Performans Değerlendirme Yönetimi: Grafik Değerlendirme Ölçeği

Şirketlerinde 360 Derece Performans Değerlendirme kullanmayan işletmeler için en çok kullanılan performans değerlendirme yöntemidir. Değerlendirmeciye, değerlendirmesini yapacağı her ast için birer form verilir. Değerlendirici formda yer alan kriterlere göre değerlendirmesini yapar. Grafik değerlendirme ölçekleri çeşitli biçimlerde olabilir. Basit ve hızlı bir yöntemdir.   

Grafik değerleme yönteminde, bir işletmede çalışan elemanlar listede alt alta yazılır ve çeşitli kriterler açısından çalışanların performansı ölçülür. Çalışanların karşılarında yer alan çok yetersiz, yetersiz, normal, yeterli ve çok iyi gibi beş ölçekli değerleme tablosunda işaretlenir. Sonuçlar puanlarla ifade edilip çalışanlarla ilgili çeşitli kararlarda rahatlıkla uygulanabilir. Böylelikle toplu olarak tek tabloda kişilerin bulundukları performans noktaları görülür ve diğerleriyle kolaylıkla karşılaştırılabilir. Seçilen değerlendirme faktörlerinin işlerin yapılışı için gerekli, gözlemlenebilir, somut, açık ve net tanımlanabilir olması gereklidir.

Günümüzde 360 Derece Performans değerlendirmesi olmayan işletmeler bu sistemi kullanmaktadır. İlk 2 performans sistemine göre daha sağlıklı bir sistem olduğunu söyleyebiliriz. Bunun dışında nasıl ki her yiğidin yoğurt yiyişi farklıysa her işletmeninde performans değerlendirme yöntemi farklı olmalıdır. Bir fabrikada üretim işçisinin performansıyla restaurant garsonunun veya satış elemanının performansı aynı şekilde değerlendirilemez.

Bu ölçekler, ölçtükleri performans boyutlarına göre değişiklik göstermektedir. Grafik dereceleme ölçekleri geliştirilirken ilk önce iş analizi yoluyla önemli bulunan performans boyutlarında, işin kalitesi, işin miktarı, iş bilgisi, işe devam, disiplin veya kişilik özellikleri, güvenilirlik, çalışkanlık, iletişim, dürüstlük biçiminde belirlenir ve daha sonra boyutlar kendi içinde ‘yetersiz’, ‘yeterli’ ve ‘mükemmel’ gibi bir derecelendirmeyle belirtilir. Bu dereceler sayı veya harfle ifade edilebilir. Derecelere sayısal ağırlıklar (puanlar) verilerek de işgörenlerin performans dereceleri sayısal olarak saptanabilir. Değerleyiciler, ölçekte belirlenen boyutlar açısından işgörenin nitelik ve davranışlarının hangi derece içine girdiğini saptayarak değerlendirmeyi yapar. Ayrıca her derecenin bir puan değeri bulunduğundan, değerlendirme sonucu işaretlenen derece puanlarının toplanmasıyla başarı puanı bulunur.

Pratik görünmesine karşın bu yöntemin tıpkı ikili karşılaştırma yönteminde olduğu gibi kişiyi bir bütün olarak değerlendirmesi nedeniyle çok sağlıklı olduğu söylenemez.

•Bütün personel tek form ile değerlendirilmeyebilir. (Mavi Yaka-Beyaz Yaka Performans Değerlendirme Formu Gibi)

•Yapılan işlerin içeriğine göre farklı form gerekebilir. Örn. Satış personelinin performansının ölçülmesinde iletişim, ikna vb. ölçütler diğerlerinden daha önemlidir.

Saygılarımla,
iKMania