Performans Değerlendirme Süreçlerinin Farklı Algılanmasının Nedenleri

Performans Değerlendirme Süreçlerinin Farklı Algılanmasının Nedenleri

Merhaba. Toplumun İK Süreçlerine nasıl baktığıyla ilgili yazı dizisinde bir diğer süreç olan performans değerlendirme süreçleri gelmektedir. Performans değerlendirme sistemi işletmelerdeki başarıların sürdürülebilmesi için kritik önem taşıyan süreçlerinden birisidir.

Yöneticilerin Performans Değerlendirme Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

Yöneticilerin performans değerlendirme süreçleri incelendiğinde işçilerin bakış açısına yakın bir şekilde değerlendirme yapmaktadırlar. Öncelikle işverenlerde adil bir sistemin kurulmasının daha sağlıklı sonuçlara yol açacağına inanıyorlar. Ayrıca değerlendirme süreçlerinde kişileri değil gerçekten performansı değerlendirmek gerektiğine inanıyorlar.

Yönetici olarak işletmelerde adil bir performans değerlendirme yapıldığına inanıyor musunuz şeklinde ki soruya da olumsuz olarak görüş bildirdiler. Yöneticilere göre Türk toplumu geleneksel bir yapıya sahiptir. Ne kadar kusursuz bir performans sistemi kurulursa kurulsun eş, dost, akraba, tanıdıklara daha fazla puan verme hususlarının yaşandığını aktarıyorlar. Bunun yanında da performans değerlendirme görüşmelerinin 6 ayda bir değil daha sık yapılması gerektiğini ve çalışanlarına her aşamada geri bildirim vermenin daha sağlıklı olacağını ve sadece dönem başında belirlenen performans kriterlerinden ziyade çalışanların günlük performansını da değerlendirmek istiyorlar.

Çalışanların Performans Değerlendirme Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

İşletme için kritik önem taşıyan ve birebir işletmenin paydaşı olan işçileri ilgilendiren performans değerlendirme ve yönetme süreçleri için işçiler olumsuz olarak bakmaktadırlar. Aynı pozisyonda olup, aktif ve pasif çalışan personellerin olanakları neredeyse aynı olup, performans değerlendirmelerinin çok farklı çıktığını belirtiyorlar. Genellikle performans değerlendirmelerinin ilgili yöneticinin inisiyatifinde bir süreç olup, çoğunlukla adil olunmadığı düşüncesindeler. Bunun yanında her çalışan ve departman için performans değerlendirme KPI’lerinin mantıklı yapıldığına inanmıyorlar. İşletmelerde adil bir performans değerlendirme yapıldığına inanmamalarının en önemli sebebi olarak da değerlendirmede nesnel kriterlerin olmadığına bağlıyorlar.

Çalışanların performans değerlendirme konusunda İnsan Kaynaklarından en önemli beklentileri arasında da, KPI’lerin doğru şekilde belirlenmesini, performans değerlendirme hususlarının iyice saptamasını ve kriterlerin çalışanlara anlatılması yatmaktadır. Yapılacak performans değerlendirmenin doğruluğu, hangi kriterler ile yapılacağına bağlı olarak değişkenlik göstermektedir. Uygun kriteri yada kriterleri belirlemek, bu sürecin en önemli aşamasını oluşturmaktadır. Eğer sürecin bu aşaması doğru yönetilemezse, performans değerlendirme sonucunda elde edilecek veriler, çok büyük ihtimalle yanlış olacak ve yöneticinin yanlış karar almasına neden olacaktır.

Sonuç olarak genel ortak kanı üzerine performans değerlendirmeleri kişisel bazda değil, takım bazından ya da toplu bazda yapılmalı, sadece yukarıdan aşağıya değil, aşağından yukarı doğru olarak çift yönlü ve mümkünse 360 Derece yapılmalıdır. Performans değerlendirme kriterleri çok iyi belirlenmeli ve yapılacak bu çift yönlü değerlendirmelerde mutlak olarak sebep sonuç ilişkisi kurulmalıdır ve raporlamalar da objektif olunmalıdır.

İşverenlerin Performans Değerlendirme Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

İşverenler, performans yönetim ve değerlendirme süreçlerinin bir şirketin en önemli süreçlerinden olduğuna inanıyorlar. Yüksek performans gösteren çalışana terfi uygulamasının yapıldığı gibi düşük performanslı çalışana da eğitimler verilmesini ve işçinin gösterdiği düşük performansın giderilmesi gerektiğini istiyorlar. Bunun yanında İnsan Kaynaklarından en önemli beklentileri de, bu süreçlerde de çok titiz davranılması ve sistemin çok iyi kurgulanmasının gerektiği aksi takdirde, kağıt üzerinde yazılıp çizilen kimsenin güvenmediği ve değer vermediği bir sistem haline gelip fuzuli masraf ve maliyet gideri yapmak istemiyorlar.

Devletin Performans Değerlendirme Sürecini Farklı Algılamasının Nedenleri

İşten çıkışlarda ve işçilerin iş akdi feshedilirken en çok kullanılan parametre performans kriteri olduğu için işletmelerin bu süreci titizlikle ve sağlıklı yürütmesi gerekliliğini belirttiler. İşçilerin performansının 6 ayda bir ya da yıllık olarak objektif şekilde değerlendirilmesini, hakkaniyetli bir biçimde değerlendirme yapılıp takiplerin ve sonuçların objektif olarak yorumlamasını istiyorlar. İşten çıkışlarda en çok işçinin performansının düşük olması bahanesinin ardına saklanılmaması gereklidir.

Diğer bir konuda kişisel olarak yapılan performans değerlendirmelerinin oldukça göreceli kalmasıdır. Yüksek yargı kararların da devlet kişisel performansı düşük gerekçesiyle işten çıkartılan birçok kişiyi haklı bulmakta ve bu tür performans değerlendirmelerinin göreceli olduğundan işten çıkarmakta haklı nedene dayandırılamayacağına hükmetmektedir.

Saygılarımla,
iKMania