İnsan Kaynakları Gereksinim Türleri

İnsan Kaynakları Gereksinim Türleri

İk metriklerinden sonra bir diğer önemli konu da İnsan Kaynakları gereksinim türleridir. Genel olarak İK Metriklerinden farklı bir şekilde gerçek personel gereksinimi, personel yedekleme veya ek personel gereksinimi gibi konuları hesaplamaya yarayan gereksinim türlerinden oluşur. Bu gereksinim türlerinden beklide en elzem olanı ‘’Gerçek Personel Gereksinimi’’dir. En basit özetiyle bu tür hesaplamalar şu işe yarar. 2 kişinin yapabileceği işe siz 5 kişi aldığınızda gün gelip 2 kişinin bu işi yapabildiğini gördüğünüzde hem işletmeye katma değer yaratmamış olursunuz hem de işten çıkarmak durumunda kalacağınız 3 kişinin duygusal ağırlığını omuzlarınzda  hissedersiniz.

Personel Gereksinmesinin Planlanması

Gelecekteki bir zaman sürecinde yapılması gereken işi nitelik ve nicelik olarak önceden belirlemek ve sonra belirlenen değerlerden giderek, söz konusu işi yapacak belirli özellikteki işgücünü sayısal olarak saptamaktır.

Personel Gereksinmesinin Türleri
Personel planlaması ile ilgili iki temel kavram ''Olan personel miktarı" ve ''Olması gereken personel miktarı"dır. Planlama uygulamasında amaç bu iki büyüklüğün birbirine denk düşmesi yani birbirlerini örtmesidir.

1-) Gerçek Personel Gereksinimi

Gerçek personel gereksinmesi; işletmenin ekonomik amaçlarına ulaşabilmesi için, çıkarılması gereken işi fiilen gerçekleştiren işgücüne olan gereksinimidir. Örgütün amaçlarına ulaşabilmesi için gerekli olan işgücü sayısı ve niteliği olarak da ifade edilebilir. Genel olarak tanımdan da anlaşılacağı üzere bu gereksinim işgücünün kişisel nitelikleri, çalışma zamanı, iş verimliliği ile doğrudan ilişkilidir.

Gerçek personel gereksinmesinin hesaplanmasında kullanılan yöntem:

Gerçek Personel Gereksinimi:

= 1 Dönemde bir iş için harcanması gereken toplam zaman / 1 Personelin o dönemde o iş için kullanacağı zaman

Çıkan sonuç; herhangi bir işlemin yapılması için kaç personele gereksinme duyulacağını gösterir.

= 1 Personelin o dönemde o iş için kullanacağı zaman
= 1 Dönemde bir iş için harcanması gereken toplam zaman

2-) Yedek Personel Gereksinimi

Yedek personel gereksiniminde önemli olan unsur devamsızlıktır. Yedek personel ihtiyacı; haftalık, kaza, izin ve benzeri kişisel nedenlerle ortaya çıkacak kaçınılmaz devamsızlık durumları karşısında, işin aksatılmadan yürütülmesi için gereksinilecek personeldir.

Devamsızlık, üretim akışını olumsuz yönde etkileyen en önemli etmenlerdendir. Devamsızlık; işe gelmesi programlanmış olan bir bireyin işe gelmeme durumudur. Devamsızlık yedek personel gereksinmesini ortaya çıkaran temel olgudur.

Devamsızlık kavramı iki nitelik gösterir.

1. Devamsızlık Olgusunun Beklenir Olması Hâli: Örneğin yaz ayları yıllık izinlerin en çok kullanıldığı dönemlerdir. Bu aylarda üretimin aksamaması yedek personelin sayıca ve zamanca iyi ayarlanması gerekir.

2. Devamsızlık Olgusunun Beklenmedik Bir Nitelik Göstermesi: Örneğin; mazeret izinleri, hastalık gibi sorunlar, beklenmedik devamsızlık durumlarının doğmasına neden olurlar.

Yedek personel gereksinmesinin hesaplanmasında kullanılan yöntem:

Yedek Personel Gereksinimi:

= Devamsızlık Oranı * Gerçek Personel Gereksinimi

Devamsızlık Oranı da Şöyle Bulunur:

DO =   Devamsızlık Sayısı /  Ortalama Personel Sayısı

Ortalama Personel Sayısı = Dönem Başı Çalışan + Dönem Sonu Çalışan
                                                          ----------------------------------------------------------
                                                                                                 2                                                                                           

3-) Ek Personel Gereksinimi

Ek personel gereksinmesi işten çıkmalar nedeniyle ortaya çıkan bir gereksinmedir. Ek personel gereksinimi incelenirken üzerinde durulması gereken nokta “işgücü dönüşümü” olmalıdır.

İşgücü dönüşümü: İşgücü dönüşümü bir dönem içinde bir işletmede oluşan toplam çıkış ya da giriş miktarının, o dönem içinde bir işletmede bulunan ortalama personel sayısına bölünüp, yüz rakamı ile çarpılması sonucunda elde edilen orandır. 

İşgücü dönüşümüne neden olan faktörler şunlardır:

 1. Çıkışlar

Ayrılmalar

Çıkarmalar

Emeklilik

Ölüm ve maluliyet

2. Girişler

Ayrılanların ve çıkarılanların yerine işe alınanlar

Yeni yatırım ve örgüt yapısındaki değişiklikler nedeniyle işe alınanlar.

1. Çıkışlar üstüne kurulu oranlar:

İşgücü Dönüşüm Oranı =                     % Çıkışlar Toplamı                 

                                                   Dönem İçi Ortalama Per. Say.

2. Girişler üstüne kurulu oranlar:

İşgücü Dönüşüm Oranı =                     % Girişler Toplamı                 

                                                       Ortalama İşgücü Sayısı

3. Çıkışlar ve girişler üstüne kurulu oranlar:

İşgücü Dönüşüm Oranı =                     % Girişler + Çıkışlar                              

                                                                   Ortalama İşgücü Sayısı

Kadro daraltılması hâlinde uygulamada çıkan personelin yerine yeni personel alınmamaktadır.

4-) Yeni Personel Gereksinimi

Bir örgütün yapılan işin niteliğindeki değişim, teknolojik değişim, stratejik değişim gibi nedenlerde mevcut personel sayısını arttırma yoluna gitmesi olarak ifade edilebilir. Yeni personel alımı ya işletme büyüme kararı alınmasıyla doğru orantılıdır ya da çıkanların yerine alınanları ifade ederi.

Yeni personel ihtiyacını ortaya çıkaran durumlar şunlardır:

1.   Yeni ya da ek yatırımların yapılması

2.   Üretim kapasitesinin arttırılması

3.   Bilimsel ve teknolojik araştırma programlarını genişletmek veya geliştirmek

4.   Örgüt biçiminin değiştirilmesi (örgüt yapısının büyümesi)

5-) Personel Çıkarma Gereksinimi

Örgütlerde olan personel sayısının olması gereken personel sayısına çekilmesi sürecidir. Personel çıkarmanın pek çok farklı nedeni olabilir. Bunlardan bazıları:

- Satışlardaki azalışlar
- Performanstan dolayı

- Rasyonalizasyon, Otomasyon (Üretim aşamalarında boşta kalan işgücüne alternatif bir istihdam alanı yaratılmazsa)

- Kapanma, üretim faaliyetini durdurma, üretimden vazgeçme