük sorunun, amirin altındaki çalışanını kendisine rakip olarak görmesi ve kendisinden daha iyi bir performans sergileyen çalışanını uzaklaştırmak için etik dışı davranışlara girdiğini İnsan Kaynakları çalışanlarının da bu durumun önüne set çekmesini istiyorlar. Eğer amir kendi kariyer planı dahilinde yükselemeyecekse, altından gelen çalışanın da yükselmesine izin vermediğini çünkü bu durumda mevcut sahip olduğu mevkisini çalışana kaptırma ve işsiz kalma korkusu yattığını vurguluyorlar. Ülkemizdeki bu durum adil bir kariyer ve yetenek yönetiminin önündeki en büyük engel olarak durmaktadır.

İşverenlerin Kariyer ve Yetenek Yönetim Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

İşverenler, kariyer ve yetenek yönetimi süreçlerinde gerçekten çok iyi uygulamalar olduğuna inanmalarına rağmen çok az şirkette bu uygulamaların yapıldığını belirtiyorlar. Bu kariyer yönetimi süreçlerinin daha fazla yaygınlaştırılması gerektiğini, özellikle İnsan Kaynaklarının işverenlerin stratejik iş ortağı olduğunu vurguladıkları ve kariyer yönetiminde terfiler yaparken İnsan Kaynaklarının işveren gözünden bakarak hak eden ve yüksek performans gösteren çalışanlara terfi verilmesini istiyorlar.

Devletin Kariyer ve Yetenek Yönetim Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

Devlet olarak İnsan Kaynakları çalışanlarından kariyer ve yetenek yönetimi alanında beklenen en önemli gelişme olarak, yetkinliklerine göre doğru adayların seçilmesiyle o pozisyon için eksikliklerinin giderilmesi yönünde bir yol haritası oluşturulmasıdır. Yurt dışında uygulanan ‘’Talent Management’’ ve ‘’Leadership Development’’ gibi uygulamaların Türkiye’deki şirketlere de adapte edilerek kariyer ve yetenek yönetimi süreçlerini çeşitlendirip zenginleştirmek gerekmektedir. Bir işletme paydaşı olarak devlet temsilcileri bu süreci algılarken bu bakış açısına sahiptirler. Bunun dışında işçi, işveren veya yönetici olarak işletme içinde çalışmadıkları için dışarıdan bir göz olarak farklı bir beklenti içinde bulunmamaktadırlar.

Saygılarımla,
iKMania