Davranışsal Değerlendirme Ölçekleri

Merhaba. Bu yöntem, performansı davranışsal düzeyde değerlendirmeyi hedefleyen bir yöntemdir. Bu yöntemde de kişinin performansı çeşitli ölçütlere göre değerlendirilmeye çalışılır. Kişiler çeşitli kritik olaylara dayalı olarak davranışsal bir skalada değerlendirilir. Ancak çalışanları kişilik özelliklerine göre değil, belirlenmiş iş gerekliliklerini yerine getirecek davranışları ne oranda sergileyebildiklerine göre değerlendirmektedir. Her iş ve iş grubu için ayrı ayrı skalaların geliştirilmesi gerektiğinden zaman alıcı ve maliyetli bir yöntemdir.

Bu yöntemin odaklandığı nokta performans sonuçları değil, işin yapılması sırasında gösterilen fonksiyonel davranışlardır. Davranışsal temellere dayalı dereceleme ölçekleri yöntemi, kritik olayları genelleyerek performansın davranışsal boyutlarını geliştiren bir yöntemdir. Dolayısı ile bu yöntem kritik olay yöntemi ve grafik değerlendirme yönteminin bir kombinasyonundan oluşur.

Davranışsal beklenti ölçeği

Amaçlara göre yöneticilerin, çalışanların hedeflerini birlikte belirledikleri, sorumluluk alanlarını ve ulaşacakları sonuçları birlikte kararlaştırdıkları ve belirli dönemlerde bu amaçlar ve sonuçların gerçekleşip gerçekleşmediğini birlikte inceledikleri bir süreçtir. Sonuçların değerlendirilmesi aşamasında çalışanlar ortaklaşa kararlaştırılan bireysel amaçların ne derece gerçekleştirildiğini saptamaya çalışırlar. Amaçlar, işgörenlerin performans ölçütü olarak kullanılır. Değerlendirmede personelin bu amaçları ne ölçüde gerçekleştirdiğine bakılır.
 

Davranışsal beklenti ölçekleri, çalışanları belirlenen performans ölçütlerine göre analiz etmek için kullanılan bir performans değerlendirme yöntemidir. Ölçekte yer alan boyutlar çalışanın gösterdiği performansa göre değil, çalışandan beklenen performansa göre oluşturulmuştur. Bu yöntem ile bireyler, kişilik özelliklerinden ziyade belirli iş gereklerini etkinlikle yerine getirecek davranışları ne oranda sergileyebileceklerine göre değerlendirmektedir.

Davranışsal beklenti ölçekleri günümüzde kullanımı pek yaygın değildir. Davranışsal beklenti ölçeğinin, geleneksel değerlendirme ölçeklerinden farkı, değerlendirilecek her boyutun davranış cinsinden belirtilmesidir.
 

Geri bildirimlerin kişisel yorum içermemesi, tamamen nesnel esaslara dayanması, halo etkisi ve aşırı hoşgörüyü azaltan yönü, katılık, yumuşaklık ve ortalama değerlendirme hatalarını barındırmaması, kullanımının kolay ve sonuçlarının çalışanlar ile paylaşımının mümkün olması sistemin olumlu yanları olarak kabul edilebilir. Bununla birlikte, zaman alması, yüksek maliyeti, teknik, gözlenebilir davranışlara ve çıktılara dayandığı için yönetimsel ve profesyonel işler gibi sonuçları kolayca belirlenemeyen faaliyetlerde kullanımının zorluğu, yöntemin sınırlılıkları olarak bilinmektedir.

Davranışsal beklenti ölçeklerinde standartların çok açık şekilde ifade edilmesi, ölçeğin nesnel özellikler taşımasını mümkün kılmaktadır. Davranışsal beklenti ölçekleri, iş tanımına göre ve uzman personel tarafından 7–9 noktalı olarak hazırlanır. Bu yöntem eğitim planlamasında ve gelişimi sağlamada oldukça faydalı sonuçlar vermektedir. Performans sonuçları ile ilgili çalışanlara geri bildirim sağlarken kritik olaylardan faydalanılması, yöntemin verimliliğini arttırmaktadır. Çalışanın profesyonel özellikleri temel alınarak hazırlanmış örnek bir davranışsal beklenti ölçeği aşağıda gösterilmiştir.
Tablo’da görüldüğü gibi, davranışsal beklenti ölçeklerinde çeşitli performans boyutlarında çalışandan beklenen olumlu ve olumsuz davranışlar belirlenmekte ve bu yönde bir ölçek oluşturulmaktadır.

Davranışsal gözlem ölçeği

Davranışsal beklenti ölçeklerinin sorun yaratan yönlerini ortadan kaldırmak amacıyla geliştirilmiş yöntemlerdir. Bu yöntem, işgörenlerin kendilerinden beklenen davranışlara göre değil, somut gözlemlenen davranışlara dayalı olarak değerlendirilmeleridir. Bu nedenle sonuçların çalışanlara açıklanması ve yöntemin çalışanlar tarafından benimsenmesi kolaydır. Yöntemin bu yönüyle çağdaş uygulamalara bir yakınlığı söz konusudur.

Davranışsal gözlem ölçeğinde belirli, tanımlanmış davranışlar ölçüt olarak kullanılır ve değerlendiriciden bu davranışların ortaya çıkış sıklığı rapor edilmesi istenilir. Davranışsal beklenti ölçeklerinde temel dayanak en kötü ve en iyi performansın tanımlanmasıdır. Oysa davranışsal gözlem ölçeklerinde değerlendiricilerden, tanımlanan davranışsal temellerin sıklığını belirtmeleri istenir. Bu da genellikle beş seçenekli bir ölçekte “hiçbir zaman”’dan “her zaman”’a doğru bir derecelendirme ile gerçekleşir. Bireylerin davranışlarını belirten bu ifadeler gözlemlenip işaretlenmekte ve her bir ifadeden alınan puanlar toplanarak çalışanın performans puanı ortaya çıkmaktadır.

Bu yöntemde değerlendirmenin somut gözlemlere dayanması, kabullenme oranının artmasını sağlamakla beraber, maliyetli ve zaman alıcı olması yönteme olumsuz bir bakış açısı getirmektedir. Bir sekretere ait profesyonel özelliklerin davranışsal gözlem ölçeği ile değerlendirilmesi aşağıda örneklendirilmektedir.
Saygılarımla,
iKMania


0 yorum: