Performans Değerlendirme Modelleri

Performans Değerlendirme Modelleri

Merhaba. İşletmeler kendi yapılarına, kurum kültürlerine, ihtiyaçlarına, yer aldıkları sektörlere göre bir performans değerlendirme yöntemi seçmelidirler. Bu yüzden seçilecek olan yöntemin ne gibi avantajları ve dezavantajları olduğu, ne gibi bir ölçüm yapıldığı göz önünde bulundurulmalıdır. Örgütsel performans değerlendirme yöntemini seçmeden önce örgütlerinin temel yetenekleri, organizasyon yapılarını, işgörenlerin birim, görev, yaş, eğitim düzeyi gibi niteliksel analizlerinin, yönteme ayrılacak bütçe ve işgören sayısını ve son olarak performans değerlendirmenin hangi amaç için yapılacağına karar vermeleri gerekmektedir ve bu karar örgüt yöneticisi tarafından alınmalıdır. Tüm bu süreçte kullanılacak performans yönteminin örgüte en uygun olanının seçilmesi, ulaşılacak sağlıklı sonuçlar bakımından önemli olup ayrıca seçilecek yöntemin objektif ve somut sonuçlara dayanması gerekmektedir.

Literatürde performans değerlendirme yöntemleri klasik ve modern şeklinde 2 skalaya ayrılmıştır.  Bizde bu yazı dizimizde klasik performans değerlendirme modellerini nelerdir, işletmelerde sıfırdan performans yönetim ve değerleme sistemi kurmak isteyenler hangisi kullanmalıdır şeklinde inceleme gerçekleştireceğiz.

Klasik Performans Değerlendirme Yöntemleri

* Kişiler Arası Karşılaştırmalara Dayalı Yaklaşım

 - Sıralama Yöntemi (Ranking Method)

 - Zorunlu Dağılım Yöntemi (Forced Distribution Method)

* Ortak Performans Kriter ve Standartlarına Dayalı Yaklaşım

- Geleneksel Değerlendirme Skalalarının Kullanımı (Graphic Rating Scales)

- Davranışsal Değerlendirme Skalalarının Kullanımı

+ Davranışsal Beklenti Skalaları (Behavioral Expectation Scales)

+ Davranışsal Gözlem Skalaları (Behavioral Observation Scales)

+ Kritik Olay Yöntemi (Critical Incident Method)

+ İşaretleme Listesi Yöntemi (Check-List Method)

* Bireysel Performans Standartlarına Dayalı Yaklaşım

- Doğrudan İndeks Yöntemi (Direct Index Method)

- Standartlar Yöntemi (Standarts Method)

- Amaçlara Göre Yönetim (Management by Objectives) 

İkili Karşılaştırma ve Sıralama Yöntemi

Basit sıralama ve kişilerarası sıralama uygulaması en kolay, en az zaman alıcı ve en ucuz yöntemdir. Özellikle az sayıda kişinin çalıştığı işyerlerinde uygulanma şansına sahiptir. Bu yöntemi basit sıralama ve ikili karşılaştırma olarak iki parça halinde inceleyebiliriz.

Basit sıralama

Basit sıralama yönteminde değerleyici astlarını en iyiden en kötüye doğru sıralar. En eski ve en basit yöntemdir. Günümüzde açıkçası pek bir hükmü kalmamıştır. Üst çalışanları tek bir kritere göre en başarılı ve en başarısız şeklinde sıralar. Geri kalan çalışanlar da ikisi arasında sıralanır.

Kişiler arası sıralama

Basit sıralamaya nazaran daha sağlıklı bir değerlendirme ile sonuçlanan ikili karşılaştırma yönteminde ise her bir kişi diğeriyle tek tek karşılaştırılır. Bu yöntemde değerlendirmeler, bir işgörenin performansını bir veya daha fazla işgörenle karşılaştırılması sonucunda elde edilir. Kişi sayısı arttıkça karşılaştırma sayısı da artar. Ücrete ilişkin kararlar alınmasında bu yöntemler sakıncalı olabilir. Performans düzeyleri arasındaki farklar açık ve belirgin olmadığından ücret artışları adil olmayacaktır.

Karşılaştırma sayısı aşağıdaki formülden bulunabilir:

Karşılaştırma sayısı = n.(n-1)/2

n = karşılaştırılacak kişi sayısı

Karşılaştırılacak kişi sayısının fazla olması formülden de görülebileceği gibi karşılaştırma sayısını arttıracağından, yöntemin kalabalık gruplarda uygulanması kullanışlı olmamaktadır. Ayrıca sıralama yönteminde kişilerin pozisyonları ve görev ünvanları dikkate alınmadan bir havuz içinde toplanarak birbirleri ile karşılaştırılıyor olmaları sorunlara yol açacaktır.

Sıralama yönetiminde kişiler sayısal olarak değerlendirilmedikleri için, kişilerarası başarı farklılıklarının derecesi de anlaşılamamaktadır. Açıklanan bu gibi sınırlamalar nedeni ile sıralama yöntemi günümüzde işletmelerde pek fazla kullanılmamaktadır.

Karşılaştırılan işgörenlerin sayısı kabarık olduğu zaman çok sayıda karşılaştırmanın yapılması ve her defasında bir kararın verilmesi gerekli olduğundan bu yöntemin uygulanması oldukça uzun zaman almaktadır. Sistemin en büyük sakıncası da, sıralama içinde farklı noktalarda yer alan iki işgörenin birbirlerinden ne kadar daha çok ya da daha az başarılı olduklarının bilinmemesidir. 

Saygılarımla,
iKMania