Değerlerle Yönetimde İnsan Kaynaklarının Rolü



Değerlerle Yönetimde İnsan Kaynaklarının Rolü

Merhaba. Günümüzde İnsan Kaynaklarının organizasyon içindeki rolü giderek değişiklik göstermektedir. 1970’lerden kalan bakış açısıyla ‘’personel yönetimi’’ olan bu rol modern zamanlara gelindiğinde yerini ‘’Stratejik İnsan Kaynakları’’ fonksiyonuna bırakmıştır. Hem işçi hem de işveren arasında birebir köprü vaziyetinde konum alan İnsan Kaynakları bu fonksiyonel yön olarak çok kritik bir köprü konumundadır. Bu kritik süreci özellikle işe alımlarda çok net anlaşılmaktadır. İşe aldığı ve alacağı personeli kurumun kültürüyle uyuşması ve örgütsel kültür çatısı altında yer alması en önemli faktörü olmaktadır.

Herhangi bir işletmede İnsan Kaynakları mimarisinde bulunulurken ‘’değerlerle yönetim’’ kavramı ve İnsan Kaynaklarının bu kavramı yönetirken işletmenin başarısında ‘’sürdürülebilirlik'’ faktörünü iyi yönetmesi gerekmektedir.

Değerler, bireyler tarafından içselleştirilmiş, paylaşılan inançlar ya da grup normları olarak ifade edilmektedir. Başka bir ifade ile değerler; bir sosyal grup veya toplumun kendi varlık, birlik, işleyiş ve devamını sağlamak için üyelerinin çoğunluğu tarafından doğru, gerekli görülen ortak düşünce, amaç, temel ahlaki ilke ya da inançlardır.

Örgütsel değerler ise örgüt üyelerinin çeşitli durum, eylem, uygulama, nesne ve bireyleri iyi ve kötü biçimde değerlendirme ve yargılamada kullandıkları ölçütler olarak tanımlanmaktadır. Değerler, örgütsel sorunların çözümünde makul ve uygun olarak kabul edilen çözüm biçimlerini göstermektedir.

Farklı özelliklerdeki işçilerin ve çalışanların barındıran bir örgütte örgüt kültürünün örgüt üyeleri tarafından benimsenebilmesi için tüm çalışanların kabul edebileceği yüksek birtakım değerleri içermesi gerekmektedir. Örgütsel kültür, baskın olan tek bir kültürün değerlerinden çok ortak değerlerin ağırlıkta olduğu bir yapıya sahip olmalıdır.
Örgütsel Değerler

İnsan Kaynakları işletmelerde değerlerle yönetim mimarisini oluşturmadan önce bazı değer kavramlarını tanıması gerekmektedir. Bireysel olarak bazı değer kavramları şunlardır;

Dürüstlük:
Şeffaflık:
Takım Çalışması:
Hesap Verilebilirlik:
Saygı:
Disiplin:
Bireye Saygı:
Yenilikçilik:
Takım Çalışması:
Liderlik:

Her işletmede belli başlı değerler yukarıdaki gibidir. Peki kurumların bu sahip olduğu değerler ile İnsan Kaynaklarının ilişkisi nasıl olmalıdır?

Değerlerle yönetilen şirketlerde temel değerler örgütü harekete geçiren ana ilkelerdir. Bu değerler günlük hayatın her aşamasında ve işletmenin iş yapış şeklinde kendini göstermektedir. Kötü işletmelerde bu tip değerler pek işlevsel özellik kazanmamaktadır. İşletmelerin vizyon ve misyon kavramıyla örtüşen değerler kavramı yeterince içselleştirilmediği ve yaşama aktarılmadığı sürece bu firmalarda bazı sorunlar yaşanmaktadır.

Temel değerleri işletme yaşamına aktarmak için neler yapılmalıdır ve çalışanlar değerlere nasıl sahip çıkacaklardır?

Bu soruların cevabı aslında bu değerleri belirlemek için yola çıkış şeklinde yatmaktadır. Bir kurumda temel değerleri geliştirmenin en iyi yollarından biri, tüm karar vericileri gibi uygulayıcıları da sürece dahil etmekten geçmektedir. Yani bir organizasyonun her kademesinden çalışanın değerlerin oluşturulmasına katılması gerekmektedir. Öncelikle uygulamalı bir proje çalışmasıyla bir değerler cetveli oluşturabilir.

Başlangıçta 8-10 kişilik bir proje ekibi kurarak aşağıdaki sorulara cevap aranmalıdır.

• Organizasyonun amacı ne?
• Bu grubun amacı ne?
• Müşterilerimiz kimler?
• Kurumsal değerleri nasıl belirleyeceğiz?
• Kurumsal değerler kimleri etkileyecek?
•Bu değerleri ne şekilde kullanacağız? Ne şekilde yaşama geçireceğiz?
• Sürdürülebilirliği ne şekilde sağlayacağız?

Değerleri belirleme aşamasında sorulması gereken en önemli sorulardan biri de “İnsanlar ne tür bir organizasyonda motive olurlar?” sorusunda yatmaktadır. Bu soruya cevap verebilmek için organizasyonun özelliklerini yazarak işe başlayabilirsiniz. Bu özellikler size temel değerleri belirlemenize yardımcı olacaktır. Değerlerin belirlenmesinde niteliksel veya niceliksel yaklaşımlar kullanılabilir. Niteliksel metodolojilere Olumlu Sorgulama yöntemini örnek gösterebilir. Niceliksel yaklaşım olarak CTT (Corporate Transformation Tools) bu alanda kullanılan en popüler araçlardan biridir. Her iki yaklaşımı birlikte kullanmak uygulamada görülen bir başka yöntemdir.

Bu temel değerler belirlendikten sonra İnsan Kaynakları ne yapmalıdır?

• Değerlerin işe alım süreçlerinde gözlemlenmesi. Burada göze çarpan en önemli faktör yetkinlik bazlı mülakatların yapılması ve doğru işe doğru personelin alınmasıdır.
• Kurum içi ve kurum dışı iletişimde sık sık gündeme getirilmesi. Burada da koçluk ve mentorlük ortaya çıkmaktadır.
• Bu değerlerle uyumlu davranış normları geliştirilmeli ve adeta çalışanların ruhlarına işlemelidir.
• Değerlerin eğitimlerde gündeme getirilmesi.
• Temel değerlerin performans değerlendirme sistemine entegrasyonun sağlanması.  
İşe Alımda Değerlerle Yönetim

İşe alım ve mülakat aşamasında adayların kendi değer yargılarıyla işletmenin değer yargıları aynı çatı altında buluşmalı ve kurum kültürüne uygun kişiler seçilmelidir. Örneğin kurum değer yapısı itibariyle modern bir görüntüye sahip ve belirli günlerde motivasyon çalışması adı altında ‘’Happy Hours (Çay Saati)’’ uygulaması yapılan bir işletmeye muhafazakar bakış açısına sahip bir personel alınması durumunda 2 farklı değer yapısı uyuşmayacaktır. Bunun gibi kavramlar ve değerler ışığında spesifik pozisyonlarda dahil olmak üzere kurumun değer yapısı ile çalışan değer yapısı uyumlu hale getirilmelidir.

Genel olarak adayların özbenliği dediğimiz ve buz dağının görünmeyen kısmını temsil eden değerler yapısına ulaşılmaya çalışırken mülakatlarda yetkinlik bazlı mülakat yapıları kullanılmalıdır. Bu tür mülakatlarda kullanılan STAR tekniği ile adayların State (Durum), Task (Görev), Action (Davranış), Result (Sonuç) özellikleri ölçülür ve iş analiz sorularının yanı sıra etik değerleri de sorgulanmaktadır. Yetkinlik Bazlı Mülakat sorularında ‘’Etik Değerlerin’’ irdelenmesiyle ilgili örnek sorularda şunlardan oluşmaktadır.

ETİK DEĞERLER SORULARI

1. Yapacağınız iş için, değerlerinizden taviz vermeyi düşündüğünüz bir durumla karşılaştınız mı? Bunu nasıl çözdünüz?

2. Şirket içi bir bilgiyi gizli tutmanızın istendiği bir durumu anlatınız. Bu durum karşısında ne yaptınız?

3. İşinizde, ahlaki olarak neyi yapmanın doğru, neyi yapmanın yanlış olduğu konusunda karar verirken zorlandığınız bir durumu anlatınız . Sonuçta kararınızı ne yönde verdiniz?

4. Hiç değerlerinizden taviz vermeyi düşündüğünüz oldu mu? Bunu nasıl çözümlediniz?

5. Bir bilgiyi gizli tutmanızın istendiği bir durumu anlatınız.

6. Elinizde diğer insanlara açıklayamayacağınız bilgilerin olduğu bir diğer durum anlatınız.

Bu tür sorularla adayın kendi kişisel değer yargıları ile kurumun değer yargılarının ne kadar örtüştüğü ortaya çıkarılır ve buz dağının görünmeyen kısmı sorgulanarak doğru işe doğru aday seçilmesi sağlanır.
Koçluk ve Mentörlük İle Değerlerle Yönetim

Genel olarak çalışanlara işletme değerleri aktarılırken koçluk ve mentorlük faaliyetlerinden yararlanılması gerekmektedir. Kurum içinde yer alan personellerin o kurumun kültürünü ve dahi değerlerini benimsemesi uzun süreli stratejik yatırımı gerektirmektedir. Bu yatırım araçlarından da en faydalı olanları koçluk ve mentorlük aşamalarından gelmektedir.

Genel olarak koçluk ve mentorlük kavramının tanımını da yapacak olursak eğer,
Koçluk; koçlukta süreç ve ilişki belli bir süreyi kapsar. Tavsiye verilmez, direkt yönlendirme yapılmaz, yorum yapılmaz. Koç, soru-sorgulama, düşündürtme yoluyla danışanın kendisini bulmasını sağlar.

Mentorlük; mentor, uzun vadelidir. Süreç ve hedef odaklıdır. Tavsiye, deneyim aktarımı, geri bildirim, soru-sorgulama, modelleme yöntemleri uygulanır. Hedef odaklıdır.

Şirketlerde de kendi kurum kültürlerini çalışanlara yansıtmak için gerek profesyonel koçluk hizmetinden yararlanmalı gerekse de şirket içinde üst ve tepe yöneticilere sertifika aldırıp profesyonel koçluk yaptırmalıdır.
Değerlerle Yönetim ve İşveren Markası

Değerlerle yönetimde sürdürülebilir İnsan Kaynakları başarısının belki de en önemli getirisi işletmenin sahip olduğu İşveren Markası yönetimidir. İşveren markası en basit anlatımla “bir şirketin çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanması” anlamına gelmektedir. Genellikle şirketler en iyi yetenekli çalışanları takımına katmak isterlerken, yetenekli çalışanlar ise  en iyi olduklarını düşündükleri şirketlerde çalışmak isterler. Beklentisi yüksek olan yetenekleri cezp etmek ve bağlılık yaratmak son derece zor bir süreçtir. Bu durumun farkında olan şirketler arasında “En çok çalışılmak istenen şirket” olmak için kıyasıya bir rekabet söz konusudur ve bu rekabet günümüzde İşveren Markası yani (Employer Brand Summit) kavramına götürmektedir.

Değerlerle yönetim ve işveren markası ilişkisini de incelediğimizde İşveren Markasının yüksek olması İnsan Kaynaklarının başarısına endekslidir.

Çalışan devir oranının (turnover) düşük olması işletmenin marka değerini yükseltmektedir.
Yan ve sosyal hakların iyi ve doyurucu olması işveren markasını yükselten bir kriterdir.
Değerlerle Yönetim ve Personel Devir Hızı

Değerlerle yönetimde ve İnsan Kaynaklarının değerlerle yönetimdeki en önemli başarı kriteri personel devir oranının (turnover) en aza indirilmesinde yatmaktadır. Öncelikle kısaca personel devir oranını da tanımlayacak olursak eğer, bir işletmede çalışanlar ne kadar süre çalıştığını, işletmede ne kadar sıklıkla işten çıkışların yaşandığını ve ayrılan çalışanların yerini ne kadar sürede doldurulabildiğini ifade eden sayısal terime turnover oranı denilmektedir.

Bir işletmede turnover oranı ne kadar 0’ya yaklaşırsa o kadar iyidir ve bu oranı minimumlarda tutabilen İnsan Kaynakları işini iyi yapıyor demektir.

Personel devir oranının formülüze tanımını da yapacak olursak eğer;
İlk önce bilmemiz gereken şey ortalama çalışan sayısıdır.
Ortalama Çalışan Sayısı Formülü: Dönem Başı + Dönem Sonu / 2
                                        Örneğin: (150 + 250) / 2 = 200 ( ortalama çalışsan sayısı)

Personel Devir oranı (turnover oranı) için belirli dönemde işten çıkan personel sayısını bilmemiz gerekmektedir.

Turnover formülü = İşten Çıkan / ((Dönem Başı+Dönem Sonu) / 2) * 100
                 Örneğin; 5 / ((20+16) / 2) * 100 = 27,78 (%28 Turnover oranına sahipsiniz)

Değerlerle Yönetim ve Personel Devir Hızı ilişkisinde İnsan Kaynaklarının faktörünü ve bunun yanında turnover oranının işletmede ne gibi etkiler yarattığını da inceleyecek olursak eğer; işçiler ve işverenler açısından ne derece önemli olabileceğine bir göz atalım;

Turnover Etkileri

- Kişilerin kariyer hedeflerini sekteye uğratması,
- Kıdem ve ihbar tazminatlarının mali getirisi,
- İşsizlik sürecinin ekonomik ve psikolojik problemler yaratması,
- CV’lerde kısa süreli deneyimlerin dolu olmasından dolayı işe alımcı gözünde sebatsız personel adayı olarak görünmesi ve toplumsal itibarın sarsılması,
- Turnover işletmelerin itibarını zedeler, sürekli yeni personellerle çalışması gerektiğinden kar azalır ve işler aksar, ayrıca sürekli yeni personelle çalışılmasının bir problemi de oryantasyon ve eğitim maliyetlerinin yükselmesidir,
- Diğer olumsuzluklar ise iş gücü kayıpları yaşanması ve portföy müşterilerini kaybedebilir.

Turnover Proaktif Önlemleri

-Belirli aralıklarla çalışanlara memnuniyet anketi yapılarak personellerin nabzı yoklanmalıdır.
- İşten çıkışlarda muhakkak çıkış mülakatları yapılmalı, bunlar raporlanmalı ve strateji üretirken bu mülakatlar göz ardı edilmemeli,
- Sağlıklı oryantasyon plan ve eğitimleri yapılmalı.
- İnternet sitelerinde hapis olan vizyon, misyon ve kurum kültürünü tekrar gözden geçirmeli ve iş yaşamına adapte edilmeli.
- Doğru işe doğru personellerin alınması sağlanmalı,
- Personellerde bilgi yedeklemeleri yapılmalı,
- İşletme içi rotasyon imkanının geliştirilmeli,
- Personel performans değerlendirme ölçümlerinin sağlıklı yapılması ve performans yönetim ışığı altında işçilere kariyer yönetimi yapılmalı, gerekli eğitimlerin verilmesi, performansı kötü olan çalışanlara rotasyon yapılmalıdır.
Sonuç

Değerlerle Yönetim kavramına İnsan Kaynaklarının katkısının incelendiği bu araştırma sonuçlarına göre yapılacak bazı çalışmalarla işletmelerde değerlerle yönetim kavramı oturtulabilir ve sürdürülebilir bir başarı sağlanabilir.

Personel devir hızı çalışmaları, işveren markası çalışmaları, koçluk ve mentorlük çalışmaları, işe alımlarda yetkinlik bazlı mülakatların yapılması ile İnsan Kaynakları kendi yetkinlik alanına giren sınırlarda değerlerle yönetim kavramını oturtabilir ve sürdürülebilir bir başarı çıtası yakalayabilir.

Saygılarımla,
iKMania

0 yorum: